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22/07/2021

Inaptitude du salarié : 1 refus de reclassement = 1 licenciement ?

Parce que son employeur n'a pas effectué les recherches de postes de reclassement auxquelles il était tenu, un salarié, licencié pour inaptitude et impossibilité de reclassement, conteste son licenciement. Encore faut-il qu'il soit dans l'obligation de procéder à ces recherches, conteste l'employeur…


Obligation de reclassement : de l'importance des recherches...

Un employeur est contraint de licencier un de ses salariés pour inaptitude et impossibilité de reclassement après que celui-ci a refusé un poste de reclassement : il ne dispose en effet d'aucun autre poste compatible avec l'état de santé du salarié.

Mais le salarié conteste ce licenciement. Il rappelle que, dans cette situation, avant d'établir qu'il n'existe aucun poste compatible avec l'état de santé du salarié, l'employeur est en principe tenu d'effectuer toutes les recherches nécessaires au sein de l'entreprise et, le cas échéant, du groupe auquel elle appartient, où la permutation de tout ou partie du personnel est possible. Or, ici, l'employeur n'a pas procédé à ces recherches.

« Si », rétorque l'employeur : il a bien proposé au salarié un poste compatible avec son état de santé, mais il l'a refusé. Il n'était donc pas tenu, selon lui, de rechercher d'autres postes.

Mais le seul refus du salarié n'implique pas que l'employeur ait effectivement respecter son obligation de reclassement, tranche le juge, lequel rappelle que l'employeur doit également établir, après recherches, qu'il ne dispose effectivement d'aucun autre poste compatible avec l'état de santé du salarié. Ce qu'il n'a pas fait !

L'employeur n'ayant pas rempli son obligation de reclassement, le licenciement du salarié est donc jugé sans cause réelle et sérieuse.

Source : Arrêt de la Cour de Cassation, chambre sociale, du 30 juin 2021, n°20-14085

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21/07/2021

Coronavirus (COVID-19) : une nouvelle aide (temporaire) au paiement des cotisations sociales

Pour soutenir les entreprises et les accompagner dans la sortie de crise sanitaire, le gouvernement vient de mettre en place une nouvelle aide au paiement des cotisations sociales, qui profite aux employeurs, mais aussi aux travailleurs indépendants et aux mandataires sociaux. Revue de détails…


Coronavirus (COVID-19) : une aide pour les employeurs

Les employeurs particulièrement affectés par les conséquences économiques et financières de la crise sanitaire dont l'effectif est inférieur à 250 salariés et qui exercent leur activité principale dans les secteurs du tourisme, de l'hôtellerie, de la restauration, du sport, de la culture, du transport aérien et de l'événementiel (dits « S1 »), ou dans tout autre secteur dont l'activité dépend des secteurs S1 (dits « S1 bis »), peuvent bénéficier d'une nouvelle aide au paiement des cotisations et contributions sociales.

Notez que le gouvernement pourra décider, par décret, de réserver le bénéfice de cette aide aux employeurs qui ont constaté, sur des périodes d'emploi antérieures à juin 2021, une forte baisse de chiffre d'affaires (CA) par rapport à la même période de l'une des 2 années précédentes.

L'aide au paiement est égale à 15 % du montant des rémunérations brutes des salariés assujettis à l'assurance chômage, dues au titre des périodes d'emploi définies par décret (non encore paru à ce jour) et pouvant courir jusqu'au 31 août 2021.

Un décret pourra également, le cas échéant, prolonger les périodes en question au plus tard jusqu'au dernier jour de la période d'emploi qui court jusqu'au 31 décembre 2021.

Cette aide s'impute sur l'ensemble des sommes dues aux organismes de recouvrement (Urssaf, CGSS en Outre-mer, MSA et Pôle emploi) au titre de l'année 2021, après application de toute autre exonération totale ou partielle.

Retenez que cette nouvelle aide au paiement n'est pas cumulable, au titre d'une même période d'emploi, avec l'aide au paiement dite « Covid-2 ».

Enfin, l'employeur qui souhaite en bénéficier ne doit pas avoir été condamné pour travail dissimulé au cours des 5 années précédentes.


Coronavirus (COVID-19) : une aide pour les indépendants et les mandataires sociaux

Les travailleurs indépendants qui n'ont pas opté pour le régime micro-social, les travailleurs non-salariés agricoles et les mandataires sociaux d'entreprises dont l'effectif est inférieur à 250 salariés, qui exercent leur activité principale dans les secteurs du tourisme, de l'hôtellerie, de la restauration, du sport, de la culture, du transport aérien, de l'événementiel (dits « S1 »), ou dans tout autre secteur dont l'activité dépend des secteurs S1 (dits « S1 bis ») pourront bénéficier d'une réduction de cotisations et contributions de sécurité sociale dues au titre de l'année 2021.

Le montant de cette réduction sera fixé par décret (non encore paru à ce jour).

Quant aux travailleurs indépendants qui relèvent du régime micro-social, ils peuvent, sous réserve du respect des conditions d'effectif et de secteur d'activité, déduire des montants de CA ou de recettes déclarés au titre des échéances mensuelles ou trimestrielles de l'année 2021 les montants correspondants au CA ou aux recettes réalisées au titre du mois de mai 2021.

Le cotisant qui souhaite bénéficier de ces dispositifs ne doit pas avoir été condamné pour travail dissimulé au cours des 5 années précédentes.


