Actu sociale

Chaque année, les artistes-auteurs doivent déclarer leurs revenus à l'URSSAF pour le calcul de leurs cotisations et contributions sociales. Pour 2023, le compte à rebours a commencé !

Artistes-auteurs : n'oubliez pas de déclarer vos revenus !

Pour rappel, les artistes-auteurs doivent déclarer chaque année leurs revenus de l'année passée auprès de l'URSSAF.

Cette année, ils ont jusqu'au 11 juin 2023 pour déclarer leurs revenus artistiques de l'année 2022.

La déclaration doit être effectuée en ligne, sur le portail dédié de l'URSSAF.

Pour les aider, 2 guides pratiques sont mis à leur disposition, lesquels détaillent précisément les étapes de la déclaration sociale, en fonction de la nature des revenus déclarés (traitements et salaires, bénéfices non commerciaux ou mixte).

Artistes-auteurs : c'est l'heure de la déclaration sociale ! - © Copyright WebLex

L'institut national de recherche et de sécurité pour la prévention des accidents du travail et des maladies professionnelles (INRS) constate que les accidents routiers du travail représentent aujourd'hui environ 10 % des accidents du travail. Pour vous aider à prévenir ce type de risque, il met à votre disposition un dossier pratique. Focus.

Prévention des accidents routiers du travail : des informations utiles…

La conduite constitue, pour de nombreuses entreprises, l'essence même de leur activité (transport, livraison, BTP, etc.) et s'avère donc être un facteur de risques professionnels pour les travailleurs qui prennent la route (risques physiques, chimiques et psychosociaux).

Mais ce ne sont pas les seules ! Pour les entreprises où les déplacements sont ponctuels, le risque d'accident de trajet reste à prendre en considération.

L'institut national de recherche et de sécurité pour la prévention des accidents du travail et des maladies professionnelles (INRS) rappelle que l'employeur doit évaluer ce risque et l'intégrer au document unique d'évaluation des risques professionnels (DUERP).

À cet effet, il donne les étapes fondamentales de l'évaluation du risque routier, lesquelles consistent à :

• réaliser un état des lieux et une analyse des déplacements, en tenant compte des conditions réelles de conduite (durée de déplacement, amplitudes horaires de travail, types et caractéristiques des véhicules, état du trafic, conditions météos, etc.) ;
• identifier les salariés exposés ;
• examiner les motifs et les caractéristiques des déplacements ;
• analyser les accidents de mission survenus au cours des dernières années.

Qui dit DUERP, dit plan de prévention ! L'INRS propose ainsi de cibler les actions à mener selon 4 axes :

• déplacements : prévoir une organisation en amont ;
• véhicules : maintenance des véhicules, véhicules appropriés et en bon état, avec une traçabilité du suivi et de l'entretien ;
• communications lors des déplacements : instauration d'un protocole, notamment sur l'usage du téléphone portable ;
• compétences : formations des salariés.

Afin de limiter les risques, l'INRS préconise également :

• d'éviter au maximum les déplacements en regroupant les rendez-vous ou réunions hors entreprises, ou bien en préférant des rencontres en visioconférence, par exemple ;
• recourir aux transports collectifs ;
• limiter les distances quotidiennes à parcourir, etc.

Enfin, pour considérer et prévenir les risques dans leur ensemble, l'institut recommande aux entreprises de mettre en place un plan de mobilité, permettant d'améliorer les conditions de déplacements du personnel et de favoriser les modes alternatifs à la voiture individuelle.

Un tel plan présente les avantages de prévenir le risque routier, mais aussi d'agir pour le bien-être au travail et de s'inscrire dans une démarche environnementale.

Accidents routiers du travail : comment les éviter ? - © Copyright WebLex

Récemment, les dispositions relatives aux contrôles réalisés par les organismes chargés du recouvrement des cotisations et contributions sociales ont fait l'objet d'améliorations. Au programme : allongement du délai de prévenance du passage de l'agent de contrôle, entretien de fin de contrôle, réduction du délai de remboursement maximal, etc.

L'allongement du délai de prévenance du passage de l'agent de contrôle

Par principe, avant de procéder à un contrôle, l'agent de l'Urssaf doit envoyer au cotisant un avis de contrôle.

