Actu sociale

Un mois, c'est un mois !

Pour rappel, l'employeur dispose d'un mois pour notifier au salarié concerné son licenciement, à compter de la date fixée pour l'entretien préalable.

Pour être plus précis, ce délai d'un mois expire à minuit le même jour du mois suivant celui fixé pour l'entretien préalable. A titre d'exemple, si l'entretien est prévu pour le 2 novembre, la notification du licenciement doit intervenir au plus tard le 2 décembre à minuit.

Un décompte précis que n'a justement pas respecté un employeur dans une récente affaire. Ici, en effet, un entretien préalable (auquel la salariée ne s'est pas rendue) était fixé au 21 novembre, et le licenciement a été notifié à la salariée le 22 décembre…

« Un jour trop tard ! », selon elle : son licenciement est donc sans cause réelle et sérieuse, avec toutes les conséquences (notamment financières) que cela implique.

« Non ! », conteste l'employeur, pour qui le délai d'un mois commence à courir au lendemain de l'entretien. Il était donc parfaitement dans les temps !

« Non ! », conteste le juge qui, sur ce point, donne raison à la salariée : le délai expire à minuit le même jour du mois suivant celui de l'entretien, soit ici le 21 décembre à minuit. La notification du licenciement le 22 décembre est donc trop tardive.

Source : Arrêt de la Cour de cassation, chambre sociale, du 28 septembre 2022, n° 21-15136

Notification de licenciement : « avant l'heure, c'est pas l'heure… après l'heure c'est plus l'heure » © Copyright WebLex - 2022

Paiement des cotisations sociales : des solutions adaptées à chaque situation !

Pour rappel, afin d'aider les employeurs et les travailleurs indépendants particulièrement touchés par la crise sanitaire, l'Urssaf avait mis en place des solutions, notamment la possibilité de reporter la date d'échéance de paiement de certaines cotisations sociales.

Dans ce contexte, les travailleurs indépendants rencontrant des difficultés pour payer leurs cotisations dans les délais impartis peuvent bénéficier d'un échéancier adapté à leur situation, et demander :

• à adapter le montant de leurs cotisations ;
• à bénéficier d'un délai de paiement ou à allonger la durée de leur délai de paiement ;
• à bénéficier d'une aide de l'action sociale du Conseil de la protection sociale des travailleurs indépendants (CPSTI), dans certaines situations.

Les employeurs se trouvant dans cette situation peuvent également bénéficier d'un échéancier adapté à leur situation, à condition de payer la part salariale de leurs cotisations.

Source : Actualité Entreprendre.Service-Public.fr du 19 octobre 2022 : « Report du paiement des cotisations sociales : possibilité de bénéficier d'un échéancier adapté »

Coronavirus (COVID-19) et échéances sociales : l'Urssaf vous vient en aide ! © Copyright WebLex - 2022

Temps partiel thérapeutique : une entrée en DSN reportée

Pour rappel, afin que le temps partiel thérapeutique fasse l'objet d'une indemnisation par l'assurance maladie, vous devez actuellement adresser une attestation de salaire sur le site net-entreprises.fr, à destination de la caisse nationale d'assurance maladie (CNAM) ou de la caisse centrale de la mutualité sociale agricole (MSA), en fonction de la situation.

Notez qu'il était prévu que la déclaration sociale nominative (DSN) se substitue à cette attestation à compter de la paie de novembre 2022. Cette substitution est néanmoins repoussée à début 2023.

Autrement dit, en attendant début 2023, vous devez continuer à réaliser ces attestations selon les formalités actuelles.

Un calendrier précis concernant les nouvelles démarches devrait être rapidement communiqué.

Source : Actualité du Groupement d'intérêt public de modernisation des déclarations sociales (GIP-MDS) du 19 octobre 2022 : « DSN – Déclaration du temps partiel thérapeutique reportée début 2023 »

Temps partiel thérapeutique : un passage en DSN reporté ? © Copyright WebLex - 2022

Recouvrement des cotisations sociales : un rappel des bonnes pratiques

Face à la multiplication des arnaques liées au recouvrement des cotisations sociales, l'Urssaf rappelle certains principes.

Il vous est ainsi conseillé de bien revérifier les adresses de messagerie lorsqu'un paiement ou une demande de souscription à un service vous est réclamé.