Coronavirus (COVID-19) : une aide pour les artistes-auteurs

Les artistes-auteurs d'œuvres littéraires et dramatiques, musicales et chorégraphiques, audiovisuelles et cinématographiques, graphiques et plastiques, ainsi que photographiques pourront bénéficier d'une réduction de cotisations et contributions de sécurité sociale dont ils sont redevables au titre de l'année 2021 sous réserve du respect d'une condition tenant à la baisse de revenu tiré d'activités artistiques.

Cette condition de baisse de revenu s'apprécie sur l'ensemble de l'année 2021 par rapport à l'année 2019.

Un décret (non encore paru à ce jour) devra préciser les conditions d'application et le montant de cette réduction.

Notez que le montant de la réduction tiendra compte du revenu tiré d'activités artistiques en 2019 et du niveau de la baisse de revenu tiré d'activités artistiques en 2021.


Coronavirus (COVID-19) : report de certains actes de recouvrement

Les actes de recouvrement qui auraient dû être adressés par l'Urssaf, la MSA ou la CGSS (pour l'Outre-mer) à une date comprise entre le 2 juin 2021 et le 30 juin 2022 peuvent être valablement émis dans un délai d'un an à compter de cette date.

Entre le 19 juillet 2021 et le 30 juin 2022, les mêmes organismes peuvent envoyer aux cotisants un document récapitulant l'ensemble de leurs dettes à la date de l'envoi.

Ce document doit préciser :

  • les causes ;
  • la nature ;
  • le montant des sommes dues ;
  • et la période à laquelle elles se rapportent.

L‘envoi de ce document emporte les effets d'une mise en demeure pour les dettes qu'il mentionne et qui n'ont pas fait l'objet d'une mise en recouvrement : il se substitue donc à la lettre recommandée avec accusé de réception normalement requise.

Ce document invite le cotisant à régler sa dette, soit dans le cadre des plans d'apurement, soit dans un délai de 3 mois à compter de sa réception.

Enfin, retenez que le document en question doit mentionner les voies et délais de recours du cotisant et peut être contesté dans les conditions de droit commun.

Source : Loi de finances rectificative pour 2021 du 19 juillet 2021, n°2021-953 (article 25)

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21/07/2021

Une nouvelle prime exceptionnelle de pouvoir d'achat pour 2021-2022

Au printemps 2021, le gouvernement avait annoncé son souhait de mettre en place une nouvelle prime exceptionnelle de pouvoir d'achat (dite « Macron ») pour la période 2021-2022. C'est désormais chose faite. Que faut-il savoir à ce sujet ?


Prime « Macron » : pour qui ? Combien ?

La nouvelle prime exceptionnelle de pouvoir d'achat (dite prime « Macron ») peut être versée, sur la base du volontariat, par les employeurs de droit privé, les établissements publics à caractère industriel et commercial et les établissements publics administratifs qui emploient du personnel de droit privé.

Elle peut être mise en place par accord d'entreprise, accord de groupe, ou décision unilatérale de l'employeur. Dans cette dernière hypothèse, l'employeur devra informer le comité social et économique (CSE), s'il existe, de sa décision avant le versement effectif de la prime.

L'employeur peut décider de l'attribuer à l'ensemble des salariés et agents qu'il emploie, ou à ceux dont la rémunération est inférieure à un certain plafond, défini dans l'accord ou la décision unilatérale instituant cette prime.

Cet accord ou cette décision devra également prévoir le montant de la prime, ainsi que, le cas échéant, les conditions de modulation de son niveau selon les bénéficiaires.


Prime « Macron » : une (des) exonération(s) ?

Cette prime exceptionnelle est exonérée d'impôt sur le revenu (IR), de cotisations et contributions sociales d'origine légale ou conventionnelle et de participations construction, de taxe d'apprentissage et de contributions formation, dans la limite de 1 000 €, sous réserve qu'elle soit attribuée aux salariés ou agents ayant perçu, au cours des 12 mois précédant son versement, une rémunération inférieure à 3 fois la valeur annuelle du Smic correspondant à la durée de travail prévue au contrat.

Notez également que cette prime est exclue des ressources prises en compte pour le calcul de la prime d'activité et pour l'attribution de l'allocation aux adultes handicapés.

Le plafond d'exonération passe de 1000 € à 2 000 € pour les employeurs de 50 salariés et plus :

  • qui mettent en œuvre un accord d'intéressement à la date de versement de la prime exceptionnelle ou qui ont conclu un accord avant cette même date prenant effet avant le 31 mars 2022 ;
  • ou qui sont couverts par un accord de branche ou un accord d'entreprise qui identifie les salariés qui, en raison de la nature de leurs tâches, ont contribué directement à la continuité de l'activité économique et au maintien de la cohésion sociale et dont l'activité s'est exercée, en 2020 ou en 2021, uniquement ou majoritairement sur site pendant les périodes d'état d'urgence sanitaire ; lorsque cet accord vise à valoriser les métiers des salariés identifiés ou prévoit l'engagement des parties à ouvrir des négociations sur la valorisation des métiers des salariés identifiés dans un délai de 2 mois à compter de la signature de l'accord et porte sur au moins 2 des 5 thèmes suivants :
  • ○ la rémunération et les classifications, notamment au regard de l'objectif d'égalité professionnelle entre les hommes et les femmes ;
  • ○ la nature du contrat de travail ;
  • ○ la santé et la sécurité au travail ;
  • ○ la durée du travail et l'articulation entre la vie professionnelle et la vie personnelle et familiale ;
  • ○ la formation et l'évolution professionnelles ;
  • ou qui ont engagé une négociation d'entreprise sur l'accord de branche ou d'entreprise qui identifie les salariés qui, en raison de la nature de leurs tâches, ont contribué directement à la continuité de l'activité économique et au maintien de la cohésion sociale et dont l'activité s'est exercée, en 2020 ou en 2021, uniquement ou majoritairement sur site pendant les périodes d'état d'urgence sanitaire, ou dont l'activité principale relève d'une branche ayant engagé de telles négociations.