Jusqu'à présent, cet avis de contrôle devait être envoyé au moins 15 jours avant la date de la première visite de l'agent. Depuis le 14 avril 2023, ce délai passe à 30 jours.

Notez que la Charte du cotisant contrôlé prévoit déjà ce délai minimum de 30 jours entre la transmission de l'avis de contrôle et la première visite de l'agent chargé du contrôle. Il s'agit donc d'une mise en conformité des dispositions légales.

La proposition d'un entretien de fin de contrôle

Depuis le 1er mai 2023, en fin de contrôle, l'agent vérificateur peut proposer à la personne contrôlée (ou à son représentant légal) une information sous la forme d'un entretien, dont le but est de présenter les constats susceptibles de faire l'objet d'une observation ou d'un redressement.

S'il est proposé, l'entretien aura lieu avant l'envoi de la lettre d'observations.

Notez toutefois qu'il ne pourra pas avoir lieu lorsque le contrôle est réalisé pour rechercher des infractions relatives au travail dissimulé, ou lorsqu'est constatée une situation d'obstacle à contrôle.

Notez que cet entretien de fin de contrôle était déjà prévu par la Charte du cotisant contrôlé…

La réduction du délai de remboursement maximal

À l'issue d'un contrôle, lorsqu'il apparaît un trop-versé, l'organisme doit le notifier à la personne contrôlée et la rembourser dans un délai maximum d'un mois (et non plus de 4 mois) suivant cette notification.

Pour les employeurs relevant du régime général, ce délai s'applique aux contrôles engagés par les Urssaf depuis le 1er mai 2023.

Pour les employeurs relevant du régime agricole, ce délai s'appliquera à compter d'une date fixée par arrêté, et au plus tard au 1er janvier 2024.

Notez que la Charte du cotisant contrôlé applique déjà cette réduction du délai de remboursement maximal pour les contrôles ayant débutés depuis le 1er juillet 2022.

Autres modifications

Notez que d'autres dispositions ont fait l'objet de précisions et/ou d'améliorations. À titre d'exemple, on peut citer :

• les modalités d'appréciation de la réitération d'une erreur ;
• la procédure permettant les traitements automatisés de données et de documents, afin de limiter l'intervention des agents chargés du contrôle sur le matériel de l'entreprise ;
• les règles relatives au contrôle des administrations de l'agence centrale des organismes de sécurité sociale (Acoss) et celles applicables au contrôle des administrateurs des caisses locales et de la caisse centrale de la MSA.

Contrôle Urssaf : des améliorations en vue pour les cotisants - © Copyright WebLex

Récemment, les modalités de réalisation des contrôles Urssaf ont été aménagées. Au titre des nouveautés, figurent le point de départ du délai de la majoration pour absence de mise en conformité et l'arrêt du décompte des majorations de retard complémentaires. Focus.

Focus sur le point de départ du délai de la majoration pour absence de mise en conformité

Dans le cadre d'un contrôle en matière de cotisations et contributions sociales, s'il est constaté que l'employeur ne s'est pas mis en conformité avec les observations notifiées par l'Urssaf lors d'un précédent contrôle, il s'expose à une majoration de 10 % du montant du redressement.

Cette majoration s'applique dès lors que les observations non respectées ont été notifiées moins de 6 ans avant la date de notification des nouvelles observations constatant le manquement aux mêmes obligations.

Désormais, il est prévu que ce délai de 6 ans court, selon le cas, à compter :

• soit de la date de la mise en demeure ;
• soit de la date de réception des observations ne conduisant pas à redressement, mais appelant la personne contrôlée à une mise en conformité en vue des périodes postérieures aux exercices contrôlés.

Ces précisions s'appliquent depuis le 14 avril 2023.

Focus sur l'arrêt du décompte des majorations de retard complémentaires

Lorsque l'employeur ne paye pas ses cotisations dans les délais légaux, il s'expose à l'application d'une majoration de retard égale à 5 % du montant des cotisations non réglées à la date prévue.

À cette majoration s'ajoute une majoration complémentaire de 0,2 % du montant des cotisations dues, par mois ou fraction de mois écoulé à compter de la date d'exigibilité des cotisations.