De plus, contrôlez le contenu du message (notamment en cas de fautes d'orthographe) et les informations vous concernant, en particulier votre numéro de compte Urssaf.

Enfin, vérifiez le RIB et l'IBAN qui pourraient être joints au message. L'Urssaf rappelle, en effet, que l'IBAN doit bien commencer par FR. En cas de doute, n'hésitez pas à contacter directement l'Urssaf.

Retenez que pour éviter tout risque de fraude, il vous est recommandé d'utiliser votre espace en ligne pour tout paiement, de ne jamais communiquer vos coordonnées personnelles ou votre mot de passe et surtout, de ne pas cliquer sur un lien si vous avez des doutes.

Source : Actualité de l'Urssaf du 25 octobre 2022 : « Tentatives de fraude : nos conseils pour les éviter »

Paiement des cotisations sociales : ne vous faites pas avoir ! © Copyright WebLex - 2022

IJSS et période de référence incomplète : de nouvelles règles pour plus tard !

Pour rappel, de nouvelles règles concernant le calcul des indemnités journalières de Sécurité sociale (IJSS) maladie et maternité en cas période de référence incomplète étaient prévues pour les arrêts de travail à compter du 1er octobre 2022.

Concrètement, ce sont les modalités relatives à la reconstitution du salaire incomplet (lorsque le salarié n'a pas travaillé et n'a pas perçu de revenus d'activité pendant tout ou partie de la période de référence) qui ont été changées.

On retrouve ce type de situation lorsque le salarié débute une activité au cours d'un mois de la période de référence, lorsque l'activité a pris fin pendant la période de référence ou encore, lorsqu'au cours d'un ou plusieurs mois de la période de référence, il n'a pas travaillé par suite de maladie, accident, etc.

Dans ces cas, le salaire doit être reconstitué et le montant des IJSS doit être déterminé de la manière suivante :

• quand le salarié a perçu des revenus d'activité à une ou plusieurs reprises au cours de la période de référence, en divisant les salaires soumis à cotisation perçus au cours de la période de référence par la ou les périodes de jours calendaires travaillés auxquels ils correspondent ;
• quand le salarié n'a perçu aucun revenu d'activité, en divisant les salaires soumis à cotisation perçus au cours des jours calendaires travaillés depuis la fin de période de référence par la période de jours calendaires travaillés auxquels ils correspondent.

Finalement, il est prévu que ces nouvelles règles de calcul des IJSS maladie et maternité soient applicables au 1er juin 2024… et non pas au 1er octobre 2022 !

Notez que les dispositions transitoires qui avaient été prévues pour les arrêts de travail compris entre le 15 mars 2021 et le 30 septembre 2022 continuent de s'appliquer à cause de ce décalage.

Source : Décret n° 2022-1326 du 14 octobre 2022 modifiant le décret n° 2021-428 du 12 avril 2021 relatif au calcul des indemnités journalières maladie et maternité

Calcul des IJSS et période de référence incomplète : un report des nouvelles règles ? © Copyright WebLex - 2022

Difficultés économiques : un ensemble d'éléments à prendre en compte

Pour rappel, l'employeur peut procéder à un licenciement économique dès lors qu'il rencontre, notamment, des difficultés économiques caractérisées :

• soit par l'évolution significative d'au moins un indicateur économique (une baisse des commandes ou du chiffre d'affaires, des pertes d'exploitation, une dégradation de la trésorerie, ou de l'excédent brut d'exploitation) ;
• soit par tout autre élément de nature à justifier de ces difficultés.

Dans une affaire récente au cours de laquelle un employeur a procédé à un licenciement économique, il lui a été reproché de ne pas établir une baisse du chiffre d'affaires sur 3 trimestres consécutifs, à la date du licenciement. La conséquence est importante puisque le licenciement économique risque ici d'être requalifié en licenciement sans cause réelle et sérieuse.

Il rappelle pourtant que, l'année précédant le licenciement, les capitaux propres de son entreprise sont bien inférieurs à la moitié du capital social et que le niveau d'endettement est très élevé (plus de 7,5 millions d'euros) : pour lui, la dégradation de la situation économique de son entreprise est suffisamment établie pour justifier un tel licenciement.

