Actu sociale

Le logement, mis à disposition du salarié par son employeur, peut être considéré comme un avantage en nature. Les modalités d'évaluation de cet avantage en nature, permettant le calcul des cotisations sociales à verser, viennent récemment d'être modifiées. Explications.

Estimation du logement avantage en nature à partir de la valeur locative cadastrale !

Pour mémoire, lorsqu'elle est gratuite ou qu'elle donne lieu à une faible participation du salarié, non assimilable à un loyer, la mise à disposition d'un logement par l'employeur constitue un avantage en nature, qui doit être intégrée à l'assiette des cotisations de sécurité sociale.

Jusqu'alors, pour évaluer la valeur du bien dans ce cadre, son estimation se faisait alternativement :

• forfaitairement ou ,
• sur option de l'employeur, suivant la valeur locative qui servait au calcul de la taxe d'habitation et la valeur réelle pour les avantages accessoires (eau, électricité, gaz, chauffage et garage).

Désormais, et si ce droit d'option est maintenu, lorsque l'employeur choisit d'évaluer l'avantage en nature logement d'après la valeur locative, il devra retenir la valeur locative cadastrale et non plus celle servant au calcul de la taxe d'habitation.

Cette valeur locative cadastrale désigne le loyer annuel théorique que la propriété concernée pourrait produire si elle était louée et servant de base au calcul de l'impôt foncier notamment.

Concrètement, cette modification formelle s'inscrit dans la droite lignée de la suppression de la taxe d'habitation.

Notez que le bulletin officiel de la Sécurité sociale a également été mis à jour de cette modification formelle, en précisant que le calcul de cet avantage en nature demeure inchangé sur le fond.

Estimation de l'avantage en nature logement : une clarification bienvenue ! - © Copyright WebLex

Il existe un dispositif ouvert aux artistes auteurs qui prend la forme d'une régularisation des cotisations vieillesse arriérées, et pour laquelle certains artistes auteurs peuvent bénéficier d'une aide exceptionnelle. Voilà qui mérite quelques explications… 

Cotisation vieillesse plafonnée : une prise en charge des arriérés ?

Les artistes auteurs peuvent être amenés à régulariser des cotisations retraite arriérées, notamment si elles n'ont pas été mises en recouvrement, ce qui revient en pratique à racheter des droits à la retraite.

Cette régularisation concerne des rémunérations remontant à plus de 3 ans, étant précisé qu'il est possible de demander à régulariser jusqu'à 5 périodes (sachant qu'une période couvre au moins 3 années civiles, même si l'artiste auteur n'a pas eu de revenus durant une partie de cette période).

Pour bénéficier de ce dispositif, il faut être en mesure de justifier de l'exercice d'une activité artistique au titre de la période pour laquelle la reconstitution est demandée.

Les artistes-auteurs ayant de faibles revenus, rencontrant des difficultés économiques, peuvent bénéficier d'une aide exceptionnelle pour la régularisation de ces cotisations retraite arriérées.

Le montant de l'aide allouée est défini par la commission d'action sociale de la Sécurité sociale des artistes auteurs après analyse de la situation socioéconomique du demandeur (revenus et composition du foyer) dans la limite du montant suivant :

• 50% du montant de la régularisation des cotisations vieillesse arriérées dues à l'assurance retraite ;
• Et dans la limite du plafond mensuel de la sécurité sociale, soit 3 864 € en 2024.

Artistes-auteurs : une aide exceptionnelle pour la retraite ? - © Copyright WebLex

En attendant sa future simplification, le bulletin de paie doit actuellement comporter un certain nombre de mentions et d'informations, dont une qui vient de faire l'objet d'une modification : il s'agit du « montant net social ». De quoi s'agit-il exactement ?

Bulletin de paie : un montant net social « nouvelle version » ?

