Actu sociale

Par principe, une modification du contrat de travail suppose d'obtenir l'accord du salarié concerné. Ce qui n'est pas le cas en présence d'un changement des conditions de travail. Une frontière qui n'est pas toujours si simple que cela à apprécier en pratique…

Changement des conditions de travail : faut-il un accord du salarié ?

Un salarié est employé en qualité d'agent de maintenance polyvalent et de concierge, partiellement de nuit, aux termes d'un contrat qui stipule qu'il pouvait être demandé au salarié l'exécution de toute autre tâche relevant de sa catégorie d'emploi, sans que cela constitue une modification de son contrat de travail.

L'employeur, interprétant le contrat de travail en ce sens, décide de lui confier, en plus de son activité de conciergerie une activité de nettoyage et de travaux divers. Cette nouvelle mission est d'ailleurs confiée au salarié au motif qu'il a lui-même émis le souhait de travailler à temps plein.

Pour l'employeur, il s'agit bien d'un changement de ses conditions de travail, ne nécessitant donc pas nécessairement l'accord du salarié.

Mais ce dernier conteste cette interprétation, rappelant que cette modification de son travail entraîne le passage d'une activité partiellement de nuit à une activité devant être réalisée exclusivement de jour.

Concrètement, pour le salarié, il s'agit, non pas d'un changement des conditions de travail, mais bien d'une modification de son contrat de travail pour laquelle il doit donner son accord.

Un formalisme que l'employeur n'a pas respecté, autorisant alors le salarié à réclamer la résiliation du contrat de travail aux torts de l'employeur et des dommages-intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse…

Ce que confirme ici le juge…

Modification des conditions de travail = modification du contrat de travail ? - © Copyright WebLex

Lui reprochant une concurrence déloyale, parce qu'il travaille aussi pour des concurrents, une entreprise décide de réclamer des dommages-intérêts à un salarié qu'elle juge particulièrement indélicat. Une sanction « pécuniaire », constate ce salarié… et donc illégale ! Vraiment ?

Sanction pécuniaire contre un salarié : possible, sous conditions…

Une entreprise constate qu'un salarié, embauché chez elle, travaille pour deux autres sociétés concurrentes, pendant l'exécution de son contrat de travail.

Lui reprochant une faute grave, l'entreprise décide de licencier ce salarié. Et parce que ses agissements lui ont causé un préjudice, elle décide de réclamer des dommages-intérêts à ce salarié pour exécution déloyale du contrat de travail.

Dommages-intérêts que le salarié refuse de payer, rappelant que la responsabilité pécuniaire d'un salarié à l'égard de son employeur ne peut résulter que de sa faute lourde.

Ce que confirme le juge, qui constate ici que le licenciement du salarié a été prononcé pour faute grave. De sorte que l'entreprise ne peut pas lui réclamer de dommages-intérêts…

Sanction pécuniaire contre un salarié : possible ? - © Copyright WebLex

À la suite de la modification de l'horaire collectif de travail par son employeur, un salarié refuse d'appliquer les nouveaux horaires. Ce qui justifie son licenciement, lui reproche son employeur… Qui s'avère sans cause réelle et sérieuse, reproche à son tour le salarié. Vraiment ?

Modification de l'horaire collectif de travail : les conséquences d'un refus…

Une entreprise décide de modifier, unilatéralement, l'horaire collectif de travail. Mais un salarié refuse de se conformer à cette modification, estimant qu'il ne doit respecter que l'horaire déterminé conformément aux règles légales et conventionnelles.

L'entreprise, considérant que le salarié commet une faute, décide de procéder à son licenciement. Salarié qui conteste ce licenciement pour faute, réclamant alors des dommages-intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse…

À l'appui de sa demande, il rappelle que l'entreprise a modifié unilatéralement l'horaire collectif de travail sans consultation préalable des représentants du personnel, sans affichage du nouvel horaire dans les locaux et sans information préalable de l'inspection du travail.

Pour lui, il n'a donc commis aucune faute, faute pour l'entreprise d'avoir respecté cette réglementation, qui s'impose d'autant plus s'agissant d'horaires de nuit qui ont un impact sur la vie privée et familiale des salariés.

