Actu sociale

Apprentissage : une aide unique pour la 1ère année

L'aide unique à l'apprentissage est modifiée dans son montant et dans ses modalités d'attribution.

Pour rappel, cette aide est attribuée aux employeurs de moins de 250 salariés qui embauchent des apprentis préparant un diplôme ou un titre à finalité professionnelle équivalant au plus au baccalauréat.

Par principe, son montant est réparti de la manière suivante :

• 4 125 € maximum pour la 1ère année d'exécution du contrat d'apprentissage ;
• 2 000 € maximum pour la 2ème année d'exécution du contrat d'apprentissage ;
• 1 200 € maximum pour la 3ème année d'exécution du contrat d'apprentissage.

Cependant, dans le contexte du Covid-19, le Gouvernement a exceptionnellement modifié le montant de l'aide. Ainsi, pour les contrats conclus entre le 1er mars 2021 et le 31 décembre 2022, le montant de l'aide pour la 1ère année d'exécution du contrat était fixé à :

• 5 000 € pour un apprenti mineur ;
• 8 000 € pour un apprenti majeur.

Désormais, depuis le 1er janvier 2023, le montant est fixé à 6 000 € maximum. L'aide est versée uniquement au titre de la 1ère année d'exécution du contrat d'apprentissage.

Il n'y a donc plus de versement de l'aide unique au titre de la 2ème et 3ème années d'exécution du contrat d'apprentissage.

Apprentissage et professionnalisation : une (autre) aide exceptionnelle

• ○ Aide exceptionnelle : 6 000 € au maximum

Il est également prévu une aide exceptionnelle pour les employeurs d'apprentis et de salariés en contrat de professionnalisation. Cette aide prend la suite de l'aide exceptionnelle qui a été mise en œuvre du 1er juillet 2020 au 31 décembre 2022.

Cette aide est attribuée aux employeurs d'apprentis et de salariés en contrat de professionnalisation n'entrant pas dans le champ d'application de l'aide unique.

Elle est versée aux employeurs pour la première année d'exécution des contrats d'apprentissage et de professionnalisation conclus entre le 1er janvier et le 31 décembre 2023. Le montant est fixé à 6 000 € maximum.

• ○ Aide exceptionnelle : les bénéficiaires de l'aide

Pour les contrats d'apprentissage, peuvent bénéficier de cette aide :

• les entreprises de moins de 250 salariés qui embauchent des apprentis préparant un diplôme ou un titre à finalité professionnelle équivalant au moins au niveau 5 (soit niveau bac + 2 ) et au plus au niveau 7 du cadre national des certifications professionnelles (soit niveau bac + 5 ) ;
• les entreprises de 250 salariés et plus qui embauchent des apprentis préparant un diplôme ou un titre à finalité professionnelle équivalant au plus au niveau 7 du cadre national des certifications professionnelles (soit niveau bac + 5).

Attention : pour les entreprises embauchant des salariés en contrat d'apprentissage dans ces conditions, l'aide exceptionnelle n'est pas cumulable avec l'aide unique aux employeurs d'apprentis.

Pour les contrats de professionnalisation, peuvent bénéficier de cette aide les employeurs qui concluent de tels contrats avec des salariés âgés de moins de 30 ans à la date de conclusion du contrat. Les contrats visés sont les contrats qui préparent un diplôme ou un titre à finalité professionnelle équivalant au plus au niveau 7 du cadre national des certifications professionnelles, ou les contrats préparant à un certificat de qualification professionnelle ou les contrats de professionnalisation expérimentaux prévus par la loi Avenir professionnel.

• ○ Aide exceptionnelle : les conditions de versement

Pour les entreprises de moins de 250 salariés ayant conclu un contrat d'apprentissage ou de professionnalisation entre le 1er janvier et le 31 décembre 2023, l'aide est versée sans condition.

Pour les entreprises d'au moins 250 salariés, l'aide est versée à la condition de s'engager à atteindre un seuil de contrats d'apprentissage ou de contrats de professionnalisation dans leur effectif au 31 décembre 2024 (variant de 3 % à 5 % selon les effectifs, sous conditions).

Pour prétendre à bénéficier de cette aide, l'employeur d'au moins 250 salariés doit également transmettre à l'ASP l'engagement de respecter les règles de quota, attestant sur l'honneur qu'il va respecter ses obligations. Cette attestation doit être transmise dans un délai de 8 mois à compter de la date de conclusion du contrat à l'Agence de services et de paiement (ASP). A défaut, l'employeur ne bénéficiera pas de l'aide.