Dans cette dernière hypothèse, les organisations professionnelles d'employeurs qui participent aux négociations de branche doivent informer, par tout moyen, les entreprises qui relèvent de cette branche de l'engagement des négociations.

Enfin, retenez que le plafond d'exonération est également porté à 2 000 €, sans condition tenant à la mise en place d'un accord d'intéressement ou de valorisation, pour les employeurs de moins de 50 salariés, ainsi que pour les associations et les fondations d'utilité publique, d'intérêt général, cultuelles ou de bienfaisance autorisées à recevoir des dons ouvrant droit à une réduction d'impôt sur le revenu.


Prime « Macron » : des exonérations sous conditions

Les exonérations fiscales et sociales s'appliquent aux primes qui respectent les conditions suivantes :

  • elles bénéficient aux salariés liés à l'entreprise par un contrat de travail, aux intérimaires mis à disposition de l'entreprise utilisatrice (ou aux agents publics relevant de l'établissement public) :
  • ○ à la date du versement de la prime exceptionnelle ;
  • ○ ou à la date de dépôt de l'accord d'entreprise ou de groupe auprès de l'autorité compétente ;
  • ○ ou à la date de la signature de la décision unilatérale de l'employeur ;
  • son montant peut être modulé selon les bénéficiaires, en fonction :
  • ○ de la rémunération ;
  • ○ du niveau de classification ;
  • ○ de la durée de présence effective pendant l'année écoulée ou de la durée de travail prévue par le contrat de travail au titre de la période pendant laquelle ils sont présents dans l'entreprise ; à ce titre, les congés de maternité, de paternité, d'adoption et d'éducation des enfants sont assimilés à des périodes de présence effective ;
  • elle est versée entre le 1er juin 2021 et le 31 mars 2022 ;
  • elle ne peut se substituer à aucun des éléments de rémunération versés par l'employeur ou devenus obligatoires en vertu de règles légales, contractuelles ou d'usage ;
  • elle ne peut se substituer à des augmentations de rémunération ou à des primes prévues par un accord salarial, par le contrat de travail ou par les usages en vigueur dans l'entreprise (ou dans l'établissement public).


Prime « Macron » : les cas particuliers

  • Concernant les travailleurs handicapés

Les travailleurs handicapés qui bénéficient d'un contrat de soutien et d'aide par le travail peuvent bénéficier de la prime exceptionnelle de pouvoir d'achat, si l'employeur décide de la mettre en place.

Cette prime est exonérée d'IR, de cotisations et contributions sociales d'origine légale ou conventionnelle et de participations construction, de taxe d'apprentissage et de contributions formation, dans la limite de 1 000 €, sous réserve du respect des conditions suivantes :

  • son montant peut être modulé selon les bénéficiaires, en fonction :
  • ○ de la rémunération ;
  • ○ du niveau de classification ;
  • ○ de la durée de présence effective pendant l'année écoulée ou de la durée de travail prévue par le contrat de travail au titre de la période pendant laquelle ils sont présents dans l'entreprise ; à ce titre, les congés maternité, paternité, adoption et éducation des enfants sont assimilés à des périodes de présence effective ;
  • elle est versée entre le 1er juin 2021 et le 31 mars 2022 ;
  • elle ne peut se substituer à aucun des éléments de rémunération versés par l'employeur ou qui deviennent obligatoires en vertu de règles légales, contractuelles ou d'usage ;
  • elle ne peut se substituer à des augmentations de rémunération ou à des primes prévues par un accord salarial, par le contrat de travail ou par les usages en vigueur dans l'entreprise (ou dans l'établissement public) ;
  • elle bénéficie à l'ensemble des travailleurs handicapés liés par un contrat de soutien et d'aide par le travail à un établissement ou service d'aide par le travail à la date de versement.
  • Concernant les entreprises de travail temporaire

L'entreprise utilisatrice qui attribue la prime exceptionnelle à ses salariés doit en informer l'entreprise de travail temporaire dont relève le salarié mis à disposition.

Dès lors, l'entreprise de travail temporaire doit verser la prime au salarié mis à disposition selon les conditions et modalités fixées par l'accord ou la décision de mise en place de cette prime de l'entreprise utilisatrice.

Notez que sous réserve du respect de toutes les conditions requises, cette prime pourra être exonérée d'IR, de cotisations et contributions sociales d'origine légale ou conventionnelle et de participations construction, de taxe d'apprentissage et de contributions formation, dans la limite de 1 000 €.