Mais le juge ne va pas suivre son raisonnement, et donne raison à l'entreprise : le salarié ne peut se prévaloir de l'absence de consultation des instances représentatives du personnel lors de la modification de l'horaire collectif de travail pour s'affranchir de l'obligation de respecter les contraintes liées à cet horaire.

Autrement dit, nonobstant l'absence de mise en œuvre par l'employeur de la procédure de consultation des instances représentatives du personnel lors de la modification de l'horaire collectif de travail, le salarié ne peut pas se présenter sur son lieu de travail à l'heure de son choix sans respecter le nouveau planning mis en place dans l'entreprise.

Son refus de se soumettre aux horaires fixés par son employeur constitue bien une cause réelle et sérieuse du licenciement.

Horaires de travail : à respecter ! - © Copyright WebLex

Faute de reclassement, une salariée est licenciée pour inaptitude, ce qui lui ouvre droit à une indemnité spéciale de licenciement égale au double de l'indemnité légale ou conventionnelle. Une indemnité dont le montant doit être calculé en brut ou en net ? Réponse…

Inaptitude : indemnité spéciale = calcul spécial ?

Une salariée, victime d'un accident du travail, est licenciée par son entreprise pour inaptitude, faute de reclassement.

Dans ce cadre, parce qu'elle a été licenciée pour une inaptitude consécutive à un accident du travail, elle a droit à une indemnité spéciale de licenciement qui, sauf dispositions conventionnelles plus favorables, est égale au double de l'indemnité légale ou conventionnelle de licenciement.

La question qui s'est posée dans cette affaire est la suivante : le montant de cette indemnité spéciale doit-il être exprimé en brut ou en net ?

Dans sa réponse, le juge rappelle que l'indemnité compensatrice versée aux salariés licenciés pour inaptitude à la suite d'un accident du travail ou d'une maladie professionnelle, nonobstant son caractère indemnitaire, est soumise aux cotisations sociales dans la mesure où elle est assujettie à l'impôt sur le revenu.

Concrètement, le juge confirme, ici, que cette indemnité doit être exprimée en montant brut.

Inaptitude et indemnité de licenciement : en brut ou en net ? - © Copyright WebLex

Récemment, l'administration a précisé que le niveau maximal de l'exonération de cotisations patronales travailleurs occasionnels – demandeurs d'emploi (TO-DE) dans le secteur agricole sera relevé. À quel niveau ?

Niveau maximal de l'exonération TO-DE rehaussé depuis le 1er mai 2024 !

Les employeurs agricoles embauchant des travailleurs occasionnels (TO) en CDD ou des demandeurs d'emploi (DE) en CDI peuvent bénéficier, toutes conditions remplies, d'une exonération mensuelle de cotisations patronales, portant sur le même périmètre de cotisations que la réduction générale de cotisations patronales.

Cette exonération de cotisations peut durer au maximum 119 jours, consécutifs ou non, par employeur et salarié et par année civile.

Ce dispositif exonératoire, qui devait être supprimé, a finalement été prolongé jusqu'au 31 décembre 2025.

Face aux récents mouvements sociaux du monde agricole, le Premier ministre avait annoncé que dès cette année, le niveau maximal de l'exonération serait porté à 1.25 SMIC contre 1.2 SMIC jusqu'alors.

Ce nouveau plafond est applicable aux cotisations et contributions dues au titre des périodes d'emploi courantes à compter du 1er mai 2024, y compris pour les contrats de travail en cours.

Désormais, les employeurs agricoles peuvent donc bénéficier d'une exonération totale pour les rémunérations mensuelles brutes inférieures ou égales à 1.25 SMIC mensuelle.

L'exonération TO-DE sera dégressive pour toutes les rémunérations comprises entre 1.25 et 1.6 SMIC mensuels et nulle pour celles égales ou supérieures à 1.6 SMIC.

Enfin, notez que cette mise à jour, entrée en vigueur dès le 1er mai 2024, pourrait s'accompagner ultérieurement d'un aménagement à l'occasion de la prochaine loi de financement de la Sécurité sociale pour 2025.

Affaire à suivre…

Secteur agricole : relèvement du plafond TO-DE ! - © Copyright WebLex

La loi de finances pour 2023 avait posé le principe d'un reste à charge pour le titulaire d'un compte personnel de formation (CPF), lors du financement de sa formation. C'est désormais chose faite avec un récent décret qui vient de préciser les contours de cette réforme. Focus.

