Actu sociale

Changement d'employeur = aucune modification du contrat de travail ?

Pour rappel, en cas de changement d'employeur, tous les contrats de travail en cours au jour du changement subsistent entre le nouvel employeur et le personnel de l'entreprise reprise.

C'est notamment cette règle qui a été mise en avant par une salariée dans d'une récente affaire : l'entreprise dans laquelle cette salariée travaillait a, en effet, été absorbée par une plus grande entreprise, ce qui a entraîné un transfert des contrats de travail de l'ancienne vers la nouvelle structure.

Sauf qu'à l'occasion de ce transfert, ses responsabilités ont été réduites et une partie de ses activités ont été supprimées, souligne la salariée, pour qui ces changements constituent une modification de son contrat de travail… pour lesquels elle n'a jamais donné son accord !

Une adaptation logique estime au contraire le nouvel employeur, qui rappelle que son entreprise est significativement plus grande que la structure reprise. Dès lors, les responsabilités de la salariée ne peuvent pas être équivalentes à celles qui étaient les siennes auprès de son précédent employeur.

De plus, après comparaison des 2 postes, les éléments de son contrat de travail ont bien été préservés (rythme de travail, coefficient, intitulé de poste, etc.).

Des arguments qui prouvent bien l'absence de modification de son contrat de travail, selon l'employeur…

Un avis que ne partage pas le juge, pour qui la réduction des responsabilités de cette salariée et la suppression d'une partie de ses fonctions constituent bien une modification du contrat de travail… que la salariée était bien en droit de refuser !

Source : Arrêt de la Cour de cassation, chambre sociale, du 9 novembre 2022, n° 21-13066

Changement d'employeur et transfert de contrat de travail : une reprise à l'identique ? © Copyright WebLex - 2022

Rappel de salaires : un seul bulletin ?

Par principe, si l'employeur est condamné à verser un rappel de plusieurs salaires à un même salarié, il n'a normalement pas besoin d'établir plusieurs bulletins de paie et peut inscrire ce rappel sur un seul et même bulletin.

Toutefois, il peut parfois s'avérer nécessaire d'en établir plusieurs… Cela a notamment été le cas dans une récente affaire dans laquelle un employeur a été condamné à opérer un rappel de plusieurs salaires pour une ancienne salariée dont le statut a été requalifié, la faisant passer sous un statut cadre.

Une requalification ayant une incidence sur la rémunération de l'ancienne salariée, mais également sur ses droits à la retraite. Ainsi, à cet égard, l'employeur a été condamné à faire le nécessaire auprès de l'organisme de retraite compétent, et a fourni 2 bulletins de paie récapitulant l'intégralité des sommes dues.

Sauf que ces 2 documents n'étaient pas suffisants et ont eu pour conséquence de lui faire perdre une chance de percevoir une retraite de cadre complète, estime la salariée, qui réclame alors à son ex-employeur une indemnisation.

« Une demande justifiée ! », décide le juge : l'employeur aurait dû établir un bulletin de paie rectificatif par année pour permettre un calcul exact des droits à la retraite de la salariée. Puisqu'il ne l'a pas fait, il doit donc l'indemniser.

Attention donc à adapter le formalisme lié aux rappels de salaires en fonction de la situation…

Source : Arrêt de la Cour de cassation, chambre sociale, du 9 novembre 2022, n° 20-21856

Rappel de salaires et formalisme : soyez vigilant ! © Copyright WebLex - 2022

Harcèlement moral : attention au délai

Pour rappel, le délai pour engager une action en matière de harcèlement moral est de 5 ans. Ce délai court à compter du jour où le salarié a connu ou aurait dû connaître les faits lui permettant de mener cette action.

C'est notamment l'existence de ce délai que le juge est venu rappeler dans une récente affaire… Ici, une ancienne salariée qui a démissionné en 2013, finit par agir en 2018 pour faire requalifier cette démission en licenciement nul en raison du harcèlement qu'elle subissait avant sa démission.