Source : Loi de finances rectificative pour 2021 du 19 juillet 2021, n°2021-953 (article 4)

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20/07/2021

Agression d'un salarié : menace non prise au sérieux = employeur fautif ?

Bien qu'il ait signalé à son employeur le risque d'agression auquel il était exposé dans l'entreprise, l'employeur n'a rien fait : pour le salarié, l'employeur a commis une faute inexcusable… Et pour le juge ?


Précisions sur la notion de faute inexcusable de l'employeur…

Un salarié, victime d'une violente agression sur son lieu de travail, demande à voir reconnue la faute inexcusable de son employeur. Voici pourquoi : peu avant l'accident, il a reçu une lettre anonyme malveillante le menaçant de mort. Un fait qu'il s'est empressé de signaler à son employeur, qui est toutefois resté sans réaction.

Or, le bénéfice de la faute inexcusable est de droit pour les personnes victimes d'un accident du travail, alors même qu'elles ont signalé ce risque à l'employeur avant qu'il se réalise, rappelle le salarié.

Mais, pour l'employeur, la faute inexcusable ne peut pas être ici retenue, puisque le salarié lui a seulement transmis la lettre anonyme : selon lui, il ne s'agissait pas d'une « véritable » alerte…

Mais pour le juge, la seule transmission à l'employeur de la lettre de menaces, dans un contexte de tensions internes à l'entreprise, suffit à prouver que la victime a bel et bien signalé le risque d'agression auquel elle était exposée, avant que ce risque ne se matérialise…

Par conséquent, l'employeur n'ayant pas rempli son obligation de sécurité envers le salarié, sa faute inexcusable doit être retenue.

Source : Arrêt de la Cour de Cassation, 2ème chambre civile, du 08 juillet 2021, n° 19-25550 (NP)

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19/07/2021

Coronavirus (COVID-19) : une obligation vaccinale pour certains salariés ?

Dans le cadre de la crise sanitaire et à la suite des annonces du Président de la République en date du 12 juillet 2021, il est question d'une obligation vaccinale pour certaines professions, ainsi que d'un élargissement du « pass sanitaire » à certains établissements recevant du public. Quelles sont les incidences de ces mesures sur les salariés concernés ?


Coronavirus (COVID-19) et élargissement du « pass sanitaire » : focus sur les délais accordés aux salariés

Pour mémoire, l'allocution du Président de la République en date du 12 juillet 2021 mentionne :

  • une obligation vaccinale pour les personnels soignants et non-soignants (professionnels et bénévoles) dans les établissements de santé, au contact des personnes fragiles ;
  • l'élargissement du pass sanitaire à tous les lieux de loisirs et de culture rassemblant plus de 50 personnes à compter du 21 juillet 2021, ainsi qu'aux cafés, restaurants, centres commerciaux, hôpitaux, maisons de retraite, établissements médico-sociaux, voyages en avion, train et car pour les trajets de longue distance, à partir du mois d'août 2021.

Concernant les professions visées par l'obligation vaccinale, l'ensemble des salariés concernés peuvent, de manière temporaire, présenter un test de dépistage dont le résultat est négatif (test de moins de 48 heures). Ces derniers devront cependant être impérativement vaccinés à compter du 15 septembre 2021, afin de pouvoir continuer à exercer leur activité.

Notez que pour faciliter la vaccination des salariés, ces derniers pourront bénéficier d'une autorisation d'absence afin de se faire vacciner sur leur temps de travail, sans aucune perte de rémunération.

De la même manière, les salariés des établissements recevant du public devront être en possession d'un pass sanitaire complet à partir du 30 aout 2021. Entre temps, un simple test négatif suffit.

Les salariés ne se pliant pas à ces obligations (obligation vaccinale ou pass sanitaire valide) pourront voir leur contrat suspendu par leur employeur jusqu'à ce qu'ils attestent d'un parcours vaccinal complet. Le cas échéant, la suspension du contrat de travail pourra être de 2 mois maximum.

En cas de non-respect de ces obligations, les employeurs sont invités à effectuer des entretiens préalables avec les salariés concernés afin d'échanger sur les différents moyens possibles de régulariser la situation, avant d'en arriver à la suspension du contrat de travail. Les employeurs sont, à cet égard, invités à faire preuve de pédagogie.

Pour finir, notez qu'à l'issue du délai de 2 mois, l'employeur pourra, le cas échéant, engager une procédure de licenciement pour non-respect de l'obligation de vaccination ou de non-présentation d'un pass sanitaire valide.

Source : Communiqué de presse du Ministère du Travail, du 16 juillet 2020 : Accélération de la vaccination des salariés contre la Covid-19 : Élisabeth Borne et Laurent Pietraszewski ont réuni les partenaires sociaux

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19/07/2021

Coronavirus (COVID-19) : du nouveau pour les salariés exposés au Covid-19 ?

Des précisions viennent d'être apportées en matière de prévention des risques biologiques pour les travailleurs exposés au virus de la Covid-19 en raison de leur activité professionnelle, alors même que cette activité ne relève pas, en principe, des dispositions habituelles en matière de prévention des risques biologiques. Revue de détails…


Coronavirus (COVID-19) : focus sur la prévention des risques biologiques

Le SARS-COV-2, responsable de l'épidémie de Covid-19 et du syndrome respiratoire aigu sévère est un agent biologique pathogène du groupe 3.

