Actu sociale

Recycler n'est pas sans risque !

L'Institut National de Recherche et de Sécurité pour la prévention des accidents du travail et des maladies professionnelles (INRS) constate que de nombreuses entreprises réinjectent leurs déchets dans leur processus de production, en tant que matières premières de recyclage (MPR) ou en les destinant à un autre usage.

La réutilisation des déchets, en effet, présente non seulement des avantages environnementaux, mais aussi économiques, dans la mesure où les coûts de production s'amenuisent. Cela permet également de valoriser la marque de l'entreprise et de travailler la fidélisation des salariés (adéquation entre leur activité et leurs valeurs environnementales).

Toutefois, l'INRS insiste sur la nécessaire articulation entre la gestion des déchets, les intérêts économiques et … les risques professionnels. À titre d'exemple, elle cite le cas des menuisiers qui usent de la captation des résidus de bois, mesure collective de prévention des risques, pour les réinjecter dans leur système de chauffage.

En outre, les efforts en matière de réemploi des déchets engendre nécessairement l'apparition de nouvelles activités... donc de nouveaux risques professionnels :

• blessures lors de la manipulation des déchets ;
• douleurs corporelles liées à la manutention des déchets ;
• exposition aux produits chimiques ; etc.

Il est donc indispensable pour les entreprises novatrices d'évaluer les risques auxquels peuvent être confrontés les salariés et, au besoin, de se rapprocher :

• des services de prévention de la CARSAT (caisse d'assurance retraite et de santé au travail) ;
• de l'ADEME (agence pour la transition écologique).

L'INRS propose également, en collaboration avec l'assurance maladie, un outil d'évaluation des risques liés au réemploi des déchets, en accès libre ici.

• Dossier INRS Travail et sécurité n° 845 du mois de février 2023 : « le réemploi des déchets de production »
• INRS, fiche métiers de l'environnement « Tri et traitement des déchets »

Réemploi des déchets : attention aux risques professionnels ! © Copyright WebLex - 2023

Retour en entreprise pour les personnes vulnérables

Les salariés de droit privé incapables de continuer à travailler en raison de la reconnaissance de leur qualité de « personnes vulnérables » présentant un risque avéré de développer une forme grave d'infection au virus de la Covid-19 pouvaient bénéficier d'un dispositif spécifique d'activité partielle.

Depuis fin janvier 2023, en l'absence de prolongation officielle, ce dispositif a pris fin.

À ce sujet, le ministère du Travail prodigue des conseils aux employeurs pour préparer le retour en entreprise de ces salariés vulnérables.

Ainsi, l'employeur doit échanger avec le salarié concerné, de préférence en lien avec un professionnel de santé au travail. Cet échange permettra de prévoir les mesures nécessaires à la protection du salarié vulnérable sur son lieu de travail, par exemple :

• la mise à disposition d'un bureau individuel ou, si cela n'est pas possible, l'aménagement de l'espace de travail pour éviter la promiscuité ;
• l'adaptation des horaires pour éviter les heures de pointe ou, si cela n'est pas possible, la prise en charge de modes de transport individuels ;
• etc.

Le télétravail peut également être possible si le poste de travail le permet. Sa mise en place doit toutefois résulter d'un accord entre l'employeur et le salarié concerné.

De plus, le ministère du Travail rappelle que les services de prévention et de santé au travail jouent un rôle important : ils sont les interlocuteurs des employeurs pour définir et mettre en œuvre les mesures de prévention. Les employeurs peuvent donc faire appel à ces services pour l'accueil du salarié vulnérable et ainsi prévoir des visites de pré-reprise et de reprise.

Les employeurs peuvent aussi s'appuyer sur la cellule de prévention de la désinsertion professionnelle (PDP) pour les orienter vers des dispositifs susceptibles de favoriser le retour au travail (temps partiel thérapeutique, etc.).