Désormais, il est prévu que cette majoration complémentaire n'est pas due pour la période comprise entre la date de la fin de la période contradictoire et celle de l'envoi de la mise en demeure, dès lors que cet envoi est réalisé plus de 2 mois après la fin de la période contradictoire.

En revanche, cet arrêt de décompte ne s'applique pas si l'employeur fait l'objet, au titre de la période contrôlée, d'une pénalité ou d'une majoration pour absence de mise en conformité, travail dissimulé, abus de droit ou obstacle à contrôle.

Pour les employeurs relevant du régime général, cette précision s'applique aux contrôles engagés par les Urssaf depuis le 1er mai 2023.

Pour les employeurs relevant du régime agricole, ce délai s'appliquera à compter d'une date fixée par arrêté, et au plus tard au 1er janvier 2024.

Contrôle Urssaf : des nouveautés concernant les majorations en cas de redressement - © Copyright WebLex

En outre-mer, les salariés compétents pour s'occuper des activités de protection et de prévention des risques professionnels de l'entreprise (ce que l'on appelle les « référents sécurité ») devront désormais suivre une formation en prévention des risques naturels et relayer les informations utiles aux travailleurs exposés. Explications.

Référents sécurité des entreprises ultramarines : formez-vous !

Pour rappel, l'employeur doit désigner un ou plusieurs salariés, dits « référents sécurité », pour s'occuper des activités de protection et de prévention des risques professionnels de l'entreprise.

Ces mêmes salariés sont chargés de l'information sur la prévention des risques naturels (inondations, mouvements de terrains, incendies de forêt, tempêtes, séismes, éruptions volcaniques, etc.) au sein des entreprises localisées en Guadeloupe, en Guyane, en Martinique, à Mayotte, à La Réunion, à Saint-Barthélemy, à Saint-Martin et à Saint-Pierre-et-Miquelon.

À cette fin, ils doivent suivre une formation spécifique en prévention des risques naturels, qui doit porter sur :

• la description des risques naturels majeurs auxquels sont exposés les travailleurs sur leur lieu de travail, ainsi que des conséquences prévisibles de leur réalisation pour les personnes, les biens et l'environnement ;
• les mesures de prévention de ces risques ;
• les mesures de protection et de sauvegarde, notamment les réflexes et comportements à tenir en cas de réalisation du risque.

Notez que cette formation doit être renouvelée et complétée aussi souvent que nécessaire pour prendre en compte l'évolution des risques ou des modalités de gestion des conséquences de leur réalisation.

Le référent sécurité doit ensuite relayer auprès de ses collègues les informations utiles à la prévention et à la gestion de la concrétisation du risque, notamment par des présentations théoriques, des exercices et des démonstrations.

À défaut de salarié compétent désigné, et sous réserve de consulter le comité social et économique (CSE) lorsqu'il existe, l'employeur peut faire appel à un intervenant extérieur notamment :

• le service de prévention et de santé au travail ;
• les caisses de sécurité sociale ;
• l'organisme professionnel de prévention du bâtiment et des travaux publics (OPPBTP) ;
• l'Agence nationale pour l'amélioration des conditions de travail (ANACT).

Ces nouveautés concernant la formation des référents sécurité des entreprises situées en outre-mer et leur rôle de relai auprès des autres salariés entrent en vigueur au 1er janvier 2024.

Sensibilisation des travailleurs aux risques naturels majeurs en outre-mer : une nouvelle formation - © Copyright WebLex

Qui dit saison estivale dit vacances… mais aussi travaux agricoles ! Pour faire face à l'accroissement de leur activité à cette période, les agriculteurs peuvent être amenés à recruter des travailleurs occasionnels… Si vous y pensez, voici les règles qu'il vous faut connaître.

Embauche de travailleurs saisonniers agricoles : rappels utiles

La saison estivale est généralement celle du recrutement des travailleurs saisonniers dans le secteur agricole.