CPF : 100 € de reste à charge depuis le 2 mai 2024 !

Pour mémoire, le CPF permet à chaque salarié (ou demandeur d'emploi) d'accumuler des droits à formation tout au long de sa vie professionnelle afin de les utiliser pour financer une formation.

En principe, il appartient au détenteur du CPF de le mobiliser, même si la loi permet également à l'employeur de le faire, sous réserve d'obtenir l'accord exprès du salarié dans ce cas.

Si nous savions que le « reste à charge » était un des éléments désormais prévus par la loi de finances pour 2024, il restait à connaître les modalités concrètes de l'application de ce nouveau principe.

C'est désormais chose faite avec la publication récente du décret d'application qui parachève la réforme.

Depuis le 2 mai 2024, le titulaire du CPF devra s'acquitter d'un reste à charge en cas d'utilisation de son compte afin de financer une formation correspondant à une somme forfaitaire de 100 €.

Cette somme sera revalorisée annuellement en tenant compte de la moyenne annuelle des prix à la consommation des ménages.

Si cette participation peut également être prise en charge par l'employeur, le texte réserve certaines exceptions à ce nouveau principe du « reste à charge », notamment pour :

• les demandeurs d'emploi,
• les salariés bénéficiant d'un abondement de leur employeur pour financer une formation,
• ou encore en cas de salarié titulaire victime d'un accident du travail ou d'une maladie professionnelle et ayant atteint un taux d'incapacité permanente d'au moins 10 %, qui utiliserait ses droits au titre d'une reconversion professionnelle.

Compte personnel de formation : de nouvelles modalités d'utilisation ! - © Copyright WebLex

La loi de financement pour la Sécurité sociale avait assoupli les conditions de la prise du congé paternité pour les assurés du régime des non-salariés agricoles. Un récent décret vient d'en préciser les contours…

Congé paternité des exploitants agricoles : un nouveau délai !

Pour mémoire, depuis le 1er juillet 2021, le congé de paternité et d'accueil de l'enfant des exploitants agricoles est allongé à 25 jours pour des naissances simples et 32 jours pour des naissances multiples.

Ce congé fractionnable comprend une période de 7 jours consécutifs de congés de paternité et d'accueil de l'enfant, dite période obligatoire.

Et justement, c'est ici que le décret assouplit les conditions encadrant la prise de cette période de 7 jours.

En effet, jusqu'alors, les exploitants et employeurs de main d'œuvre agricoles devaient nécessairement poser ces 7 jours de congés immédiatement après la naissance de l'enfant.

Mais la loi de financement de la Sécurité sociale pour 2024 prévoit un assouplissement de la prise de ce congé paternité et d'accueil de l'enfant pour les exploitants agricoles.

Un décret récent parachève cette réforme : désormais, les exploitants agricoles peuvent prendre leur congé paternité et d'accueil de l'enfant dans un délai maximal de 15 jours courants à compter de la naissance effective de l'enfant ou à la date d'accouchement initialement prévue.

Exploitants agricoles : assouplissement de la prise du congé paternité - © Copyright WebLex

Par principe, chaque salarié doit impérativement être affilié au régime de protection sociale complémentaire mis en place dans l'entreprise, sauf cas de dispense. Et justement : l'administration vient récemment de publier une précision concernant le cas de dispense d'un salarié déjà couvert par ailleurs, en sa qualité d'ayant droit. Focus.

Mutuelle : dispense prévue pour les ayants droit couverts à titre facultatif.

Pour mémoire, la loi impose au salarié d'être affilié à un régime de protection sociale complémentaire et obligatoire mis en place dans l'entreprise, sauf cas de dispense d'affiliation autorisée.

L'une de ces dispenses d'affiliation concerne les salariés qui bénéficient, en qualité d'ayant droit, d'une couverture collective relevant d'un dispositif de prévoyance complémentaire conforme.

Le salarié peut ainsi formuler une demande de dispense d'adhésion, sauf en cas de disposition contraire prévue dans l'acte de formalisation.