Sauf que cette salariée ne peut plus agir, l'action étant prescrite, estime l'employeur qui rappelle que la dernière dénonciation quant à ces faits de harcèlement date du 3 juillet 2013. Or, la salariée a agi en août 2018, soit plus de 5 ans plus tard.

Ce que confirme le juge, pour qui l'action de la salariée est effectivement trop tardive… donc prescrite !

Source : Arrêt de la Cour de cassation, chambre sociale, du 9 novembre 2022, n° 21-19555

Harcèlement moral en entreprise : vous avez 5 ans pour agir ! © Copyright WebLex - 2022

Attribuer des chèques-cadeaux : quelles sont les règles à respecter ?

Le Gouvernement a récemment rappelé les règles applicables lorsque le Comité social et économique (CSE) ou l'employeur souhaite offrir aux salariés des chèques-cadeaux, des bons d'achats ou des cadeaux.

Pour rappel, les chèques-cadeaux ne peuvent être délivrés que par le CSE ou, en l'absence de CSE, par l'employeur lui-même.

Ces chèques-cadeaux étant un avantage attribué par l'employeur en contrepartie ou à l'occasion du travail, ils sont par conséquent soumis aux cotisations et contributions de Sécurité sociale.

Néanmoins, une exonération est possible, à condition de respecter certaines règles et, notamment, de ne pas dépasser l'équivalent de 5 % du plafond mensuel de la Sécurité sociale (soit 171 € en 2022) par an et par bénéficiaire.

Deux situations sont donc à distinguer :

• la 1ère est celle où le seuil n'est pas dépassé durant l'année civile. Dans ce cas, si le montant global de l'ensemble des chèques-cadeaux, bons d'achat et cadeaux attribués à un salarié au cours de l'année civile ne dépasse pas 5 % du plafond mensuel de la Sécurité sociale, alors ce montant est exonéré de cotisations de Sécurité sociale ;
• la seconde est celle où le seuil est dépassé durant l'année civile. Dans ce cas, même si le montant global de l'ensemble des avantages dépasse le seuil autorisé, il est néanmoins possible de bénéficier de l'exonération si les 3 conditions suivantes sont respectées :

• ○ l'attribution du bon d'achat doit être en lien avec l'un des évènements suivants : la naissance, l'adoption, le mariage, le pacs, la retraite, la fête des mères et des pères, la Sainte Catherine et la Saint Nicolas, Noël pour les salariés et les enfants jusqu'à 16 ans révolus dans l'année civile, et la rentrée scolaire pour les salariés ayant des enfants âgés de moins de 26 ans dans l'année d'attribution du bon d'achat, sous réserve de la justification du suivi de scolarité ;
• ○ l'utilisation du bon ou du chèque doit être déterminée : il doit mentionner le ou les noms des magasins dans lesquels il peut être échangé et son utilisation doit être en lien avec l'évènement pour lequel il est attribué (exemple : à Noël, le bon doit permettre l'achat de jouets, de vêtements, de livres, etc.) ;
• ○ le montant ne doit pas être disproportionné : le seuil de 5 % du plafond mensuel de la Sécurité sociale doit être respecté pour chaque évènement et par année civile.

À défaut de réunir ces conditions, les avantages seront alors soumis aux cotisations et contributions de Sécurité sociale pour leur montant global dès le 1er euro.

Source : Actualité Économie.gouv.fr du 15 novembre 2022 : « Chèques-cadeaux, bons d'achats, cadeaux attribués aux salariés : comment ça marche ? »

Chèques-cadeaux : des cadeaux en veux-tu ? en voilà ! © Copyright WebLex - 2022

Activité partielle : pas de changement concernant les critères de vulnérabilité !

Pour mémoire, lors de la crise sanitaire liée à la covid-19, un dispositif d'activité partielle spécifique avait été instauré par le gouvernement pour les personnes vulnérables et les personnes rencontrant des problématiques de garde d'enfants.

Ce dispositif a pris fin au 31 juillet 2022, comme prévu, pour son volet « garde d'enfants ». En revanche, il a été maintenu, dans les mêmes conditions que celles antérieurement applicables, pour août 2022, uniquement pour les personnes vulnérables.