Enfin, le ministère du Travail attire l'attention des employeurs sur les risques de discrimination dont peuvent être victimes les salariés vulnérables reprenant le travail. Il est rappelé la règle selon laquelle « toute décision de l'employeur (promotion, sanction, mutation, licenciement, formation…) doit être prise en fonction de critères professionnels et non sur des considérations d'ordre personnel, fondées sur des éléments extérieurs au travail ».

En cas d'avis d'inaptitude visant le salarié vulnérable, l'employeur devra respecter la procédure d'inaptitude et, notamment, rechercher toutes les possibilités de reclassement avant d'envisager un licenciement.

Source :

• Foire aux questions « Garde d'enfants et personnes vulnérables » du ministère du Travail, du Plein emploi et de l'Insertion, à jour au 22 février 2023
• Actualité Service-public.fr du 27 février 2023 : « Personnes vulnérables à la Covid-19 : quel accompagnement prévu pour leur retour en entreprise ? »

Activité partielle pour les personnes vulnérables : c'est fini ? © Copyright WebLex - 2023

CSP accepté par le salarié = impossibilité de renoncer au licenciement ?

Pour rappel, le contrat de sécurisation professionnelle (CSP) est un dispositif qui permet d'organiser un parcours de retour à l'emploi, éventuellement par le biais d'une reconversion ou d'une création ou reprise d'entreprise.

Il est proposé par l'employeur aux salariés visés par un licenciement économique dans les entreprises :

• de moins de 1 000 salariés ;
• ou qui sont placées en redressement ou liquidation judiciaire (quel que soit leur effectif).

Une fois que l'employeur propose le CSP, le salarié dispose d'un délai de réflexion de 21 jours pour choisir ou non d'y adhérer. Notez que l'adhésion du salarié au CSP emporte rupture du contrat de travail.

Mais, parfois, les choses ne sont pas aussi simples…

Dans une récente affaire, un salarié est informé par son employeur d'un projet de licenciement collectif pour motif économique.

Le 6 janvier, le salarié est convoqué à un entretien préalable par l'employeur, pendant lequel un contrat de sécurisation professionnelle (CSP) lui est proposé.

Un contrat qu'il accepte, le 10 janvier, c'est-à-dire avant l'expiration du délai de réflexion fixé au 27 janvier…

Cependant, par courrier en date du 25 janvier, l'employeur notifie finalement au salarié sa décision de conserver son emploi et de ne pas le licencier.

Ce que le salarié conteste : pour lui, dès lors qu'il a accepté le CSP, le contrat de travail est définitivement rompu ! L'employeur ne peut pas unilatéralement revenir sur « l'accord » résultant de l'acceptation du CSP.

« Faux ! » conteste l'employeur, qui rappelle que lorsqu'un salarié adhère au CSP, la rupture du contrat de travail n'intervient qu'à l'expiration du délai de réflexion. Or ici, il a informé le salarié de son souhait de ne plus le licencier avant l'expiration du délai de réflexion… Donc avant la rupture effective du contrat de travail…

« Non ! », tranche le juge. L'adhésion du salarié au CSP emporte rupture du contrat de travail. L'employeur ne pouvait donc renoncer à cette rupture qu'avec l'accord exprès du salarié. Un accord qu'il n'a pas ici obtenu…

Source : Arrêt de la Cour de cassation, chambre sociale, du 15 février 2023, n° 21-17784

Contrat de sécurisation professionnelle (CSP) : adhérer, c'est renoncer ? © Copyright WebLex - 2023

Prestations sociales : des précisions pour les salariés et les non-salariés agricoles !

La loi de financement de la Sécurité sociale pour 2022 a modifié certaines dispositions relatives aux prestations sociales des salariés et des non-salariés agricoles.

Le décret pour permettre l'application effective de ces nouveautés est paru et touche plusieurs domaines.

• Les visites de préreprise et de reprise

Peuvent bénéficier d'une visite de préreprise, les salariés en arrêt de travail (qu'il soit d'origine professionnelle ou non) d'une durée de 30 jours (au lieu de 3 mois auparavant).