Les agents biologiques font l'objet d'une classification, en fonction du risque d'infection qu'ils représentent pour l'homme, en 4 groupes selon leur gravité croissante. 3 d'entre eux (les groupes 2, 3 et 4) comprennent les agents biologiques « pathogènes ».

Pour autant, cette classification n'est pas exhaustive : certains agents biologiques peuvent n'avoir pas encore été répertoriés ou identifiés comme pathogènes.

Lorsque l'activité peut conduire à une exposition à des agents biologiques pathogènes :

  • les moyens de protection individuelle à usage unique contre les agents biologiques pathogènes sont considérés comme des déchets contaminés ;
  • l'employeur doit interdire l'introduction, par les travailleurs et pour leur propre usage, dans les lieux de travail où existe un risque de contamination :
  • ○ de nourriture et de boissons ;
  • ○ d'articles pour fumeurs ;
  • ○ de cosmétiques et de mouchoirs autres que les mouchoirs en papier, qui devront être éliminés comme des déchets contaminés.

Dans le cadre de la crise sanitaire, certains travailleurs se trouvent exposés au virus du SARS-COV-2, alors même que la nature de leur activité ne relève pas des dispositions relatives à la prévention des risques biologiques.

Pour ces derniers, l'employeur doit, en principe, prendre l'ensemble des mesures de prévention applicables aux salariés dont l'activité conduit par nature à l'exposition à des agents pathogènes, sauf dans le cas où une évaluation des risques estime que cela n'est pas utile.

Certaines mesures de prévention propres aux agents pathogènes de groupe 3 ne s'appliquent cependant pas à ces salariés. Ainsi :

  • ils n'ont pas à bénéficier d'un suivi individuel et renforcé : une simple visite d'information et de prévention suffit ;
  • ils peuvent être âgés d'au moins 15 ans et de moins de 18 ans.

Notez enfin que le gouvernement peut édicter des recommandations à destination des employeurs en matière d'évaluation des risques et de détermination des mesures visant à assurer la protection des salariés exposés au virus du SARS-COV-2 en raison de leur activité professionnelle.

Source : Décret n° 2021-951 du 16 juillet 2021 fixant le cadre applicable des dispositions du code du travail en matière de prévention des risques biologiques dans le cadre de la pandémie de SARS-CoV-2

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16/07/2021

Frais d'entreprise = frais professionnels ?

L'administration sociale semble abandonner la notion de frais d'entreprise pour ne retenir que celle de frais professionnels… Que faut-il en retenir ?


Les frais d'entreprise, c'est fini !

Pour mémoire, jusqu'à présent, 2 sortes de frais étaient susceptibles d'être engagés par les salariés d'une entreprise, à savoir les frais professionnels et les frais dits d'entreprise :

  • les frais professionnels correspondent à des frais engagés par un salarié dans le cadre de son activité professionnelle, pour l'accomplissement de sa mission ;
  • les frais d'entreprise, ayant un caractère exceptionnel, ne sont pas liés à l'exercice de la profession du salarié, mais relèvent de l'activité même de l'entreprise.

Une entreprise doit procéder à un remboursement de ces frais dès lors qu'un salarié doit en faire l'avance. Les frais qu'un salarié justifie avoir exposé dans le cadre de son travail doivent ainsi être remboursés sans qu'ils puissent être imputés sur la rémunération qui lui est due.

Les dépenses effectuées par un salarié au titre de ce type de frais sont exonérées de cotisations sociales :

  • si ces frais sont engagés pour les besoins de l'entreprise et/ou de l'activité professionnelle du salarié ;
  • si ces dépenses sont justifiées : l'employeur doit établir que ces frais ont été effectivement engagés dans l'intérêt de l'entreprise.

L'administration sociale, depuis le 1er avril 2021, ne prend plus en compte la notion de frais d'entreprise, qui sont désormais qualifiés de frais professionnels.

Ce n'est pas pour autant que les éléments qui étaient considérés comme des frais d'entreprise ont disparus, il s'agit là d'un simple changement de dénomination.

L'administration sociale parle ainsi désormais de frais professionnels au titre des dépenses exceptionnelles effectuées en dehors de l'exercice de la profession du salarié. Sont ainsi visés :

  • les frais exposés à titre exceptionnel pour acheter ou entretenir du matériel ou des fournitures pour le compte de l'entreprise ;
  • les cadeaux offerts à la clientèle ;
  • les dépenses engagées dans le cadre de la participation du salarié à une manifestation organisée à titre exceptionnel par son employeur ;
  • etc.

Ces derniers demeurent par conséquent, en principe ; toujours exonérés de toutes cotisations sociales.

Néanmoins, l'exonération des dépenses exceptionnelles engagées par le salarié n'est, désormais, plus automatique, notamment en présence d'une déduction forfaitaire spécifique appliquée par l'employeur.

Pour rappel, certaines professions devant faire face à des frais professionnels bien plus importants que d'autres, les employeurs peuvent être autorisés à appliquer une déduction forfaitaire spécifique (DFS) sur les cotisations sociales, dont le taux dépend de la profession exercée par le salarié. Ce dispositif permet alors de réduire la base de calcul des cotisations de Sécurité sociale du salarié.

Dans cette hypothèse, les sommes remboursées à titre de frais professionnels qui bénéficient à un salarié pour lequel l'employeur applique une déduction forfaitaire spécifique sont alors soumises aux cotisations sociales.