Si vous envisagez d'avoir recours à cette forme particulière d'emploi, certaines règles fondamentales doivent être respectées :

• vérifier l'âge du futur salarié : les jeunes âgés de 14 à 16 ans peuvent travailler durant la moitié seulement de leurs vacances scolaires et à condition, notamment, de ne pas effectuer des travaux dangereux, insalubres ou au-dessus de leurs forces. Pour ce faire, il faut déclarer l'embauche à l'inspection du travail 15 jours au moins avant la date d'embauche. Plus largement, les jeunes de moins de 18 ans profitent de règles protectrices qu'il faut anticiper, par exemple en matière de durée de travail ;
• faire la déclaration préalable à l'embauche (DPAE) dans les 8 jours précédents l'embauche : en ligne via l'espace privé MSA ou sur le site net-entreprises.fr. À défaut, elle peut être faite par lettre recommandée avec accusé de réception ;
• en cas d'embauche d'un travailleur étranger : vérifier qu'il dispose d'une autorisation de travail valable et, le cas échéant, transmettre ces informations à la MSA pour vérification ;
• concernant les contrats vendanges, ils sont limités à une durée d'1 mois.

Récemment, le juge a rappelé les règles applicables en matière de parité lors des élections du comité social et économique (CSE). Quelles sont-elles ?

Élections du CSE : un syndicat peut-il présenter une seule candidate ?

Pour rappel, à l'occasion des élections du comité social et économique (CSE), les syndicats qui souhaitent intervenir doivent présenter des listes de candidats respectant la parité entre les femmes et les hommes, pour les titulaires comme pour les suppléants.

La loi prévoit que ces listes doivent être composées, alternativement, d'un candidat de chaque sexe jusqu'à épuisement des candidats de l'un des sexes, et ceci au 1er tour comme au 2nd tour.

Que se passe-t-il lorsqu'un syndicat ne présente qu'un seul candidat aux élections du CSE, alors que le collège électoral est composé d'hommes et de femmes ? Réponse du juge…

Des élections du CSE sont organisées dans une entreprise. Le protocole d'accord préélectoral prévoit que les électeurs du collège employés sont composés de 35,37 % d'hommes et de 64,63 % de femmes. Suivant ce protocole, 12 sièges sont à pourvoir.

À cette occasion, une organisation syndicale choisit de présenter une liste comprenant une seule candidate en tant que titulaire et suppléante.

Cette unique candidate est élue titulaire au CSE.

Finalement, 3 hommes et 6 femmes (dont la candidate du syndicat) sont élus et 3 sièges restent non pourvus. La parité semble donc respectée au regard du collège électoral composé, rappelons-le, de 35,37 % d'hommes et de 64,63 % de femmes.

Mais l'employeur n'est pas de cet avis ! Estimant que la règle de parité n'a pas été respectée par le syndicat, il saisit le juge pour obtenir l'annulation de l'élection de cette élue.

Et le juge lui donne raison ! Il rappelle qu'eu égard à la proportion des femmes et des hommes pour le collège des employés, l'organisation syndicale aurait dû présenter :

• soit une liste conforme, comportant nécessairement 8 femmes et 4 hommes pour 12 sièges à pourvoir ;
• soit une liste incomplète, comportant au moins une femme et un homme.

Or, la liste présentée par le syndicat ne comportait qu'une candidature unique…

Par conséquent, l'élection de la seule élue du sexe surreprésenté doit être annulée.

Élections du CSE : la parité doit être respectée ! - © Copyright WebLex

Des améliorations et des précisions viennent d'être apportées concernant les dispositions relatives aux contrôles réalisés dans les entreprises de moins de 20 salariés par les organismes chargés du recouvrement des cotisations et contributions sociales… Revue de détails.

Entreprises de moins de 20 salariés : quid de la date de début et de fin de contrôle

Pour rappel, par principe, les contrôles Urssaf visant les entreprises de moins de 20 salariés ou les travailleurs indépendants ne peuvent s'étendre sur une période supérieure à 3 mois, comprise entre le début effectif du contrôle et la lettre d'observations.

Désormais, des précisions sont apportées sur ce qu'il faut entendre par « le début effectif du contrôle », qui renvoie, selon les cas :

• soit à la date de la première visite de l'agent chargé du contrôle ;
• soit, dans le cadre d'un contrôle sur pièces pour les employeurs de moins de 11 salariés, à la date de début des opérations de contrôle, mentionnée dans l'avis de contrôle adressé à la personne contrôlée.