Sur le bulletin de paie figure un certain nombre de mentions, regroupées en grandes catégories que sont :

• les cotisations et contributions sociales obligatoires (qui concernent les cotisations santé, retraite, famille, allocations chômage, etc.) ;
• les exonérations et allègements de cotisations ;
• les cotisations et contributions sociales facultatives (qui visent la retraite supplémentaire, la prévoyance, l'incapacité, l'invalidité, le décès) ;
• les remboursements et déductions diverses (frais de transport, titres-restaurant, chèques-vacances, etc.) ;
• le montant net social ;
• le montant net à payer avant impôt sur le revenu ; 
• les données nécessaires au calcul de l'impôt sur le revenu (montant net imposable, prélèvement à la source, etc.) ;
• le montant net à payer ;
• le total versé par l'employeur.

S'agissant du montant net social, des modifications viennent d'être apportées, applicables depuis le 29 juin 2024.

Jusqu'à cette date, par « montant net social », il fallait entendre la différence entre :

• d'une part, la totalité des montants correspondant aux sommes, ainsi qu'aux avantages et accessoires en nature ou en argent qui y sont associés, dus en contrepartie ou à l'occasion d'un travail, d'une activité ou de l'exercice d'un mandat ou d'une fonction élective, ainsi qu'aux sommes destinées à compenser la perte de revenu d'activité, versées sous quelque forme que ce soit et quelle qu'en soit la dénomination, à l'exception des indemnités journalières de sécurité sociale lorsque l'employeur est subrogé de plein droit à l'assuré, ainsi que du financement des frais de santé ;
• d'autre part, le montant total des cotisations et contributions sociales d'origine légale ou conventionnelle à la charge du salarié.

Désormais, le montant net social correspond aux revenus professionnels, à l'exception des revenus tirés d'une activité non salariée et est égal à la différence entre :

• d'une part, les montants, pour leur valeur brute, correspondant aux sommes, ainsi qu'aux avantages et accessoires, le cas échéant en nature, qui y sont associés, dus en contrepartie ou à l'occasion d'un travail, d'une activité ou de l'exercice d'un mandat ou d'une fonction élective, ainsi qu'aux sommes destinées à compenser la perte de revenu d'activité, quelle qu'en soit la dénomination et les modalités de versement, à l'exception du financement par l'employeur des garanties collectives au titre de la protection sociale, ainsi que la contribution des employeurs aux chèques-vacances et au financement des activités et prestations versé au comité social et économique ;
• d'autre part, le montant des cotisations et contributions sociales à la charge du bénéficiaire des revenus, ainsi que les montants correspondant au financement par le salarié des garanties collectives au titre de la protection sociale.

Du nouveau pour le bulletin de paie - © Copyright WebLex

Comme tous les 4 ans, l'Administration fixe le calendrier des différentes opérations électorales qui se tiendront dans les très petites entreprises (TPE) embauchant moins de 11 salariés. Particularité cette année : quelques modifications à la marge quant à l'établissement de la liste électorale et le contrôle des données personnelles. Focus.

Élections professionnelles TPE : le calendrier des opérations électorales

Comme tous les 4 ans, l'Administration vient de fixer le calendrier des différentes opérations électorales qui se tiendront dans les TPE à compter du 29 août prochain :

Lien vers le site internet* : Élection syndicales TPE 2024

Nouveau cycle électoral = nouveautés ?

Notez qu'un texte modifie également certains éléments quant à l'organisation matérielle du scrutin :

• l'utilisation du système de traitement automatisé des données à caractère personnel, non plus seulement pour l'établissement de la liste électorale, mais aussi pour la mise en œuvre des opérations utiles à la mesure de l'audience ;
• un droit de « limitation des données personnelles » accompagnant celui déjà existant de « rectification des données personnelles » et visant à limiter l'utilisation des données ainsi collectées aux seules fins électorales (par exemple concernant l'affichage des listes électorales).

L'électeur sera informé de ce nouveau droit sur le site internet dédié et par un document qui sera envoyé par le ministère du Travail au plus tard le 29 août prochain.

Enfin, le délai de recours gracieux (permettant de contester l'inscription sur la liste électorale) est porté à 25 jours et non plus 21 jours, comme auparavant.

À compter du 20 juin 2024, la préparation opérationnelle à l'emploi individuelle (POEI) évolue, modifiant la nature et la durée des contrats de travail éligibles, lorsqu'ils sont conclus à durée déterminée. Il encadre également les modalités du tutorat pouvant désormais être mis en place pour assurer la formation dans ce cadre. Explications.