Un raisonnement que partage le juge qui rappelle à cette occasion que la baisse du chiffre d'affaires n'est pas le seul indicateur sur lequel un licenciement économique peut se fonder. Autrement dit, l'absence d'établissement d'une baisse du chiffre d'affaires n'implique pas nécessairement que l'entreprise ne connaît pas de difficultés financières suffisantes pour justifier un licenciement économique.

Ainsi, pour que ce dernier puisse être considéré comme valide, il convient de prendre en compte l'ensemble des éléments présentés par l'employeur et rechercher si au moins un des indicateurs économiques a évolué de façon significative (comme une perte d'exploitation, une dégradation de la trésorerie, etc.).

Source : Arrêt de la Cour de cassation, chambre sociale, du 21 septembre 2022, n° 20-18511

Licenciement économique : possible sans baisse du chiffre d'affaires ? © Copyright WebLex - 2022

Un recours à l'activité partielle adapté au contexte de blocage des raffineries !

Pour rappel, les entreprises qui souhaitent recourir à l'activité partielle doivent remplir certaines conditions. A ce titre, elles doivent notamment démontrer qu'elles sont contraintes de réduire ou de suspendre temporairement leur activité en raison :

• de la conjoncture économique ;
• des difficultés d'approvisionnement en matières premières ou en énergie ;
• d'un sinistre ou des intempéries de caractère exceptionnel ;
• de la transformation, restructuration ou modernisation de l'entreprise ;
• de toute autre circonstance de caractère exceptionnel.

C'est ce dernier motif qui est aujourd'hui adapté pour tenir compte des blocages de raffineries et de dépôts de carburant en cours depuis le 27 septembre 2022.

En conséquence, les entreprises directement et fortement impactées par les difficultés d'approvisionnement en carburants à cause de ces blocages peuvent faire une demande d'activité partielle en indiquant comme motif « toute autre circonstance de caractère exceptionnel ».

Notez que ces entreprises doivent tout de même prouver l'existence d'un lien direct entre les difficultés invoquées et la baisse de leur activité.

Source : Questions-réponses « Activité partielle – chômage partiel » du ministère du Travail, du Plein emploi et de l'Insertion du 17 avril 2020, à jour au 12 octobre 2022

Blocage des raffineries : des solutions pour les entreprises impactées ? © Copyright WebLex - 2022

Une évolution progressive des modalités de déclaration de certaines taxes et contributions

Pour rappel, les opérateurs de compétences (OPCO) étaient en charge, jusqu'en 2022, de collecter les contributions de formation professionnelle et la taxe d'apprentissage auprès des entreprises. Ce sont désormais l'Urssaf et la caisse centrale de la mutualité sociale agricole (MSA) qui sont en charge de ce recouvrement.

Ainsi, depuis février 2022, ces 2 organismes collectent auprès des entreprises concernées :

• la contribution à la formation professionnelle (CFP) ;
• la contribution au CPF-CDD (contribution dédiée au financement du compte personnel de formation pour les titulaires de CDD) ;
• la taxe d'apprentissage (part principale et solde) ;
• la contribution supplémentaire à l'apprentissage (CSA).

Pour l'instant seules sont déclarées et réglées mensuellement par l'employeur via la déclaration sociale nominative (DSN) :

• la CFP ;
• la contribution au CPF-CDD ;
• la part principale de la taxe d'apprentissage.

Toutefois il est prévu que seront déclarés en DSN et réglés annuellement, au titre de la masse salariale de 2022 :

• la CSA, à compter d'avril 2023 (via la DSN de mars 2023) ;
• le solde de la taxe d'apprentissage, à compter de mai 2023 (via la DSN d'avril 2023).

Notez que ces modifications n'impactent pas les versements volontaires de formation professionnelle aux OPCO.

Enfin, des évolutions sont également prévues en ce qui concerne les contributions conventionnelles, que vous pouvez retrouver ici.

Source : Communiqué de presse du ministère du Travail, du Plein emploi et de l'Insertion du 07 octobre 2022 : « Collecte des contributions de formation professionnelle et de la taxe d'apprentissage »

Collecte des contributions de formation et de la taxe d'apprentissage : un nouveau calendrier © Copyright WebLex - 2022

Activité partielle : de nouvelles exigences pour les entreprises !