Concernant la visite de reprise, par principe, elle a lieu à l'initiative de l'employeur dès la reprise du travail ou, au plus tard, dans un délai de 8 jours dans certains cas.

Parmi ces cas, une nouvelle distinction doit être faite :

• en cas d'accident du travail, la visite de reprise doit intervenir après une absence d'au moins 30 jours (pas de changement) ;
• en cas de maladie ou d'accident non professionnel, la visite doit intervenir après une absence d'au moins 60 jours (au lieu de 30 jours auparavant).

Ces dispositions s'appliquent aux arrêts de travail commençant au 1er mars 2023.

• La pension d'invalidité

Désormais, les non-salariés agricoles peuvent bénéficier d'une pension d'invalidité lorsque le service de leur pension de retraite progressive est suspendu.

En outre, les conditions d'éligibilité et les modalités de mise en œuvre de la pension d'invalidité de veuve ou de veuf de non-salarié agricole sont détaillées.

À titre d'exemple, bénéficie de cette pension le conjoint survivant invalide qui n'a pas atteint l'âge de 55 ans à la date du décès du titulaire de la pension principale.

Pour en bénéficier, il doit déposer une demande auprès de la MSA, au moyen d'un formulaire homologué.

Attention, ces dispositions s'appliquent depuis le 1er janvier 2022.

• L'indemnisation des victimes de pesticides

Désormais, les ayants droits de l'ensemble des non-salariés agricoles décédés à la suite d'une exposition aux pesticides bénéficient de la rente d'ayant droit, dans le cadre du fonds d'indemnisation des victimes de pesticides.

Cette précision s'applique depuis le 1er janvier 2022.

Source : Décret n° 2023-139 du 27 février 2023 relatif au suivi médical professionnel des salariés agricoles, aux pensions d'invalidité et à la rente pour accident du travail ou maladie professionnelle des non-salariés agricoles et au complément d'indemnisation au titre de leur exposition aux pesticides

Agriculteurs : du nouveau concernant vos prestations sociales ! © Copyright WebLex - 2023

Lutte contre le harcèlement sexuel et les agissements sexistes au travail : que pouvez-vous faire ?

Pour rappel, le harcèlement sexuel se définit par des propos ou comportements à connotation sexuelle ou sexiste répétés qui soit portent atteinte à la dignité du salarié en raison de leur caractère dégradant ou humiliant, soit créent à son encontre une situation intimidante, hostile ou offensante.

Le harcèlement sexuel fait aussi référence à toute forme de pression grave dans le but (réel ou apparent) d'obtenir un acte de nature sexuelle.

Dans son dossier, consultable en ligne, l'Institut National de Recherche et de Sécurité pour la prévention des accidents du travail et des maladies professionnelles (INRS) fait le point sur le harcèlement sexuel et les agissements sexistes.

Il rappelle que le harcèlement est un facteur de risques professionnels, dans la mesure où il entraîne des conséquences sur la santé physique et mentale des salariés… ce qui n'est pas sans nuire à l'entreprise non plus !

À cet égard, plusieurs outils de prévention existent. Ainsi :

• dans toutes les entreprises, l'employeur doit mettre en place une stratégie globale de prévention qu'il doit porter à la connaissance des salariés ;
• en cas de signalement de harcèlement sexuel, il a le devoir d'enquêter et, le cas échéant, de sanctionner ;
• dans les entreprises pourvues d'un CSE, celui-ci doit désigner un référent harcèlement sexuel et sexiste ;
• dans les entreprises de plus de 250 salariés, un référent harcèlement sexuel doit être désigné par l'employeur : il peut s'agir de n'importe quel salarié.

L'INRS suggère des moments opportuns à la prévention du harcèlement, notamment :

• au moment de l'évaluation des risques professionnels, dans les situations de travail existantes ;
• au moment d'une modification importante de l'organisation du travail ou d'un projet de nouvelle situation de travail ;
• à la suite d'une plainte ;
• à la suite d'une atteinte à la santé, déclarée comme étant en lien avec de tels agissements.