POEI : pour qui, pour quoi, comment ?

Pour mémoire, la préparation opérationnelle à l'emploi individuelle est un dispositif permettant à certains demandeurs d'emploi de bénéficier d'une formation dédiée, permettant d'occuper un poste précis qui correspond à une offre déposée par une entreprise, auprès de France Travail.

Jusqu'alors, le dispositif était ouvert aux demandeurs d'emploi, aux salariés en contrat à durée déterminée d'insertion (CDDI) relevant de structures d'insertion, aux salariés embauchés en vertu d'un contrat unique d'insertion ainsi qu'aux travailleurs handicapés, embauchés dans une entreprise adaptée.

De récents changements viennent modifier la durée et la nature des contrats pouvant être conclus à l'issue d'une convention POEI.

• Modifications quant à la durée du contrat

Jusqu'à présent, les contrats proposés à l'issue d'une Convention POEI, lorsqu'ils étaient conclus pour une durée déterminée, devaient être proposés pour une durée minimale de 12 mois.

Concrètement, il s'agissait du contrat de professionnalisation, du contrat d'apprentissage ou du contrat à durée déterminée.

Désormais, la durée minimale du CDD ou du contrat de professionnalisation signée à l'issue d'une convention POEI est réduite à 6 mois.

• Modification quant à la nature du contrat proposé à l'issue de la POEI

De plus, peuvent désormais être proposés à l'issue de la formation, les contrats suivants :

• un CDI ;
• un CDI intérimaire ;
• un contrat de professionnalisation d'une durée minimale de 6 mois ;
• un contrat d'apprentissage d'une durée minimale de 6 mois ;
• un CDD d'une durée minimale de 6 mois ;
• un CDD saisonnier ou contrat de mission d'intérim saisonnier d'une durée minimale de 4 mois ;
• un ou plusieurs contrats de missions d'intérim d'une durée totale d'au moins 6 mois, dans les 9 mois suivant la formation.

Enfin, il est également possible pour l'entreprise de recourir au tutorat pour assurer la formation du salarié dans le cadre de la POEI.

Pour ce faire, l'employeur doit choisir un tuteur volontaire, justifiant d'une expérience professionnelle d'au moins 2 ans par rapport aux compétences requises pour occuper le poste correspondant à l'offre déposée auprès de France Travail.

En l'absence d'un tel salarié, l'employeur peut assurer lui-même cette mission, sans pouvoir l'assurer simultanément à l'égard de plus de 2 demandeurs d'emploi.

La mission du tuteur est de contribuer à l'acquisition des compétences requises pour occuper l'emploi proposé et d'assurer le suivi et l'évaluation de la formation.

À l'issue de la période de tutorat, un document signé conjointement par l'employeur, le tuteur et le demandeur d'emploi atteste du contenu et des modalités de la formation délivrée.

Préparation opérationnelle à l'emploi individuelle : des évolutions ! - © Copyright WebLex

Dans le cadre du plan de prévention des accidents du travail graves et mortels lancé en mars 2022, le ministère du Travail publie un guide destiné à accompagner les salariés victimes d'accident et leurs familles. Explications.

Accident du travail : un guide d'accompagnement, gratuit et facile d'accès

En 2022, 559 812 accidents du travail dont 789 mortels ont été recensés par l'Assurance maladie et la Caisse centrale de mutualité sociale agricole.

Afin d'assurer un accompagnement efficace pour les salariés victimes et leurs familles (démarches à effectuer, droits dont ils disposent…), le ministère du Travail publie un guide dédié.

Rédigé par la Direction générale du travail, il est conçu comme un document utile pour faire valoir ses droits ou les droits du salarié décédé, le cas échéant.

Le guide, gratuit et librement téléchargeable, répond à différentes questions concrètes et pratiques, parmi lesquelles :

• la définition de l'accident du travail ;
• ses conséquences sur le contrat de travail ;
• la préparation de la reprise lorsque cela est possible ;
• les conséquences d'une éventuelle inaptitude ;
• les acteurs concernés par l'accident du travail ;
• les modalités du licenciement pour inaptitude ;
• les modalités de réparation du préjudice subi.