Pour rappel, au vu des conséquences économiques engendrées par la crise ukrainienne, une foire aux questions (FAQ) relative à l'activité partielle et l'activité partielle de longue durée (APLD) avait été mise à la disposition des entreprises.

Afin de s'adapter à l'évolution des conséquences liées à cette crise, cette FAQ a fait l'objet d'une mise à jour, notamment en ce qui concerne les modalités de recours à ce dispositif.

Dorénavant, peuvent en bénéficier les entreprises fortement affectées (et non plus pénalisées) par la hausse des prix du gaz et/ou de l'électricité.

Pour être considérée comme « fortement affectée par la hausse des prix du gaz et/ou de l'électricité », l'entreprise doit :

• avoir des achats de gaz et/ou d'électricité qui atteignent au moins 3 % de son chiffre d'affaires ;
• avoir subi, à la date de dépôt de la demande, une baisse d'excédent brut d'exploitation (EBE) par rapport à 2021.

Ces deux conditions sont cumulatives et leur respect doit être attesté par un document établi par un tiers de confiance. Cette attestation doit être jointe au dossier de demande, de même que les documents comptables sur lesquels elle s'appuie.

Pour finir, notez que d'autres éléments relatifs à l'APLD ont également été aménagés comme la possibilité (toutes conditions remplies) :

• de prolonger son bénéfice jusqu'à 12 mois supplémentaires (ce qui correspond à 36 mois maximum, consécutifs ou non, sur une période de référence de 48 mois consécutifs) ;
• de négocier des accords ou de mettre en place des documents unilatéraux relatifs à ce dispositif jusqu'au 31 décembre 2022 (et non plus jusqu'au 30 juin 2022) ;
• d'adapter les termes d'un accord ou d'un document unilatéral relatif à ce dispositif en fonction de l'évolution économique de l'entreprise durant la crise ukrainienne.

Vous retrouverez l'ensemble des mises à jour et aménagements ici.

Source : Questions-réponses « AP/APLD dans le contexte du conflit en Ukraine » du ministère du Travail, du Plein emploi et de l'Insertion du 16 mars 2022, à jour au 04 octobre 2022

Plan de résilience : du nouveau concernant l'activité partielle © Copyright WebLex - 2022

PPV : l'administration répond à vos questions !

Pour rappel, la prime de partage de la valeur (PPV), mise en place par la loi « pouvoir d'achat », a remplacé la prime exceptionnelle de pouvoir d'achat (PEPA). Elle peut être versée par les employeurs depuis le 1er juillet 2022.

Pour pallier les doutes sur ce nouveau dispositif, des précisions ont été apportées dans le Bulletin officiel de la sécurité sociale (BOSS) via une série de questions/réponses, portant notamment sur :

• les conditions d'exonération de la prime ;
• le champs d'application et l'éligibilité à l'exonération au titre de la PPV ;
• la détermination du montant de la prime ;
• etc.

Source : Actualité du BOSS du 10 octobre 2022 : « Questions-Réponses prime de partage de la valeur »

Prime de partage de la valeur (PPV) : des questions/réponses en ligne ! © Copyright WebLex - 2022

Signalements internes et externes : des procédures mieux définies

Pour rappel, le statut du lanceur d'alerte a récemment été réformé et les procédures de signalement, modifiées. Dorénavant, 3 types de signalements sont possibles : interne, externe et public.

• Concernant la procédure de signalement interne

Pour rappel, depuis le 1er septembre 2022, il est prévu que les entreprises d'au moins 50 salariés ont l'obligation de créer, en plus de la procédure interne de recueil, une procédure de traitement des signalements après consultation des instances de dialogue social.

Le seuil d'effectif s'apprécie à la clôture de 2 exercices consécutifs, selon les modalités de décompte des effectifs propres à la sécurité sociale.

Dans le cadre de cette procédure interne, un canal de réception doit être instauré afin de permettre aux lanceurs d'alerte d'adresser un signalement oral ou écrit (en fonction de ce que prévoit la procédure), ainsi que les éléments en lien avec cette dénonciation.

Il est désormais prévu qu'un signalement oral puisse être effectué :

• par téléphone ou tout autre moyen de messagerie vocale ;
• ou, à la demande du lanceur d'alerte, lors d'une visioconférence ou d'une rencontre physique organisée au plus tard 20 jours ouvrés après réception de la demande en question.