Au titre des heures chômées à compter du 1er septembre 2022 et au plus tard jusqu'au 31 janvier 2023, un dispositif d'activité partielle spécifique continue de s'appliquer pour les salariés de droit privé incapables de continuer à travailler en raison de la reconnaissance de leur qualité de « personnes vulnérables » présentant un risque avéré de développer une forme grave d'infection au virus de la covid-19.

Les critères de reconnaissance de la qualité de « personnes vulnérables » sont désormais précisés par le Gouvernement. Il s'avère que ces critères sont identiques à ceux appliqués jusqu'au 31 août 2022.

Ainsi, les salariés vulnérables pouvant bénéficier de l'activité partielle doivent réunir les 3 critères cumulatifs suivants :

• être dans l'une des situations suivantes relatives à son état de santé :

• ○ être âgé de 65 ans et plus ;
• ○ avoir des antécédents (ATCD) cardiovasculaires : hypertension artérielle compliquée (avec complications cardiaques, rénales et vasculo-cérébrales), ATCD d'accident vasculaire cérébral ou de coronaropathie, de chirurgie cardiaque, insuffisance cardiaque stade NYHA III ou IV ;
• ○ avoir un diabète non équilibré ou présentant des complications ;
• ○ présenter une pathologie chronique respiratoire susceptible de décompenser lors d'une infection virale (broncho pneumopathie obstructive, asthme sévère, fibrose pulmonaire, syndrome d'apnées du sommeil, mucoviscidose notamment) ;
• ○ présenter une insuffisance rénale chronique sévère ;
• ○ être atteint de cancer évolutif sous traitement (hors hormonothérapie) ;
• ○ présenter une obésité (indice de masse corporelle (IMC) > 30 kgm2) ;
• ○ être atteint d'une immunodépression congénitale ou acquise, non sévère : soit médicamenteuse (chimiothérapie anticancéreuse, traitement immunosuppresseur, biothérapie et/ou corticothérapie à dose immunosuppressive) ; soit une infection à VIH non contrôlée ou avec des CD4 < 200/mm3 ; soit consécutive à une greffe d'organe solide ou de cellules souches hématopoïétiques ; soit liée à une hémopathie maligne en cours de traitement ;
• ○ être atteint de cirrhose au stade B du score de Child Pugh au moins ;
• ○ présenter un syndrome drépanocytaire majeur ou ayant un antécédent de splénectomie ;
• ○ être au troisième trimestre de la grossesse ;
• ○ être atteint d'une maladie du motoneurone, d'une myasthénie grave, de sclérose en plaques, de la maladie de Parkinson, de paralysie cérébrale, de quadriplégie ou hémiplégie, d'une tumeur maligne primitive cérébrale, d'une maladie cérébelleuse progressive ou d'une maladie rare ;
• ○ être atteint de trisomie 21 ;

• être affecté à un poste de travail susceptible de les exposer à de fortes densités virales ;
• ne pas pouvoir ni recourir totalement au télétravail, ni bénéficier des mesures de protection renforcées, à savoir :

• ○ l'isolement du poste de travail, notamment par la mise à disposition d'un bureau individuel ou, à défaut, son aménagement, pour limiter au maximum le risque d'exposition, en particulier par l'adaptation des horaires ou la mise en place de protections matérielles ;
• ○ le respect, sur le lieu de travail et en tout lieu fréquenté par la personne à l'occasion de son activité professionnelle, de gestes barrières renforcés : hygiène des mains renforcée, port systématique d'un masque de type chirurgical lorsque la distanciation physique ne peut être respectée ou en milieu clos, avec changement de ce masque au moins toutes les 4 heures et avant ce délai s'il est mouillé ou humide ;
• ○ l'absence ou la limitation du partage du poste de travail ;
• ○ le nettoyage et la désinfection du poste de travail et des surfaces touchées par la personne au moins en début et en fin de poste, en particulier lorsque ce poste est partagé ;
• ○ une adaptation des horaires d'arrivée et de départ et des éventuels autres déplacements professionnels, compte tenu des moyens de transport utilisés par la personne ;
• ○ la mise à disposition par l'employeur de masques de type chirurgical en nombre suffisant pour couvrir les trajets entre le domicile et le lieu de travail lorsque la personne recourt à des moyens de transport collectifs.