Source : Bulletin Officiel de la Sécurité Sociale (BOSS), Frais professionnels

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16/07/2021

Obligation d'emploi des travailleurs handicapés : du nouveau pour les déclarations établies en 2021

A compter de l'année 2021, la déclaration obligatoire d'emploi des travailleurs handicapés (DOETH) est intégrée dans la déclaration sociale nominative (DSN). Dans ce cadre, des précisions viennent d'être apportées par le gouvernement quant aux effectifs à prendre en compte…


Focus sur la notion « d'effectif »…

Tous les ans, les entreprises de 20 salariés et plus doivent déclarer leur situation au regard de l'obligation d'emploi des travailleurs handicapés (OETH) au moyen de la déclaration annuelle d'emploi des travailleurs handicapés (DOETH).

Ces entreprises doivent compter, dans leur effectif, une proportion de travailleurs handicapés fixée à 6 % de leur effectif salarié, appréciée au niveau de l'entreprise.

Depuis les déclarations établies à compter de 2021 (au titre de l'année 2020), l'effectif à prendre en compte correspond à l'effectif salarié annuel de l'employeur entendu comme la moyenne du nombre de personnes employées au cours de chacun des mois de l'année civile précédente.

Le gouvernement vient de confirmer que l'année civile précédente doit s'entendre comme l'année précédant celle au cours de laquelle la déclaration relative à l'OETH a été réalisée, c'est-à-dire l'année concernée par l'obligation d'emploi.

Notez que l'Urssaf (la Caisse général de Sécurité sociale -CGSS – pour les départements d'Outre-mer) ou la caisse de MSA ont jusqu'au 31 janvier de l'année suivant celle au titre de laquelle la déclaration a été effectuée pour adresser aux employeurs concernés une information relative aux effectifs de travailleurs handicapés présents au cours de l'année précédente.

Les effectifs moyens annuels calculés par les organismes de recouvrement sont les suivants :

  • effectif moyen annuel d'assujettissement à l'OETH ;
  • effectif moyen annuel des bénéficiaires de l'obligation d'emploi des travailleurs handicapés internes à l'entreprise ;
  • effectif moyen annuel des emplois exigeant des conditions d'aptitude particulières.

Désormais, lorsqu'un employeur emploie à la fois des salariés relevant de l'Urssaf / CGSS et de la MSA, l'organisme qui devra transmettre à l'employeur les informations relatives à l'effectif sera celui dont relève la majorité des salariés.

La déclaration et, le cas échéant, le versement devront ainsi impérativement être effectués auprès de l'organisme qui s'est occupé de transmettre ces informations à l'employeur.

Source : Décret n° 2021-918 du 9 juillet 2021 relatif à la déclaration relative à l'obligation d'emploi des travailleurs handicapés

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15/07/2021

Coronavirus (COVID-19) : report des échéances sociales pour les employeurs agricoles

Depuis quelques mois, les reports d'échéances sociales sont réservés aux entreprises les plus durement touchées par la crise sanitaire. La mutualité sociale agricole (MSA) indique ce qu'il en est pour les entreprises agricoles au titre des mois de juillet, août et septembre 2021…


Coronavirus (COVID-19) et MSA : focus sur les reports (ou non) d'échéances sociales de juillet, août et septembre 2021

  • Pour le mois de juillet 2021

Les employeurs qui connaissent une fermeture ou une restriction directe ou indirecte de leur activité du fait des mesures décidées par les pouvoirs publics ont toujours la possibilité de reporter tout ou partie des cotisations patronales et salariales, y compris pour les cotisations de retraite complémentaire.

La MSA vient de préciser la marche à suivre pour les employeurs utilisant la DSN, à l'échéance du 5 ou du 15 juillet 2021. Pour ces derniers, les modalités de report restent inchangées : ils doivent remplir un formulaire de demande préalable, puis le renvoyer à une adresse mail, variant en fonction de leur MSA de rattachement.

Aucune pénalité ou majoration de retard ne sera appliquée.

Notez toutefois que les déclarations sociales nominatives (DSN) doivent être transmises dans les délais requis. Les démarches à effectuer varient cependant selon le mode de paiement :

  • en cas de prélèvement, les employeurs peuvent moduler le montant du prélèvement comme ils le souhaitent, par le biais du bloc de paiement de la DSN (bloc 20) ;
  • en cas de virement, les employeurs peuvent ajuster le paiement comme ils le souhaitent ;
  • en cas de télérèglement, aucune modulation n'est possible et l'employeur doit payer l'intégralité de la somme due.

Pour les employeurs utilisant le dispositif « Tesa + », les prochains prélèvements interviendront :

  • le 15 juillet 2021 pour les cotisations dues au titre du mois de mai 2021 ;
  • le 30 juillet 2021 pour :
  • ○ les cotisations dues au titre du mois de juin 2021 ;
  • ○ le prélèvement du 2e trimestre (pour les entreprises trimestrialisées).

Pour les employeurs utilisant le dispositif du « Tesa simplifié », aucun prélèvement n'interviendra au cours du mois de juillet 2021. Les prélèvements des cotisations de janvier à juin 2021 seront effectués le 30 août 2021.