Mais cette dispense d'affiliation peut-elle jouer lorsque le régime obligatoire du conjoint prévoit une affiliation facultative des ayants droit ?

Si, jusqu'alors, l'administration (via une mention au Bulletin officiel de la Sécurité sociale) ne prévoyait cette dispense d'affiliation que lorsque les ayants droit étaient affiliés à titre obligatoire par la protection complémentaire de leur conjoint, désormais, la dispense d'affiliation est possible lorsque le salarié est affilié à titre facultatif, en qualité d'ayant droit.

Cette mise à jour, entrée en vigueur le 1er mai 2024, permet donc aux salariés couverts en qualité d'ayant droit par un autre contrat collectif obligatoire de demander une dispense d'affiliation au régime de protection de leur entreprise, que cette couverture soit facultative ou obligatoire.

Dans ce cas de figure, l'administration rappelle cependant que l'acte mettant en place la couverture (décision unilatérale de l'employeur ou convention collective) peut tout de même limiter cette faculté de dispense aux seuls ayants droit couverts à titre obligatoire.

Mutuelle : précision sur la dispense « ayants droit » - © Copyright WebLex

Très attendue, la loi portant diverses dispositions d'adaptation au droit de l'Union européenne (dite « DDADUE ») a été définitivement adoptée en avril 2024, mettant fin à l'épineuse question du report des congés payés acquis mais non pris en raison d'un arrêt de travail. Focus sur le cas particulier des arrêts de travail « longue durée »…

Report des congés payés : et en cas d'arrêt de travail « longue durée » ?

De manière générale, la loi dite « DDADUE » a institué une période minimale de report de 15 mois pour les congés payés acquis mais non pris en raison d'un arrêt maladie.

Cette période commence à courir pour les salariés qui reprennent le travail à compter de l'information par l'employeur du nombre de jours à solder et de la date butoir leur permettant de le faire.

Notez toutefois qu'un sort particulier est réservé aux arrêts maladie « longue durée », c'est-à-dire aux arrêts entraînant une suspension du contrat de travail depuis au moins 1 an depuis la fin de période d'acquisition des congés payés.

Dans ce cas de figure, les congés payés acquis au titre de la période d'arrêt de travail font également l'objet d'un report de 15 mois. Néanmoins, ce report débute à compter du terme de la période d'acquisition des congés.

En d'autres termes, dans le cas où le salarié est en arrêt maladie pendant toute la période de référence, le délai de report de 15 mois débutera à la fin de la période de référence au titre de laquelle les droits ont été acquis, et ce, même si le salarié est toujours en arrêt de travail.

Attention : si le salarié reprend le travail avant l'expiration de cette période de report de 15 mois, celle-ci est suspendue jusqu'à ce que l'employeur remplisse son obligation d'information sur les droits à congés payés .

En revanche, si le salarié reprend le travail postérieurement au terme de cette période de 15 mois, il perd définitivement ses droits à congés payés.

Enfin, notez que ces nouvelles règles spécifiques de report des congés payés sont, comme au cas général, d'application rétroactive à compter du 1er décembre 2009.

Très attendue, la loi portant diverses dispositions d'adaptation au droit de l'Union européenne (dite « DDADUE ») a été définitivement adoptée en avril 2024. En plus de mettre fin à l'épineuse question de l'acquisition des congés payés pendant l'arrêt maladie, elle modifie la réglementation applicable à l'indemnité de congés payés due aux salariés mis à disposition. Focus.

Une prise en compte du congé paternité dans le calcul de l'indemnité de congés payés

Les salariés temporaires ont droit à une indemnité compensatrice de congés payés pour chaque mission effectuée, indépendamment de sa durée.

Le montant de cette indemnité dépend du temps de mission, sans pouvoir être inférieur au dixième de la rémunération totale brute perçue par le salarié pendant la mission.

Jusqu'alors, seules les périodes de congé légal de maternité et d'adoption étaient prises en compte comme du temps de mission pour le calcul de cette indemnité.

Désormais et depuis le 22 avril 2024, la loi ajoute à ces périodes assimilées à du temps de mission les périodes de congé légal de paternité et d'accueil de l'enfant.