Peuvent également être placés en activité partielle, à condition de ne pas pouvoir recourir totalement au télétravail, au cas par cas, les salariés ayant au moins 65 ans ou présentant l'une des pathologies ci-dessus, appréciée par un médecin, et qui justifient d'une contre-indication à la vaccination par la présentation d'un certificat médical.

Il en va de même des salariés sévèrement immunodéprimés, qui remplissent les conditions cumulatives suivantes :

• être dans l'une des situations suivantes :

• ○ avoir reçu une transplantation d'organe ou de cellules souches hématopoïétiques ;
• ○ être sous chimiothérapie lymphopéniante ;
• ○ être traités par des médicaments immunosuppresseurs forts, comme les antimétabolites (cellcept, myfortic, mycophénolate mofétil, imurel, azathioprine) et les AntiCD20 (rituximab : Mabthera, Rixathon, Truxima) ;
• ○ être dialysés chroniques ;
• ○ au cas par cas, être sous immunosuppresseurs sans relever des catégories susmentionnées ou être porteur d'un déficit immunitaire primitif ;

• ne pas pouvoir recourir totalement au télétravail.

Enfin, la procédure pour être placé en activité partielle n'est pas modifiée. Le placement en activité partielle se fait à la demande du salarié et sur présentation à l'employeur d'un certificat médical établi par un médecin.

Source : Décret n° 2022-1369 du 27 octobre 2022 relatif aux personnes vulnérables présentant un risque avéré de développer une forme grave d'infection au virus de la covid-19

Coronavirus (covid-19) et activité partielle : des changements pour les critères de vulnérabilité ? © Copyright WebLex - 2022

Le « bonus-malus » assurance chômage joue les prolongations…

Pour rappel, dans le cadre du dispositif « bonus-malus », le taux de la contribution patronale d'assurance chômage de certains employeurs peut faire l'objet d'une modulation à la hausse ou à la baisse.

Concrètement, et sous réserve d'exceptions, ce dispositif s'applique aux entreprises d'au moins 11 salariés relevant des secteurs d'activité suivants qui ont recours, de manière excessive, aux contrats courts :

• fabrication de denrées alimentaires, de boissons et de produits à base de tabac ;
• production et distribution d'eau, assainissement, gestion des déchets et dépollution ;
• autres activités spécialisées, scientifiques et techniques ;
• hébergement et restauration ;
• transports et entreposage ;
• fabrication de produits en caoutchouc et en plastique ainsi que d'autres produits minéraux non métalliques ;
• travail du bois, industries du papier et imprimerie.

Dans l'attente de la publication de la loi sur le marché du travail ce dispositif, qui devait prendre fin au 1er novembre 2022, est prolongé jusqu'au 31 janvier 2023.

Notez que les nouvelles règles d'indemnisation relatives à l'assurance chômage sont également prolongées jusqu'à cette date.

Source : Décret n° 2022-1374 du 29 octobre 2022 prorogeant temporairement les règles du régime d'assurance chômage

« Bonus-malus » assurance chômage : c'est reparti pour un tour © Copyright WebLex - 2022

Astreinte = conditions précises à respecter !

Le temps de travail est considéré comme « effectif » dès lors qu'un salarié est à la disposition de l'employeur et qu'il se conforme à ses directives sans pouvoir vaquer librement à des occupations personnelles.

Ainsi, la « permanence » effectuée par un salarié constitue bien du temps de travail effectif pour son intégralité, à l'inverse de l'« astreinte » dans le cadre de laquelle seul le temps d'intervention compte comme du temps de travail effectif.

Pourquoi ? Parce que bien qu'il s'agisse d'une période pendant laquelle le salarié doit être en mesure d'intervenir pour accomplir un travail au service de l'entreprise, il n'est pas tenu de rester sur son lieu de travail et ne se tient pas à la disposition permanente et immédiate de l'employeur.