De plus, au plus tard le 31 mai 2025, l'entreprise d'au moins 250 salariés qui a bénéficié de l'aide doit adresser à l'ASP une déclaration sur l'honneur attestant du respect de l'engagement des règles de quota. A défaut, les sommes versées au titre de l'aide seront récupérées par l'ASP.

• ○ Aide exceptionnelle : les modalités de versement

L'aide est versée avant le paiement de la rémunération par l'employeur et chaque mois dans l'attente des données mentionnées dans la déclaration sociale nominative (DSN) effectuée par l'employeur. Si l'employeur ne transmet pas les données, le mois suivant, l'aide est suspendue.

En cas de rupture anticipée du contrat, l'aide n'est pas due à compter du mois suivant la date de fin du contrat.

En outre, en cas de suspension du contrat conduisant au non-versement de la rémunération par l'employeur au salarié bénéficiaire du contrat, l'aide n'est pas due pour chaque mois considéré.

Enfin, les missions de l'Agence de services et de paiement sont précisées. L'ASP assure notamment le paiement et le contrôle de l'aide.

Source : Décret n° 2022-1714 du 29 décembre 2022 relatif à l'aide unique aux employeurs d'apprentis et à l'aide exceptionnelle aux employeurs d'apprentis et de salariés en contrat de professionnalisation

Alternance : des précisions sur les aides pour 2023 © Copyright WebLex - 2023

Une obligation de verser un acompte sur salaire ?

Pour rappel, un acompte sur salaire consiste à verser de manière anticipée une partie de sa rémunération mensuelle au salarié. Cette somme rémunère un travail déjà effectué.

A contrario, l'avance sur salaire consiste à rémunérer un travail qui n'a pas encore été accompli par le salarié.

Peuvent bénéficier d'un acompte, les salariés (en CDD ou en CDI) qui perçoivent mensuellement un salaire. En revanche, il ne peut pas être versé aux salariés travaillant à domicile, aux salariés saisonniers, intermittents ou temporaires car ils ne sont pas mensualisés.

Les salariés qui demandent un acompte sur salaire n'ont pas à le motiver. Un écrit n'est pas non plus exigé en ce sens, même s'il est fortement recommandé.

En tant qu'employeur, la loi vous impose d'accepter la demande d'acompte sur salaire s'il s'agit de la première demande du salarié dans le mois. En revanche, s'il s'agit d'un deuxième acompte dans le mois, vous pouvez refuser.

S'agissant du versement de l'acompte, les règles sont les suivantes :

• un acompte correspondant, pour une quinzaine, à la moitié de la rémunération mensuelle, est versé au salarié qui en fait la demande ;
• la somme peut être versée en espèces, lorsque l'acompte est inférieur ou égal à 1 500 € ;
• la somme doit être versée par chèque ou virement bancaire, lorsque l'acompte est supérieur à 1 500 €.

Source : Actualité de Économie.gouv.fr du 10 janvier 2023 : « Pouvez-vous demander un acompte sur salaire ? »

Verser un acompte sur salaire : rappel des règles © Copyright WebLex - 2023

Accident du travail : possibilité d'émettre des réserves en ligne

Pour rappel, en cas d'accident du travail (ou de trajet), l'employeur dispose de 48 heures à compter du jour où il en a eu connaissance pour le déclarer à la caisse primaire d'assurance maladie (CPAM) dont dépend le salarié. Cette déclaration peut se faire en ligne par le biais d'un téléservice, ou par correspondance par le biais d'un formulaire Cerfa.

L'employeur dispose d'un délai de 10 jours francs à compter de la date à laquelle il a effectué la déclaration d'accident pour émettre, par tout moyen conférant date certaine à leur réception, des réserves motivées auprès de la CPAM.

Il est désormais possible pour l'employeur d'ajouter, en ligne, des réserves aux déclarations d'accident du travail. Cette procédure est à effectuer dans les 10 jours francs après la réalisation de cette déclaration. Ces réserves seront ensuite transmises directement à la caisse du salarié pour traitement.