De plus, s'agissant de la date de fin du contrôle, il est précisé que la période de 3 mois prend fin à la date d'envoi de la lettre d'observations.

Ces dispositions sont applicables depuis le 14 avril 2023 et concernent également les contrôles effectués par les agents de la MSA pour le secteur agricole.

Contrôle Urssaf : des précisions pour les petites entreprises - © Copyright WebLex

Dans le cadre de leur mission de vérification, les agents de l'Urssaf peuvent désormais utiliser les documents et informations obtenus lors du contrôle de toute personne appartenant au même groupe que la personne contrôlée. Des précisions étaient attendues pour l'application de cette mesure... Elles viennent d'être dévoilées !

Utilisation des documents obtenus lors du contrôle d'une autre entreprise du même groupe : c'est possible !

Pour rappel, la loi de financement de la Sécurité sociale pour 2023 prévoit que les agents de contrôle de l'Urssaf peuvent utiliser les documents et informations obtenus lors du contrôle de toute personne appartenant au même groupe que la personne contrôlée.

Ils ont alors l'obligation d'informer la personne contrôlée de la teneur et de l'origine des documents ou informations sur lesquels ils se fondent. De plus, à sa demande, ils doivent lui communiquer une copie des documents obtenus.

Les conditions et garanties applicables à l'utilisation de ces documents ou informations sont désormais connues.

Ainsi, depuis le 14 avril 2023, lorsqu'il utilise des documents ou informations obtenus au sein du groupe, l'agent chargé du contrôle précise dans la lettre d'observations :

• la nature de ces documents ou informations ;
• leur contenu ou les éléments d'information sur lesquels il s'appuie pour fonder son redressement ;
• la référence au contrôle et l'identité de la ou des personnes du même groupe d'où proviennent ces documents ou informations.

La lettre d'observations doit aussi mentionner la faculté offerte à la personne contrôlée de demander une copie des documents.

Enfin, il est précisé que lorsque la personne contrôlée a demandé une copie des documents dans le délai prévu pour répondre à la lettre d'observations (30 ou 60 jours), la période contradictoire ne prend fin qu'à la date d'envoi de la copie, sauf si cette date est antérieure à celle de la réponse de l'agent chargé du contrôle.

Ces mesures sont également applicables aux contrôles effectués par les agents de la MSA pour le secteur agricole.

Contrôle Urssaf : des précisions pour les groupes de sociétés - © Copyright WebLex

Des étudiants, inscrits dans une association d'enseignement agricole, paient normalement leurs frais de scolarité. Pendant leurs études, ils signent des contrats de professionnalisation avec cette même association, ce qui leur confère le statut de salarié… et qui leur permet d'obtenir le remboursement de leurs frais de scolarité. Vraiment ?

Contrat de professionnalisation en cours de scolarité = remboursement des frais de scolarité ?

Après s'être inscrits dans une association d'enseignement agricole, des étudiants paient, comme convenu, leur frais de scolarité.

Par la suite, ils vont signer des contrats de professionnalisation, et obtenir ainsi le statut de salarié.

Un statut qui leur permet, selon eux, d'obtenir de l'association le remboursement des frais de scolarité.

Pourquoi ? Parce que la loi prévoit que lors de l'inscription en contrat de professionnalisation, l'organisme de formation ne peut exiger le paiement d'aucun frais de la part des étudiants. C'est ce que l'on appelle le « principe de gratuité ».

Pour mémoire, rappelons que le contrat de professionnalisation a pour objet de favoriser l'insertion ou la réinsertion professionnelle par l'acquisition d'une qualification. En pratique, la personne embauchée dans le cadre d'un contrat de professionnalisation alternera présence en entreprise et périodes de formation.

Dans cette affaire toutefois, les étudiants n'étaient pas en contrat de professionnalisation au moment de leur inscription, conteste l'association, et cela change tout...

« Non ! » tranche le juge : le principe de gratuité vaut pour tous les salariés qui choisissent ce parcours, qu'ils soient ou non préalablement inscrits en qualité d'étudiant dans l'établissement dispensant la formation.