C'est notamment cette nuance terminologique qu'un salarié a utilisé dans le cadre d'un litige l'opposant à son employeur.

Dans cette affaire, l'employeur refusait de payer à ce salarié le temps passé entre les dépannages routiers effectués. Pour lui, le salarié étant en « astreinte », seul le temps passé en dépannage devait lui être payé.

« Non ! », conteste le salarié qui considère qu'au regard du court délai séparant chaque intervention, il se tenait, dans les faits, en permanence à la disposition de son employeur, ne pouvant vaquer librement à ses occupations.

Ce que confirme le juge : si à l'occasion de dépannages, le salarié est soumis à des contraintes entravant sa faculté de vaquer librement à ses occupations personnelles, alors les périodes d'« astreintes » doivent être requalifiées en « permanences », constituant un temps de travail effectif qui doit être intégralement rémunéré.

Source : Arrêt de la Cour de cassation, chambre sociale, du 26 octobre 2022, n°21-14178

Astreinte ou permanence : un choix lourd de conséquences © Copyright WebLex - 2022

Prise en charge exceptionnelle des cotisations sociales : une adaptation pour certains agriculteurs

Pour rappel, un dispositif exceptionnel de prise en charge des cotisations sociales a été mis en place pour les exploitants durement impactés par l'épisode de gel d'avril 2021.

Toutefois, certains d'entre eux n'ont pas pu en bénéficier, bien qu'ils aient faire leur demande dans les temps, en raison :

• du taux de perte de production du fait du gel compris entre 20 % et 30 % ;
• de l'absence de dépôt d'un dossier ou de réception d'une indemnisation au titre de l'un et/ou de l'autre des dispositifs suivants :

• ○ calamités agricoles ;
• ○ complément d'indemnisation pour les productions assurées ;
• ○ autre dispositif d'aide mis en place localement.

C'est pourquoi, toutes conditions par ailleurs remplies, un dispositif spécifique de prise en charge pour ces exploitants a été mis en place, basé sur le règlement européen du minimis agricole.

Notez que pour pouvoir en bénéficier, vous devez remplir et envoyer votre attestation sur l'honneur de minimis agricole avant le 15 novembre 2022. À défaut, votre demande sera rejetée. Pour vous aider à remplir cette attestation, n'hésitez pas à consulter la notice explicative ici.

Source : Actualité de la Caisse centrale de la mutualité agricole du 29 septembre 2022 : « Les prises en charge de cotisations pour les exploitants et employeurs les plus touchés par le gel »

Gel d'avril 2021 et cotisations sociales : il est temps de remplir son attestation ! © Copyright WebLex - 2022

Rachat de jours de RTT : de nouvelles précisions

Pour rappel, afin de soutenir le pouvoir d'achat des Français, le Gouvernement a instauré un dispositif de monétisation des jours de réduction du temps du travail (RTT) permettant le rachat par les employeurs qui le souhaitent, des jours de RTT acquis du 1er janvier 2022 au 31 décembre 2025 qui n'ont pas été pris par les salariés.

Pour mieux comprendre ce dispositif, une série de questions/réponses a été mise en place par le ministère du Travail apportant des précisions concernant :

• les entreprises concernées par le rachat de jours de RTT, à savoir toutes les entreprises du secteur privé et agricole, quelle que soit leur taille ;
• les salariés concernés, à savoir ceux bénéficiant de journées ou demi-journées de repos en application d'un accord ou d'une convention collective instituant un dispositif de réduction du temps de travail et ceux bénéficiant de jours de repos conventionnels ;
• la possibilité pour les salariés à temps partiel d'en bénéficier ;
• la possibilité pour les salariés de renoncer à ce dispositif ;
• la possibilité de refus, par l'employeur, de la monétisation des JRTT demandée par le salarié ;
• le régime social et fiscal applicable ;
• etc.

Pour en savoir plus, vous pouvez consulter l'intégralité des questions/réponses ici.

Notez par ailleurs que le Bulletin officiel de la sécurité sociale (BOSS) vient de préciser, dans une mise à jour, les modalités d'application du dispositif temporaire de rémunération des RTT faisant l'objet d'un rachat.