Il fait également mention de plusieurs situations et phrases qui, dans le cadre du travail, caractérisent des agissements à connotation sexuelle et sexiste.

Enfin, vous trouverez dans ce dossier des recommandations pour mettre en place des mesures de lutte contre le harcèlement au sein de l'entreprise, ainsi que des conseils sur la procédure à suivre si vous êtes amené à devoir gérer une situation de cette nature.

Source :Dossier INRS « harcèlement sexuel et agissements sexistes »

Harcèlement sexuel et agissements sexistes : des rappels utiles pour les employeurs © Copyright WebLex - 2023

Exposition à l'amiante : responsabilité de l'entreprise utilisatrice

Jusqu'à présent, les recours en indemnité engagés par les salariés à la suite d'une exposition à l'amiante visaient les employeurs uniquement, soit parce que l'entreprise fait l'objet d'une inscription sur une liste règlementaire, soit au titre du préjudice d'anxiété.

Dans une récente affaire, un salarié est embauché par une entreprise de sous-traitance pour effectuer de la manutention auprès d'une autre entreprise. Durant de nombreuses années, il est exposé à l'amiante sans aucun équipement de protection.

C'est donc à cette entreprise utilisatrice qu'il réclame des dommages et intérêts au titre du préjudice d'anxiété.

« Impossible ! » rétorque l'entreprise visée par la procédure : seul l'employeur direct peut voir sa responsabilité engagée s'il ne veille pas à la sécurité de ses salariés !

Mais le travailleur rappelle que s'il a été exposé aux poussières d'amiante, c'est parce que cette entreprise utilisatrice n'a pas pris les dispositions nécessaires non plus !

Raisonnement approuvé par le juge…qui constate que l'entreprise utilisatrice n'a pas répondu à son obligation de coordination générale avec son prestataire en matière de prévention.

Par ailleurs, elle ne l'a jamais alerté du grave danger auquel étaient exposés ses salariés. De ce fait, les fautes et négligences de l'entreprise utilisatrice sont suffisamment établies pour qu'elle soit condamnée à indemniser le salarié…

Utilisation illégale de l'amiante = atteinte à la dignité du salarié

Dans une seconde affaire, deux salariés réclament à leur employeur des indemnités pour avoir été exposés à l'amiante.

Il est important ici de distinguer :

• une 1re période durant laquelle l'employeur avait le droit d'utiliser l'amiante dans son processus de production, et qui a donné lieu à l'inscription de l'entreprise sur la liste des établissements ouvrant droit à l'allocation anticipée d'activité des travailleurs de l'amiante (ACAATA) ;
• une 2de période durant laquelle l'employeur a continué à utiliser de l'amiante, de manière illégale et sans en informer ses salariés.

Le recours en indemnisation en raison de l'exposition à l'amiante au cours de la 1re période étant prescrit, il n'est pas possible pour les salariés d'obtenir gain de cause à ce titre.

Ils réclament alors une indemnisation au titre de la 2de période…

Et obtiennent gain de cause ! Selon le juge, en effet, l'employeur n'a pas exécuté les contrats de travail de bonne foi, ce qui porte atteinte à la dignité des salariés et justifie qu'il les indemnise !

Source :

• Arrêt de la Cour de cassation, civile, de la chambre sociale, 8 février 2023, n°20-23312
• Arrêt de la Cour de cassation, civile, de la chambre sociale, 8 février 2023, n°21-14451

Un nouveau recours pour les salariés exposés à l'amiante ! © Copyright WebLex - 2023

Mise en place de l'intéressement : des précisions sur la procédure dématérialisée, mais pas que…

La loi « pouvoir d'achat » est venue permettre aux entreprises de créer des accords d'intéressements ou des décisions unilatérales mettant en place l'intéressement par le biais d'une procédure dématérialisée.