Source : Actualité Net-entreprises.fr du 18 janvier 2023 : « Ajout de réserves aux déclarations d'accident du travail (DAT) »

Du nouveau pour la déclaration d'accident de travail © Copyright WebLex - 2023

Rugby et JO : des cadeaux exonérés de cotisations !

Le Gouvernement a récemment annoncé que les avantages en nature octroyés par l'employeur, ou le CSE s'il est mis en place, seront exonérés de cotisations et contributions sociales lorsqu'ils seront dédiés à la Coupe du monde de Rugby 2023 et aux Jeux olympiques et paralympiques 2024.

Cela concerne :

• les places pour assister aux match et aux épreuves ;
• les bons d'achat et cadeaux en nature dédiés (prestations associées, transport, hébergement, cadeaux divers…).

Par ailleurs, le plafond du montant exonéré de cotisations est revalorisé à 25% du plafond mensuel de la sécurité sociale (PMSS) soit 917 € par an et par salarié.

Source :Communiqué de presse no 96 du ministère de l'Économie, des Finances et de la Souveraineté industrielle et numérique du 11 janvier 2023 : « JO 2024 et Coupe du monde de Rugby 2023 Elargissement des attributions de bons d'achat et de cadeaux en nature exclus de l'assiette des cotisations et contributions sociales »

Rugby et JO : exonérations sociales en vue ? © Copyright WebLex - 2023

Épargne salariale : de nouveaux documents à fournir

Depuis la loi Pouvoir d'achat parue l'été dernier, un employeur peut mettre en place un accord d'intéressement par décision unilatérale si l'entreprise dénombre moins de 50 salariés et n'est pas couverte par un accord de branche d'intéressement agréé.

Le cas échéant, des documents doivent être annexés à l'accord lors du dépôt réalisé auprès de l'Administration du travail.

La liste des documents à joindre vient tout juste d'être modifiée et dépend de la situation :

• si l'entreprise est dépourvue de CSE et de délégué syndical, l'employeur doit fournir une attestation précisant qu'il n'a été saisi par aucune organisation syndicale, ainsi qu'un PV de carence de moins de 4 ans ;
• en cas de mise en place d'un CSE ou de présence d'un délégué syndical, et si la décision unilatérale fait suite à l'échec des négociations avec ces derniers, l'employeur doit fournir un PV de consultation du CSE (en plus du PV de désaccord qui consigne les propositions des parties).

Ces documents doivent accompagner les accords déposés depuis le 28 décembre 2022.

Épargne salariale : un contrôle unique

Pour rappel, les accords d'intéressement déposés jusqu'au 31 décembre 2022 faisaient l'objet d'un double contrôle. Le premier était d'abord effectué par l'Administration du travail afin de veiller au respect des règles de négociations et de forme de l'accord. Dans un second temps, l'administration chargée du recouvrement des cotisations vérifiait que les effets de l'accord étaient conformes à la loi.

Depuis le 1er janvier 2023, il n'existe plus qu'un contrôle unique exercé par l'organisme de recouvrement, ce qui a pour effet de réduire les délais de mise en place.

Schématiquement, l'employeur dépose l'accord d'intéressement sur la plateforme dédiée et reçoit un récépissé de dépôt. Le dossier est transmis sans délai à l'URSSAF ou la MSA, qui dispose alors d'un délai de 3 mois pour effectuer son contrôle.

Épargne salariale : un nouveau délai d'agrément des accords de branche

Les accords de branche relatifs à l'épargne salariale font l'objet d'un agrément du ministère du travail, dont le délai est revu à la baisse depuis le 1er janvier 2023.

Ainsi, pour les accords pris depuis cette date, le délai d'agrément est de 4 mois (et non plus de 6 mois), et peut être prorogé de 2 mois (contre 6 mois auparavant).

Concrètement, la procédure d'agrément ne peut désormais excéder 6 mois.

Source :Décret n° 2022-1651 du 26 décembre 2022 portant application des dispositions relatives à l'épargne salariale de la loi n° 2022-1158 du 16 août 2022 portant mesures d'urgence pour la protection du pouvoir d'achat

Épargne salariale : de nouvelles modalités de contrôle © Copyright WebLex - 2023

Depuis le 1er février 2023, fin du régime dérogatoire

Pour rappel, les assurés (salariés, travailleurs indépendants, personnes sans emploi, etc.) déclarés positifs à la Covid-19 (au moyen d'un test PCR ou antigénique) se trouvant dans l'impossibilité de travailler, y compris à distance, pouvaient bénéficier d'arrêts de travail dérogatoires.