Notez que le dispositif « Tesa + » s'adresse aux employeurs embauchant des salariés en CDI et ne souhaitant pas recourir à la DSN. Ce dispositif doit être utilisé pour tous les salariés de l'entreprise.

Quant au dispositif « Tesa simplifié », il concerne uniquement les embauches en CDD ainsi que les embauches de travailleurs occasionnels (TO).

  • Pour le mois d'août 2021

La MSA offre aux entreprises faisant partie des secteurs impactés directement ou indirectement par la crise, la possibilité de reporter tout ou partie du paiement de leurs cotisations sociales, mais uniquement celles concernant la part patronale.

Les cotisations salariales devront, quant à elles, être versées à bonne échéance. Aucune majoration de retard ne sera appliquée.

  • Pour le mois de septembre 2021

Les possibilités de report des cotisations sociales mises en place doivent en principe prendre fin en septembre 2021. Les échéances devront ainsi être réglées aux dates habituelles.

Notez que selon l'évolution de la situation, il se peut que certains secteurs puissent continuer à bénéficier de dérogations.

  • Quid des cotisations reportées en 2020 ?

Les employeurs agricoles ayant bénéficier de reports de cotisations sociales en 2020 mais n'ayant pas pu bénéficier des différents dispositifs d'aide au paiement ou d'exonération de cotisations « Covid » sont invités à contacter leur MSA afin de mettre en place un échéancier de paiement.

Source : Msa.fr, Actualité du 06 juillet 2021 : Covid-19 : modalités de paiement des cotisations employeur

Coronavirus (COVID-19) : report des échéances sociales pour les employeurs agricoles © Copyright WebLex - 2021

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15/07/2021

Organismes de formation : un nouvel interlocuteur pour certaines démarches administratives

Dans l'exercice de leur activité, les organismes de formation doivent déposer une déclaration initiale d'activité et également, tous les ans, transmettre un bilan pédagogique et financier. Le gouvernement vient d'apporter des précisions à ce sujet…


Focus sur le téléservice « Mon activité de formation »

Les organismes de formation doivent, dans l'exercice de leur activité, déposer une déclaration initiale d'activité. Cette déclaration devait, en principe, être adressée soit par voie postale, soit par voie dématérialisée, par l'intermédiaire du téléservice « Mon activité de formation », au préfet de région compétent.

Depuis le 8 juillet 2021, les déclarations déposées par voie dématérialisée doivent dorénavant être adressées au ministre chargé de la formation professionnelle. Il est en de même, le cas échéant, des déclarations rectificatives.

Notez qu'en cas de cessation d'activité, l'organisme de formation devra impérativement effectuer une déclaration en ce sens auprès du préfet de région dans un délai de 30 jours.

Tous les ans, les prestataires de formation devaient également adresser, toujours au préfet de région, un bilan pédagogique et financier de la prestation de formation, que ce soit par voie postale ou dématérialisée.

Depuis le 8 juillet 2021, les bilans effectués par voie dématérialisée doivent désormais être adressés au ministre chargée de la formation professionnelle.

Le ministre est donc dorénavant responsable du traitement automatisé des données personnelles issues du téléservice « Mon activité de formation » et doit, à ce titre, respecter certaines obligations strictes en la matière.

Source : Décret n° 2021-900 du 5 juillet 2021 relatif à la transmission de la déclaration d'activité et du bilan pédagogique et financier des prestataires d'actions concourant au développement des compétences

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15/07/2021

Contribution à la formation professionnelle et taxe d'apprentissage : le point en juillet 2021

Fin 2020, le gouvernement est venu fixer les modalités de recouvrement et de répartition des contributions dédiées au financement de l'apprentissage et de la formation professionnelle. Ces modalités viennent d'être de nouveau précisées…


Contribution à la formation professionnelle et taxe d'apprentissage : à qui les verser ?

Pour rappel, les employeurs doivent verser les contributions suivantes aux opérateurs de compétences (OPCO) :

  • contribution unique à la formation professionnelle et à l'alternance ;
  • contribution supplémentaire à l'apprentissage ;
  • contribution dédiée au financement du compte personnel de formation pour les titulaires d'un CDD ;
  • solde du produit de la taxe d'apprentissage.

C'est en principe l'une des dernières années que ces versements s'effectuent auprès des OPCO, le recouvrement de ces taxes ayant été transféré aux Urssaf pour les sommes dues au titre des rémunérations de l'année 2022.


Contribution à la formation professionnelle et taxe d'apprentissage : pour les employeurs de plus de 11 salariés

Au titre de l'année 2021, les employeurs de plus de 11 salariés doivent s'acquitter de la contribution unique à la formation professionnelle et de la taxe d'apprentissage par 2 acomptes :

  • un acompte de 60 % du montant qui a été versé avant le 1er juillet 2021 ;
  • un acompte de 38 % du montant dû à verser avant le 15 septembre 2021.

Le 1er acompte a été calculé selon la masse salariale de 2020, ou, en cas de création d'entreprise, selon une projection de la masse salariale de 2021.

Le 2nd acompte est, dans tous les cas, calculé par rapport à une projection de la masse salariale de 2021.

Pour votre information, le solde restant éventuellement dû devra être versé avant le 1er mars 2022, selon des modalités qui seront fixées par décret à paraître.


Contribution à la formation professionnelle et taxe d'apprentissage : pour les employeurs de moins de 11 salariés

Le gouvernement vient de préciser les modalités de collecte de ces contributions pour les entreprises de moins de 11 salariés au titre de l'année 2021.