Un décret était néanmoins attendu pour la mise en œuvre de cette procédure. Il vient d'être publié et le site mon-interessement.urssaf.fr a été adapté.

Ce site vous permet de rédiger un accord pré-validé (c'est-à-dire un accord dont la rédaction est encadrée et qui vous permet de bénéficier des exonérations sociales et fiscales dès le dépôt sur Téléaccords, sans examen préalable) ou un accord libre (il s'agit d'une aide à la rédaction d'un accord ou d'une décision unilatérale, avec un examen de l'autorité administrative).

Précision importante : bien que le texte vise les accords, ces précisions sont également applicables aux décisions unilatérales mettant en place l'intéressement.

Lorsque l'accord (ou la décision unilatérale) a été entièrement et exclusivement rédigé en ligne, un code d'identification est délivré, permettant l'authentification de l'accord (ou de la décision unilatérale).

L'accord (ou la décision unilatérale) déposé sur la plateforme Téléaccords avec le code d'identification est réputé conforme aux dispositions légales en vigueur et ouvre droit, dès son dépôt, aux exonérations sociales et fiscales liées à l'intéressement.

Par ailleurs, pour la répartition de l'intéressement, la loi « pouvoir d'achat » a assimilé le congé de paternité et d'accueil de l'enfant à une période de présence.

Désormais, il est précisé que lorsque la répartition de l'intéressement est proportionnelle aux salaires, les salaires à prendre en compte au titre du congé de paternité et d'accueil de l'enfant sont ceux qu'auraient perçus le bénéficiaire s'il avait été présent.

Cette précision concerne également les périodes de mise en quarantaine et le congé de deuil.

L'ensemble de ces dispositions est entré en vigueur le 17 février 2023.

Source :

• Décret n° 2023-98 du 14 février 2023 portant application des dispositions de la loi n° 2022-1158 du 16 août 2022 portant mesures d'urgence pour la protection du pouvoir d'achat en matière de négociation collective et d'épargne salariale
• Actualité de l'Urssaf, en date du 16 février 2023 : « Mon-intéressement : bénéficier des exonérations sans délai grâce au nouveau service »
• Actualité de Entreprendre.Service-Public.fr, en date du 17 février 2023 : « Accords d'intéressement encouragés : dispositions et service " Mon intéressement pas à pas " »

Nouveautés en matière d'intéressement : « ça vous intéresse ? » © Copyright WebLex - 2023

Reclassement impossible dans l'entreprise = dispense de reclassement ?

En principe, lorsqu'un salarié est déclaré inapte par le médecin du travail, l'employeur a l'obligation de rechercher un reclassement avant de procéder à son licenciement.

Cependant, l'employeur est dispensé de cette obligation lorsque l'avis du médecin du travail mentionne expressément que « tout maintien du salarié dans un emploi serait gravement préjudiciable à sa santé » ou que « l'état de santé du salarié fait obstacle à tout reclassement dans un emploi ».

Dans une récente affaire, une salariée, employée de restaurant d'un comité social et économique (CSE), est déclarée inapte à son poste par un avis du médecin du travail mentionnant que « l'état de santé de la salariée fait obstacle à tout reclassement dans un emploi dans cette entreprise ».

Suivant cet avis, l'employeur (ici, le CSE) licencie la salariée pour inaptitude et impossibilité de reclassement.

Ce qu'elle conteste : elle estime, en effet, que l'employeur aurait dû rechercher un reclassement au sein de la société à laquelle appartient le CSE. D'autant qu'un groupe de reclassement, constitué du CSE et de la société, existe... Preuve qu'un reclassement était envisageable !

« Aucune obligation ! », répond l'employeur. Selon lui, la mention, dans l'avis d'inaptitude, de l'impossibilité d'un reclassement dans « l'emploi » (et non dans le « poste ») signifie que l'état de santé de la salariée est altéré à tel point qu'elle ne peut plus exercer, quel que soit le poste proposé. Il n'était donc pas tenu de rechercher un emploi en dehors du CSE.