Dans ce cadre, des indemnités journalières de la Sécurité sociale (IJSS) leur étaient versées, tout comme une indemnité complémentaire versée par l'employeur pour les salariés.

Les conditions d'ouverture du droit aux IJSS et de l'indemnité complémentaire versée par l'employeur en cas d'arrêt de travail (durée maximale d'indemnisation, ancienneté, jours de carence, etc.) ne s'appliquaient pas à ces arrêts dérogatoires.

Ce régime dérogatoire a fait l'objet de plusieurs prolongations. La loi de financement de la Sécurité sociale pour 2023 a toutefois acté la fin du dispositif à une date à définir par décret (pouvant aller au plus tard jusqu'au 31 décembre 2023).

C'est désormais chose faite : le dispositif a pris fin au 31 janvier 2023.

Ainsi, depuis le 1er février 2023, les personnes contaminées par la Covid-19 sont indemnisées selon les règles d'indemnisation de droit commun.

Source :

• Décret n° 2023-37 du 27 janvier 2023 relatif aux arrêts de travail dérogatoires délivrés aux personnes contaminées par la Covid-19
• Loi n° 2022-1616 du 23 décembre 2022 de financement de la Sécurité sociale pour 2023 (art 27, II)

Coronavirus (COVID-19) : fin des arrêts de travail dérogatoires © Copyright WebLex - 2023

Depuis le 1er février 2023, fin du régime dérogatoire

Pour rappel, les assurés (salariés, travailleurs indépendants, personnes sans emploi, etc.) déclarés positifs à la Covid-19 (au moyen d'un test PCR ou antigénique) se trouvant dans l'impossibilité de travailler, y compris à distance, pouvaient bénéficier d'arrêts de travail dérogatoires.

Dans ce cadre, des indemnités journalières de la Sécurité sociale (IJSS) leur étaient versées, tout comme une indemnité complémentaire versée par l'employeur pour les salariés.

Les conditions d'ouverture du droit aux IJSS et de l'indemnité complémentaire versée par l'employeur en cas d'arrêt de travail (durée maximale d'indemnisation, ancienneté, jours de carence, etc.) ne s'appliquaient pas à ces arrêts dérogatoires.

Ce régime dérogatoire a fait l'objet de plusieurs prolongations. La loi de financement de la Sécurité sociale pour 2023 a toutefois acté la fin du dispositif à une date à définir par décret (pouvant aller au plus tard jusqu'au 31 décembre 2023).

C'est désormais chose faite : le dispositif a pris fin au 31 janvier 2023.

Ainsi, depuis le 1er février 2023, les personnes contaminées par la Covid-19 sont indemnisées selon les règles d'indemnisation de droit commun.

Source :

• Décret n° 2023-37 du 27 janvier 2023 relatif aux arrêts de travail dérogatoires délivrés aux personnes contaminées par la Covid-19
• Loi n° 2022-1616 du 23 décembre 2022 de financement de la Sécurité sociale pour 2023 (art 27, II)

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Ouvrir le commerce le dimanche : possible mais sous conditions !

Pour mémoire, le repos hebdomadaire est fixé, par principe, le dimanche. Les salariés concernés ne travaillent donc pas ce jour-là.

Néanmoins, des dérogations existent permettant à certains commerces d'être ouverts, ce qui implique de respecter certaines conditions sur le plan social (les conventions collectives pouvant, de leur côté, prévoir des modalités précises).

Ainsi, selon les situations, l'accord du salarié peut être nécessaire. De même, des contreparties en termes de salaire et/ou repos peuvent également être prévus en cas de travail le jour du repos dominical.