Ces employeurs doivent s'acquitter de la contribution unique à la formation professionnelle et de la taxe d'apprentissage par le versement d'un acompte unique (dont le montant sera fixé par décret avant le 15 septembre 2021).

Le solde restant éventuellement dû devra également être versé avant le 1er mars 2022, selon des modalités qui seront fixées par décret à paraître.

Source : Ordonnance n° 2021-797 du 23 juin 2021 relative au recouvrement, à l'affectation et au contrôle des contributions des employeurs au titre du financement de la formation professionnelle et de l'apprentissage (Article 8, V)

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15/07/2021

Avantage en nature véhicule : quoi de neuf ?

A l'occasion de la mise à jour de sa base documentaire, l'administration sociale apporte plusieurs précisions concernant l'avantage en nature véhicule. Revue de détails…


Précisions concernant la mise à disposition d'un véhicule par l'entreprise…

L'avantage en nature véhicule est caractérisé par l'utilisation privée d'un véhicule d'entreprise mis à la disposition permanente d'un salarié ou d'un dirigeant. C'est bien parce que ce véhicule, qui n'appartient pas à la personne qui en bénéficie, est utilisé à des fins autres que professionnelles que l'avantage en nature est constitué.

L'évaluation de cet avantage en nature par l'employeur est primordiale, puisqu'elle sert notamment de base pour le calcul de la rémunération des salariés bénéficiaires de l'avantage.

Notez que quel que soit le niveau de la rémunération du bénéficiaire, l'avantage en nature est évalué, au choix de l'employeur, soit sur la base des dépenses réellement engagées, soit sur la base d'un forfait.

Les modalités d'évaluation diffèrent selon que le véhicule mis à disposition est acheté ou loué par l'employeur.

Depuis le 25 juin 2021, l'administration sociale précise qu'en cas d'achat du véhicule par l'employeur à l'issue de sa location (ou dans le cadre d'une location avec option d'achat), la valeur à prendre en compte pour procéder à l'évaluation de l'avantage en nature correspond à la valeur d'achat du véhicule réglée par le loueur ou le crédit-bailleur.

  • Cas du véhicule mis à disposition par un employeur constructeur ou concessionnaire automobile

Lorsque l'employeur est un constructeur automobile, un concessionnaire ou encore un agent de marques, qu'il met ses véhicules à la disposition permanente de ses salariés et qu'il opte pour les dépenses réellement engagées, l'avantage en nature est déterminé en prenant en compte, le cas échéant, le rabais dont aurait bénéficié le salarié si l'entreprise lui avait vendu un de ses véhicules.

Le montant de l'avantage en nature est alors calculé en enlevant du prix public TTC (toutes taxes comprises) pratiqué par l'employeur le montant du rabais consenti à ses salariés lorsqu'il vend ses véhicules, dans la limite de 30 %.

L'administration sociale est venue étendre cette méthode de calcul pour l'évaluation forfaitaire de cet avantage en nature.

  • Autres cas particuliers

Notez que l'administration sociale vient apporter des précisions concernant :

  • les véhicules électriques ;
  • les véhicules prêtés (dans le cadre d'un partenariat entre le constructeur automobile et l'entreprise ou bien dans le cadre d'un sponsoring).

En cas de mise à disposition d'un véhicule fonctionnant exclusivement au moyen de l'énergie électrique, l'administration sociale considère qu'entre le 1er janvier 2020 et le 31 décembre 2022, l'évaluation de l'avantage en nature ne doit pas tenir compte des frais d'électricité engagés par l'employeur pour la recharge du véhicule.

Notez que cette évaluation est calculée après application d'un abattement de 50 % dans la limite de 1 800 € par an.

Depuis le 25 juin 2021 et jusqu'au 31 décembre 2022, l'administration sociale précise qu'en cas de mise à disposition par l'employeur d'une borne de recharge de véhicules électriques, y compris s'ils appartiennent aux salariés, l'avantage en nature résultant de l'utilisation de cette borne par le salarié à des fins non professionnelles peut être totalement négligé, c'est-à-dire exonéré de cotisations sociales.

En cas de mise à disposition par l'employeur d'un véhicule prêté au salarié, l'employeur doit évaluer un avantage en nature constitué uniquement par l'utilisation du véhicule à titre privé. Cette évaluation doit être basée sur le prix de référence du véhicule.

Lorsque l'avantage en nature est calculé sur une base forfaitaire, l'employeur qui loue un véhicule électrique, avec ou sans option d'achat, doit évaluer cet avantage sur la base de 30 % du coût global annuel. Notez que depuis le 25 juin 2021, ce coût doit comprendre la location, l'entretien et l'assurance du véhicule, mais pas les frais d'électricité, le cas échéant.

  • Avantage en nature et versement d'une redevance par le salarié

Notez que lorsqu'un salarié verse une redevance au titre de cet avantage dont le montant est inférieur à sa valeur (forfaitaire ou réelle), l'avantage en nature doit impérativement être évalué par la différence entre ces deux valeurs.

A défaut, il n'y a pas d'avantage en nature.

Source : Bulletin Officiel de la Sécurité Sociale (BOSS), Avantages en nature véhicule, §§621, 751, 752, 772, 800, 801 et 815

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