« À tort ! », conclut le juge : le médecin du travail a mentionné que l'état de santé de la salariée faisait obstacle à tout reclassement… dans cette entreprise. De plus, il existait bel et bien un groupe de reclassement.

Dès lors, l'employeur, qui n'était pas dispensé de rechercher un reclassement au sein du groupe, a manqué à son obligation !

Attention, cette décision a été rendue au début de l'année 2017, avant que les modèles d'avis d'inaptitude aient été mis en place. Malgré tout, il peut arriver, encore aujourd'hui, que les avis d'inaptitude ne soient pas suffisamment clairs et soient donc source de contentieux. Cette décision s'avère donc toujours utile !

Source : Arrêt de la Cour de cassation, chambre sociale, du 8 février 2023, n° 21-11356

Inaptitude : n'oubliez pas l'obligation de reclassement ! © Copyright WebLex - 2023

Retraite des non-salariés agricoles : prise en compte des 25 meilleures années !

Aujourd'hui, un calcul spécifique est appliqué pour les droits à la retraite des non-salariés agricoles, à savoir :

• les chefs d'exploitation ou d'entreprise agricole ;
• les collaborateurs :
• les aides familiaux.

Leur retraite de base se compose :

• lorsque l'activité de non-salarié agricole est exercée à titre exclusif ou principal, d'une retraite forfaitaire, calculée sur la base d'un montant intégral qui est revalorisé tous les ans et selon le nombre d'années d'activité ;
• d'une retraite proportionnelle, calculée selon le nombre de points acquis et le statut du travailleur.

À cette retraite de base s'ajoute également une retraite complémentaire obligatoire (RCO).

Notez qu'à compter du 1er janvier 2026, la retraite des non-salariés agricoles sera calculée sur la base des 25 meilleures années… et non plus sur la totalité de leur carrière.

Les nouvelles modalités de calcul seront prochainement fixées par décret.

Source :Loi n° 2023-87 du 13 février 2023 visant à calculer la retraite de base des non-salariés agricoles en fonction des vingt-cinq années d'assurance les plus avantageuses

Retraite des non-salariés agricoles : bientôt un nouveau mode de calcul ! © Copyright WebLex - 2023

Grippe aviaire : comment obtenir un report de vos cotisations sociales ?

En 2022 déjà, la MSA avait permis aux éleveurs agricoles particulièrement touchés par l'épidémie de grippe aviaire de reporter le paiement de leurs cotisations et contributions sociales.

Au regard de la persistance de la crise, cette dérogation est reconduite. Ainsi, les employeurs et non-salariés agricoles peuvent bénéficier d'un report de leurs cotisations et contributions sociales au titre de l'année 2023, exceptions faites des contributions de santé et de prévoyance.

Sont concernés les éleveurs situés dans les départements listés ici. Quant aux contributions et cotisations concernées par le dispositif, tout dépend de la qualité du bénéficiaire. Ainsi :

• pour les employeurs, le report porte sur les cotisations et contributions salariales et patronales dues au titre de la sécurité sociale, de la retraite complémentaire et de l'assurance chômage, ainsi que sur les contributions patronales (contributions FNAL, Versement Mobilité, etc.) ;
• pour les non-salariés agricoles, il porte sur les cotisations de sécurité sociale, de retraite complémentaire, ainsi que sur les contributions sociales et les cotisations conventionnelles recouvrées par la MSA pour le compte de tiers (Vivea, Val'hor, etc.) ;
• pour les cotisants de solidarité, il porte sur la cotisation de solidarité, ainsi que sur les contributions sociales, les cotisations légales et conventionnelles.

Il est possible de cumuler les reports au titre des années 2022 et 2023 et il reste bien évidemment impératif de déclarer ses revenus selon le calendrier habituel.

Source : Actualité MSA du 15 février 2023 « Grippe aviaire : modalités de report des cotisations et contributions sociales »

Grippe aviaire : un nouveau report de cotisations sociales pour les éleveurs ! © Copyright WebLex - 2023

Refus des congés de paternité et de naissance = discrimination ?