Des précisions sont également apportées concernant :

• les supports possibles pour un signalement oral ;
• les étapes du traitement du signalement ;
• l'information du lanceur d'alerte de l'évolution de ce traitement, ainsi que les délais à respecter concernant cette information ;
• le contrôle des conditions à remplir pour qu'un signalement soit valide ;
• etc.

Vous pouvez retrouver le détail des modalités relatives à la procédure de signalement interne ici.

• de l'auteur du signalement ;
• des personnes visées par le signalement ;
• de tout tiers mentionné dans le signalement.

Vous pouvez retrouver le détail des modalités relatives à la procédure de signalement interne ici.

• Concernant la procédure de signalement externe

Pour rappel, le signalement par voie externe peut être utilisé directement ou après un signalement interne.

Ce signalement s'adresse à une autorité compétente, au Défenseur des droits, à l'autorité judiciaire, à une institution, à un organe ou à un organisme de l'Union européenne compétent.

Les « autorités compétentes » dépendent du domaine ou du cadre dans lequel le signalement s'inscrit (domaine agricole, de la culture, dans le cadre des relations individuelles et collectives du travail, etc.).

Ces mêmes autorités doivent publier sur leur site internet, dans une section qui doit être distincte, aisément identifiable et accessible, certaines informations qui portent notamment sur :

• l'existence de procédures internes, en invitant les auteurs de signalement (qui remplissent les conditions nécessaires) à procéder à ce type de signalement dès lors qu'ils ne sont pas exposés au risque de représailles et qu'il n'existe aucun risque de destruction de preuve ;
• les conditions et modalités pratiques pour bénéficier des mesures de protection réservées aux lanceurs d'alerte ;
• la nature et le contenu des signalements dont elle peut être saisie au regard de ses compétences ;
• la procédure de recueil et de traitement des signalements établie ;
• le régime de confidentialité applicable aux signalements, en particulier en matière de protection des données à caractère personnel ;
• etc.

Vous pouvez retrouver l'ensemble des informations relatives à la procédure de signalement externe et la liste des autorités compétentes ici.

Source : Décret n° 2022-1284 du 3 octobre 2022 relatif aux procédures de recueil et de traitement des signalements émis par les lanceurs d'alerte et fixant la liste des autorités externes instituées par la loi n° 2022-401 du 21 mars 2022 visant à améliorer la protection des lanceurs d'alerte

Lanceurs d'alerte : les procédures de signalement enfin précisées © Copyright WebLex - 2022

Indemnité d'expatriation : un complément de rémunération ?

Pour rappel, le salarié expatrié est celui qui exerce son activité professionnelle en dehors du territoire français pour une certaine durée.

Dans ce cadre, l'employeur peut lui verser une indemnité d'expatriation. Il s'agit d'un complément de rémunération dont l'objectif est de pallier les difficultés que le salarié peut rencontrer pendant son séjour à l'étranger.

Le juge vient de rappeler les obligations encadrant cette indemnité dans une récente affaire opposant un salarié expatrié à son employeur.

Dans cette affaire, le salarié remet en cause la validité d'une clause inscrite dans son contrat de travail donnant à l'employeur le droit de modifier, voire de supprimer, son indemnité d'expatriation, alors qu'il s'agit ici d'un élément de rémunération… donc d'un élément essentiel du contrat de travail dont la modification nécessite l'obtention de son accord préalable.

Sauf que le salarié a valablement donné son accord, estime l'employeur, qui rappelle que ce dernier a bien signé l'avenant mentionnant que l'attribution et le montant de cette indemnité relèvent du seul pouvoir d'appréciation de l'employeur dès lors qu'il ne s'agit pas d'un élément de rémunération à proprement parler, mais d'une prime soumise à un aléa.

« Non ! » répond le juge : l'indemnité d'expatriation constitue un complément de rémunération. De ce fait, une clause de contrat de travail ne peut pas donner le droit à l'employeur de la modifier unilatéralement.

Source : Arrêt de la Cour de cassation, chambre sociale, du 28 septembre 2022, no 20-17100

Indemnité d'expatriation : peut-elle être modifiée sans l'accord du salarié ? © Copyright WebLex - 2022