Les dérogations sont les suivantes :

• les commerces sans salarié sont autorisés à ouvrir le dimanche, sans autorisation préalable : cela concerne tous les commerces sans salarié, et quel que soit la nature de l'activité (alimentaire, non alimentaire, de détail, etc.) ; néanmoins, il convient de vérifier qu'aucun arrêté préfectoral ne l'interdise ;
• les commerces de détail alimentaire (boulangerie, pâtisserie, fromagerie, boucherie, charcuterie, etc.) sont autorisés à ouvrir le dimanche, quel que soit le nombre de salariés, jusqu'à 13 heures : aucune autorisation préalable n'est nécessaire ; pour autant, le contrat de travail des salariés doit bien mentionner l'obligation de travailler les dimanches ;
• les hôtels, cafés et restaurants sont autorisés à ouvrir le dimanche sans restriction d'horaires ou d'autorisation préalable, quel que soit le nombre de salariés (le contrat de travail des salariés concernés doit, là encore, mentionner l'obligation de travailler les dimanches) ;
• les commerces dans une zone touristique internationale (ZTI) ou une zone touristique (ZT) sont autorisés à ouvrir le dimanche sans autorisation préalable ;
• dans certaines gares, les commerces sont autorisés à être ouverts (le travail dominical repose alors sur la base du volontariat pour le salarié qui doit donner son accord écrit à l'employeur) : sont notamment concernées les gares de Paris Saint-Lazare, Paris gare du Nord, Paris gare de l'Est, Paris Montparnasse, Paris gare de Lyon, Paris Austerlitz, Avignon-TGV, Bordeaux Saint Jean, etc.;
• dans une zone commerciale, les commerces sont autorisés à ouvrir le dimanche sans autorisation préalable (mais le travail dominical repose alors sur la base du volontariat pour le salarié qui doit donner son accord écrit à l'employeur) : une zone commerciale est caractérisée par une offre commerciale et une demande potentielle particulièrement importante (il doit s'agir en pratique d'un ensemble commercial de plus de 20 000 m² de surface de vente accueillant plus de 2 millions de clients par an) ;
• les commerces de détail non alimentaire ne sont, par principe, pas autorisés à ouvrir le dimanche, mais 3 exceptions sont prévues : à l'occasion d'un « dimanche du maire » c'est-à-dire 12 dimanches par an d'une part, si la convention collective ou l'accord d'entreprise le prévoit d'autre part, et, enfin, en cas de dérogation préfectorale.

Notez que si le commerce ne se trouve dans aucune de ces situations, il est malgré tout possible de faire une demande au préfet. Dans ce cas vous devrez prouver que la fermeture du commerce le dimanche serait préjudiciable ou compromettrait le fonctionnement normal de l'entreprise.

Attention, il convient d'être particulièrement vigilant sur la dérogation appliquée et les règles applicables aux salariés.

Source : Actualité de Économie.gouv.fr du 20 janvier 2023 : « Commerçants, êtes-vous autorisés à ouvrir le dimanche ? »

Ouvrir son commerce le dimanche : oui ou non ? © Copyright WebLex - 2023

Des précisions utiles concernant la PPV !

Pour mémoire, la prime de partage de la valeur (PPV), mise en place par le Gouvernement, se substitue à la prime exceptionnelle de pouvoir d'achat (PEPA). Toutes conditions remplies, le montant versé au titre de cette prime est exonéré de cotisations sociales et d'impôt sur le revenu.

Le 21 décembre 2022, certaines précisions ont été apportées par le Gouvernement, concernant :

• les critères de modulation de la prime : les critères de rémunération, de durée de présence effective ou de durée de travail prévue au contrat s'apprécient sur les 12 mois glissants précédant le versement de la prime. Quant au critère de niveau de classification et d'ancienneté, ils sont appréciés au moment du versement de la prime ;
• le critère de présence du salarié dans l'entreprise : il est précisé que la durée de présence est appréciée en fonction de la présence effective du salarié dans l'entreprise, ou dans les mêmes conditions que celles prévues pour le calcul de la valeur du SMIC prise en compte pour le calcul des allégements généraux de cotisations sociales (c'est-à-dire en proportion de la durée de travail), et en retenant les mêmes règles pour la prise en compte des absences ;
• l'application de la prime aux groupements d'employeurs : les salariés des groupements d'employeurs mis à disposition d'entreprises utilisatrices peuvent également bénéficier de la PPV, suivant les mêmes modalités que celles applicables aux salariés des entreprises de travail temporaire (ETT).

Notez que sont également précisées les conditions de mise en œuvre de l'exonération de contribution sociale spécifique applicable à Mayotte.

Source : Bulletin officiel de la sécurité sociale : Mesures exceptionnelles > Questions-Réponses relatif à la prime de partage de la valeur, à jour du 21 décembre 2022

La prime de partage de la valeur : encore et toujours des précisions ! © Copyright WebLex - 2023

Mi-temps thérapeutique : conséquences du non-respect de la durée maximale de travail

Par principe, lorsqu'un salarié saisit le juge d'une demande d'indemnisation, il doit prouver l'existence d'un préjudice.