Source : Questions-Réponses « Rachat de jours de repos » du ministère du Travail, du Plein emploi et de l'Insertion du 16 août 2022, à jour au 27 octobre 2022

Monétisation des RTT : des questions/réponses pour mieux comprendre ! © Copyright WebLex - 2022

Collecte des données personnelles et élections professionnelles : des principes à respecter

Gérer la collecte des données personnelles est un enjeu devenu majeur en entreprise, surtout à l'occasion de l'organisation d'élections professionnelles.

À cet égard, la CNIL revient sur plusieurs étapes clés des élections, en indiquant la manière dont gérer la collecte des données. Ainsi, elle se penche, notamment, sur :

• les mentions que l'employeur peut faire figurer sur la liste électorale concernant ses salariés ;
• la manière de gérer un vote électronique (comme les documents CNIL à prendre en compte, l'information relative aux données personnelles à communiquer aux salariés, etc.) ;
• etc.

Notez que la CNIL donne également certains conseils relatifs au vote électronique, que vous pouvez retrouver ici.

Source : Actualité de la CNIL du 24 octobre 2022 : « Élections professionnelles et données personnelles : questions–réponses »

Élections professionnelles : avez-vous pensé à la protection des données personnelles ? © Copyright WebLex - 2022

Un mois, c'est un mois !

Pour rappel, l'employeur dispose d'un mois pour notifier au salarié concerné son licenciement, à compter de la date fixée pour l'entretien préalable.

Pour être plus précis, ce délai d'un mois expire à minuit le même jour du mois suivant celui fixé pour l'entretien préalable. A titre d'exemple, si l'entretien est prévu pour le 2 novembre, la notification du licenciement doit intervenir au plus tard le 2 décembre à minuit.

Un décompte précis que n'a justement pas respecté un employeur dans une récente affaire. Ici, en effet, un entretien préalable (auquel la salariée ne s'est pas rendue) était fixé au 21 novembre, et le licenciement a été notifié à la salariée le 22 décembre…

« Un jour trop tard ! », selon elle : son licenciement est donc sans cause réelle et sérieuse, avec toutes les conséquences (notamment financières) que cela implique.

« Non ! », conteste l'employeur, pour qui le délai d'un mois commence à courir au lendemain de l'entretien. Il était donc parfaitement dans les temps !

« Non ! », conteste le juge qui, sur ce point, donne raison à la salariée : le délai expire à minuit le même jour du mois suivant celui de l'entretien, soit ici le 21 décembre à minuit. La notification du licenciement le 22 décembre est donc trop tardive.

Source : Arrêt de la Cour de cassation, chambre sociale, du 28 septembre 2022, n° 21-15136

Notification de licenciement : « avant l'heure, c'est pas l'heure… après l'heure c'est plus l'heure » © Copyright WebLex - 2022

Paiement des cotisations sociales : des solutions adaptées à chaque situation !

Pour rappel, afin d'aider les employeurs et les travailleurs indépendants particulièrement touchés par la crise sanitaire, l'Urssaf avait mis en place des solutions, notamment la possibilité de reporter la date d'échéance de paiement de certaines cotisations sociales.

Dans ce contexte, les travailleurs indépendants rencontrant des difficultés pour payer leurs cotisations dans les délais impartis peuvent bénéficier d'un échéancier adapté à leur situation, et demander :

• à adapter le montant de leurs cotisations ;
• à bénéficier d'un délai de paiement ou à allonger la durée de leur délai de paiement ;
• à bénéficier d'une aide de l'action sociale du Conseil de la protection sociale des travailleurs indépendants (CPSTI), dans certaines situations.

Les employeurs se trouvant dans cette situation peuvent également bénéficier d'un échéancier adapté à leur situation, à condition de payer la part salariale de leurs cotisations.

Source : Actualité Entreprendre.Service-Public.fr du 19 octobre 2022 : « Report du paiement des cotisations sociales : possibilité de bénéficier d'un échéancier adapté »

Coronavirus (COVID-19) et échéances sociales : l'Urssaf vous vient en aide ! © Copyright WebLex - 2022