Notez qu'il en va de même pour les périodes de suspension du contrat de mission pour arrêt de travail (professionnel ou non), qui sont désormais assimilées à du temps de mission pour le calcul de cette indemnité, et ce, sans limitation de durée.

Intérim : quelle nouveauté pour l'indemnité de congés payés ? - © Copyright WebLex

Le juge rappelle régulièrement qu'en cas de nullité d'un licenciement, un salarié peut soit prétendre à sa réintégration dans l'entreprise, soit obtenir une indemnisation. Mais qu'en est-il pour le salarié mis à disposition ? Peut-il à la fois prétendre à l'indemnisation de son préjudice par l'entreprise de travail temporaire et à sa réintégration dans l'entreprise utilisatrice ? Réponse du juge.

Nullité du licenciement d'un intérimaire : réintégration et / ou indemnisation ?

Un salarié, mis à disposition d'une entreprise utilisatrice pendant 2 ans dans le cadre de 25 contrats de travail, saisit le juge d'une demande de requalification de la relation de travail en CDI.

Estimant que la rupture de son dernier contrat de mission est nulle, et outre la requalification en CDI (qu'il obtient), il demande également

• sa réintégration au sein de l'entreprise utilisatrice ;
• le versement, par l'entreprise de travail temporaire (ETT), d'une indemnisation destinée à compenser le préjudice subi.

Ce que l'ETT conteste, estimant que le salarié ne peut pas tout avoir ! Elle rappelle qu'en cas de nullité du licenciement du salarié mis à disposition, celui-ci ne peut pas prétendre cumulativement à sa réintégration et au versement de dommages et intérêts. Il doit faire un choix !

Ce que confirme le juge. Bien que la relation de travail soit requalifiée en CDI, la nullité du licenciement ne peut pas donner lieu à la fois à l'allocation de dommages-intérêts par l'ETT et à la réintégration du salarié dans l'entreprise utilisatrice.

Cela reviendrait à réparer 2 fois le même préjudice… Ce qui n'est pas prévu par la loi !

Intérim : quelle sanction en cas de nullité du licenciement ? - © Copyright WebLex

Très attendue, la loi portant diverses dispositions d'adaptation au droit de l'Union européenne (dite « DDADUE ») a été définitivement adoptée en avril 2024, mettant fin à l'épineuse question de l'acquisition des congés payés pendant les arrêts maladie de « droit commun ». Focus.

Retour sur l'acquisition des congés payés pendant l'arrêt maladie de « droit commun »

Les règles régissant l'acquisition de congés payés durant un arrêt maladie dit de « droit commun », c'est-à-dire non lié à un accident du travail ou une maladie professionnelle, sont modifiées.

Jusqu'alors, la loi excluait du calcul les périodes durant lesquelles le contrat de travail était suspendu en raison d'un arrêt de travail de droit commun.

Ce n'est plus le cas : ces périodes de suspension sont désormais prises en compte dans le cadre de l'acquisition par les salariés de leurs droits à congés payés.

Ainsi, si 1 mois de travail effectif ouvre droit à 2,5 jours ouvrables de congés payés, la loi prévoit qu'1 mois d'arrêt maladie ouvre droit, pour le salarié, à 2 jours ouvrables de congés payés.

La loi traite également le cas du salarié dont le contrat serait suspendu sur toute la durée d'acquisition de droits à congés payés, fixée le plus souvent entre le 1er juin et le 31 mai de l'année suivante.

Dans ce cas, le salarié en arrêt maladie de droit commun pourra acquérir au maximum 24 jours ouvrables de congés payés, soit 4 semaines de congés payés (au lieu des 5 légalement prévues).

Si la loi prévoit une application rétroactive de ces nouvelles dispositions à compter du 1er décembre 2009, elle précise également qu'elles ne peuvent pas conduire les salariés à bénéficier de plus de 24 jours ouvrables de congés payés par année d'acquisition après prise en compte des jours déjà acquis sur la période.

Notez enfin que les salariés sortis des effectifs qui souhaiteraient opposer à leur ex-employeur le bénéfice de ces dispositions nouvelles doivent nécessairement agir dans le délai de 3 ans de prescription des créances salariales applicable aux indemnités de congés payés.

Arrêt maladie de « droit commun » et congés payés : quelles nouveautés ? - © Copyright WebLex