Un salarié est licencié pour faute grave par son employeur. Il saisit le juge pour contester ce licenciement et demander le paiement de diverses sommes.

Il fait notamment part du refus de l'employeur de lui accorder un 2nd congé de paternité et un 2nd congé de naissance sollicités en décembre pour un enfant né en novembre.

« Et pour cause ! » répond l'employeur : il a déjà bénéficié d'un congé de paternité pour un enfant né en août de la même année…

Pour appuyer son argumentaire, il fournit d'ailleurs le compte rendu de l'entretien préalable au licenciement, dans lequel il fait mention de l'interdiction de la polygamie en France.

Par conséquent, et parce que la mère du 1er enfant né en août ne peut biologiquement pas être la mère de l'enfant né en novembre, le salarié ne pouvait pas bénéficier d'un 2nd congé de paternité et d'un 2nd congé de naissance.

Le salarié conteste ce refus, ainsi que toute accusation de polygamie, et soutient être victime de discrimination puisque l'employeur a émis un jugement de valeur sur sa vie familiale et ses mœurs.

« À raison ! » confirme le juge : le refus du congé paternité et du congé de naissance par l'employeur repose non sur des considérations objectives, mais sur un motif discriminatoire.

Le salarié obtient une indemnisation pour avoir été privé de son congé de naissance et de son congé de paternité.

Source : Arrêt de la cour d'appel de Toulouse du 16 décembre 2022, n° 21/01896 (NP)

Congés de paternité et de naissance : une fois mais pas 2 ? © Copyright WebLex - 2023

Essai encadré et travailleurs agricoles

Afin de lutter contre la désinsertion professionnelle, certains dispositifs, notamment l'essai encadré et la convention de rééducation professionnelle, ont été mis en place.

Ces 2 dispositifs permettent aux travailleurs en arrêt de travail ou possiblement inaptes à leur poste, de tenter une reprise d'activité à leur poste initial (ou à un autre), dans leur entreprise d'origine (ou dans une autre).

Jusqu'à présent, les modalités d'application de l'essai encadré avaient été fixées, mais uniquement concernant les salariés du régime général. Il n'était pas question des travailleurs agricoles… Une omission aujourd'hui réparée !

L'essai encadré permet donc au travailleur, en arrêt de travail et quelle que soit la durée de cette absence, de reprendre son poste éventuellement aménagé, ou de s'essayer à une nouvelle profession, en adéquation avec son état de santé.

Il peut être réalisé au sein de l'entreprise d'origine du travailleur ou d'une autre entreprise d'accueil. Il est convenu pour une durée de 14 jours ouvrables maximum, et peut être renouvelé dans la limite de 28 jours.

Ce dispositif est ouvert, de façon rétroactive, depuis le 1er juillet 2022, aux :

• chefs d'exploitation ou d'entreprise agricole ;
• conjoints collaborateurs ;
• aides familiaux et associés d'exploitations ;
• certains salariés et assimilés.

Les bénéficiaires de l'essai encadré pendant un arrêts de travail ne sont pas directement rémunérés par les entreprises partenaires : le cas échéant, ils continuent de percevoir leurs indemnités journalières de la part de la MSA et un éventuel maintien de salaire.

Essai encadré et accident de travail

Lorsque le travailleur agricole est victime d'un accident de travail ou de trajet durant l'exercice de son essai encadré, la déclaration d'accident doit être faite par l'entreprise d'accueil à la MSA.

À noter que la cotisation AT/MP est la même que celle prévue pour les stagiaires de la formation professionnelle continue et qu'elle est prise en charge par la MSA.

Source :Décret n° 2023-70 du 6 février 2023 relatif à diverses dispositions visant les travailleurs agricoles bénéficiaires des actions de prévention de la désinsertion professionnelle

Lutte contre la désinsertion professionnelle dans le secteur agricole : enfin ! © Copyright WebLex - 2023