Par conséquent, l'association doit bel et bien rembourser les frais d'inscription de ces salariés pour les 2 années couvertes par le contrat de professionnalisation.

Contrat de professionnalisation : qui paie les frais de scolarité ? - © Copyright WebLex

Le juge vient d'étendre la protection contre le licenciement à la salariée ayant, implicitement, dénoncé des faits de harcèlement moral... Concrètement, qu'est-ce que cela change ?

Dénonciation implicite de harcèlement moral : salarié protégé ?

Quiconque dénonce des faits de harcèlement moral est protégé d'un éventuel licenciement, à la condition qu'il soit de bonne foi et qu'il qualifie les faits en cause exactement en ces termes.

Tout du moins, jusqu'à présent…

Dans une récente affaire, une salariée d'association envoie un courrier au conseil d'administration dans lequel elle dénonce le comportement de son employeur qui, selon elle, a entraîné une « dégradation de ses conditions de travail et de son état de santé ».

Peu de temps après, elle est licenciée pour avoir gravement mis en cause l'attitude et les décisions de son directeur, critiqué le fonctionnement de la structure et sa gouvernance, et porté des attaques à l'encontre de plusieurs collègues.

Sauf que la salariée estime qu'eu égard à la nature des faits qu'elle a précédemment dénoncés, caractéristiques d'une situation de harcèlement moral, elle doit profiter de la protection contre le licenciement.

Sauf que la salariée n'a jamais utilisé le terme de « harcèlement », répond l'employeur ce qui, selon lui, la prive de toute protection... D'autant qu'il n'est pas non plus fait mention d'une éventuelle situation de « harcèlement » dans la lettre de licenciement.

Le licenciement est donc valable !

Un raisonnement que n'approuve pas ici le juge, qui prononce la nullité du licenciement : au vu du contenu du courrier, l'employeur ne pouvait pas ignorer que la salariée entendait dénoncer des faits de harcèlement.

L'absence d'utilisation du mot « harcèlement » est donc ici sans incidence.

Harcèlement moral : chaque mot compte ? - © Copyright WebLex

Au vu de la situation énergétique actuelle, le Gouvernement autorise, à titre expérimental, les entreprises à supprimer l'eau chaude sanitaire des lavabos dans les bâtiments à usage professionnel. Qui est concerné ? Existe-t-il une procédure à suivre ? Existe-t-il des exceptions ? Réponse…

Suppression de l'eau chaude sanitaire en entreprise : une expérimentation

Pour rappel, la loi impose à l'employeur de mettre à disposition des travailleurs les moyens d'assurer leur propreté individuelle, notamment des vestiaires, des lavabos, des cabinets d'aisance et, le cas échéant, des douches.

S'agissant des lavabos, il est prévu que l'eau doit y être potable, et également à température réglable. Elle doit être distribuée à raison d'un lavabo pour 10 travailleurs au plus.

Exceptionnellement, dans le contexte de sobriété énergétique et à titre expérimental, depuis le 28 avril 2023 et jusqu'au 30 juin 2024, l'employeur est autorisé à déroger à son obligation de mettre à disposition de l'eau chaude sanitaire pour les lavabos dans les bâtiments à usage professionnel.

Pour cela, l'employeur doit obtenir l'avis du comité social et économique (CSE), lorsqu'il existe.

De même, il ne pourra déroger à cette obligation qu'à la condition que l'évaluation des risques professionnels, mise à jour préalablement, n'ait révélé aucun risque pour la sécurité et la santé des travailleurs du fait de l'absence d'eau chaude sanitaire.

Notez que l'eau chaude sanitaire ne pourra pas être supprimée dans les cas suivants :

• pour les lavabos dans les locaux affectés à l'hébergement des travailleurs ;
• dans le local d'allaitement ;
• dans le local de restauration dans les établissements d'au moins 50 salariés ;
• dans les douches, incluant celles affectées à l'hébergement des travailleurs ;
• pour l'eau des éviers, lavabos et douches, pour les salariés hébergés par les employeurs agricoles.

Eau chaude en entreprise : c'est la fin ? - © Copyright WebLex