Cependant, dans certaines hypothèses, par exemple en cas de dépassement de la durée maximale de travail, il est possible d'obtenir une indemnisation dès lors que la règle n'est pas respectée, sans avoir à prouver de préjudice.

C'est précisément ce que le juge est venu rappeler dans une affaire récente.

Un salarié placé en arrêt de travail pendant une année, reprend le travail dans le cadre d'un mi-temps thérapeutique. Quelques temps plus tard, il reproche à l'employeur de ne pas respecter les règles applicables à la durée maximale de travail.

Le salarié réclame donc une indemnisation en raison de ce dépassement.

« Non ! », conteste l'employeur : parce que le salarié ne justifie pas ici avoir subi un préjudice en raison du dépassement de la durée maximale de travail, il ne peut y avoir d'indemnisation.

« Faux ! », tranche le juge : le seul constat du dépassement de la durée maximale de travail ouvre droit à réparation, sans qu'il y ait à prouver l'existence d'un préjudice.

Source : Arrêt de la Cour de cassation, chambre sociale, du 14 décembre 2022, n° 21-21411

Non-respect d'un mi-temps thérapeutique = indemnisation © Copyright WebLex - 2023

Lutte contre la discrimination : focus sur les travailleurs indépendants

Un travailleur indépendant dénonce la société avec laquelle il collaborait depuis plusieurs années pour avoir interrompu leurs relations de travail en raison de son orientation sexuelle.

Pour lui, en effet, c'est après avoir dévoilé son homosexualité sur un réseau social que les missions qui lui étaient attribuées ont été subitement annulées et qu'il n'a jamais plus conclu de contrat avec cette société.

Or, la réglementation européenne prohibe toute discrimination dans « les conditions d'accès à l'emploi, aux activités non salariées ou au travail » et « dans les conditions d'emploi et de travail, y compris de licenciement ».

Interrogé sur l'application de ces mesures dans les rapports entre les travailleurs indépendants et leurs partenaires commerciaux, le juge répond par l'affirmative.

Il rappelle que les termes utilisés dans cette réglementation s'entendent au sens large, et que toutes les activités professionnelles, y compris celles réalisées sous le régime des travailleurs indépendants, sont couvertes par les mesures antidiscriminatoires

Le juge précise néanmoins que l'activité professionnelle doit être réelle et empreinte d'une certaine stabilité.

À toutes fins utiles, précisons que bien que cette décision ait été rendue dans le cadre d'un litige opposant 2 ressortissants polonais, la solution dégagée par le juge pourrait trouver à s'appliquer sur le territoire français.

Source :

• Arrêt de la Cour de justice de l'Union Européenne du 12 janvier 2023, affaire C-356/21
• Communiqué de presse de la Cour de justice de l'Union européenne du 12 janvier 2023, no 6/23

Discriminations liées à l'emploi : les travailleurs indépendants protégés ? © Copyright WebLex - 2023

Droit à l'image des salariés : attention à bien respecter leur volonté !

Pour rappel, il est interdit de porter atteinte au droit à l'image d'une personne, au risque de devoir réparer le préjudice causé par cette atteinte.

C'est notamment sur ce principe que s'est appuyée une ancienne salariée qui avait donné, tacitement, son accord pour que l'employeur utilise, sur un flyer de l'entreprise, une photo d'elle dansant le long d'une barre de « pole dance ».

Toutefois, cet accord tacite ne valait que jusqu'à la fin de son contrat de travail, à la suite de quoi, la salariée a mis en demeure l'employeur de retirer son image du flyer… Ce qu'il s'est abstenu de faire, au motif qu'elle n'est pas reconnaissable, son visage n'étant pas visible sur la photo.

Un argument qui ne tient pas selon le juge, pour qui cette photo permettait bien d'identifier la salariée, malgré l'absence de visibilité de son visage…

L'employeur est donc condamné à l'indemniser pour le préjudice subi, évalué ici à 800 €.

Source : Arrêt de la cour d'appel de Montpellier du 22 juin 2022, n° 18/00652 (NP)

Utiliser l'image d'une salariée qui n'est plus d'accord : cela vaut-il vraiment le « coût » ? © Copyright WebLex - 2023