Accidents du travail : un guide ministériel pour accompagner les victimes et leurs familles - © Copyright WebLex

Dans le cadre d'une concertation avec les partenaires sociaux, le ministère du Travail, de la Santé et des Solidarités publie un guide de sensibilisation des membres du Conseil social et économique (CSE) à la prévention et à la lutte contre le racisme, l'antisémitisme et les discriminations fondées sur l'origine. Focus.

Sensibilisation du CSE contre les discriminations, le racisme et l'antisémitisme;

Parmi l'ensemble des saisines reçues en 2023 par le Défenseur des droits pour discrimination à raison de l'origine, l'emploi est le 1er domaine invoqué avec 33% des saisines relevant de l'emploi privé et 15% de l'emploi public.

Dans ce contexte, le ministère du Travail, de la Santé et des Solidarités publie un guide de sensibilisation sur ces sujets d'une quinzaine de page, à destination du CSE.

Rappelons que dans le cadre de ses attributions, le CSE doit notamment promouvoir la santé, la sécurité et les bonnes conditions de travail des salariés dans l'entreprise.

À ce titre, les membres de la délégation du personnel du CSE sont les interlocuteurs de toutes les parties prenantes de l'entreprise.

Ce guide gratuit d'une quinzaine de pages, librement téléchargeable sur le site du ministère, vise à informer les membres du CSE sur :

• leurs attributions en matière de lutte contre les discriminations ;
• l'ensemble des outils et ressources mis à leur disposition pour ce faire.

CSE : un guide de lutte contre le racisme, l'antisémitisme et les discriminations - © Copyright WebLex

Au titre de son obligation de sécurité, l'employeur est tenu de prendre toutes les mesures de nature à préserver la santé et la sécurité des salarié. Dans cette hypothèse, l'employeur qui agit mais n'ordonne pas d'enquête interne après la dénonciation de faits susceptibles de relever d'un harcèlement est-il fautif ? Réponse du juge…

L'enquête interne est-elle obligatoire en cas de dénonciation d'harcèlement moral ?

Une ex-DRH, licenciée par son employeur pour faute grave, demande des dommages-intérêts au titre du manquement de son employeur à son obligation de sécurité.

Plus précisément, elle lui reproche de ne pas avoir ordonné d'enquête interne après qu'elle ait porté à sa connaissance des faits susceptible de relever d'un harcèlement moral de la part d'une de ses collègues, du même niveau hiérarchique.

Ce dont se défend l'employeur : même s'il n'a pas ordonné d'enquête interne, il a réagi rapidement après la dénonciation de ces agissements par cette ex-salariée.

À ce titre, il rappelle qu'il avait pris position au sujet des différends qui l'opposait à la collègue visée et avait répondu promptement à ces différentes demandes d'éclaircissement sur son positionnement dans la nouvelle organisation.

L'employeur rappelle aussi que le contrat de la salariée responsable du harcèlement était suspendu depuis septembre 2019 et il n'avait été informé par la salariée que le 14 août 2019 du « malaise grandissant » que causait le comportement de sa collègue.

En d'autres termes, malgré la dénonciation tardive des faits, l'employeur a répondu aussi vite que possible. L'absence d'enquête ne saurait pas lui être reproché !

Ce que confirme le juge, tranchant en faveur de l'employeur : en cas de dénonciation de faits susceptibles de relever d'un harcèlement moral, l'employeur est tenu d'agir, mais pas nécessairement d'enquêter, sans que cela ne constitue un manquement à son obligation de sécurité.

Dénonciation d'harcèlement moral : enquête interne obligatoire ? - © Copyright WebLex

Le barème Macron fixe les indemnités minimales et maximales auxquelles peuvent prétendre les salariés licenciés sans cause réelle et sérieuse, sans réintégration. Problème : lorsque le salarié a moins d'un an d'ancienneté, aucun montant plancher n'est prévu. Cela signifie-t-il que le salarié peut être privé d'une telle indemnisation ? Réponse du juge…

Pas de plancher d'indemnisation = pas d'indemnisation ?

Un salarié, embauché le 20 juillet 2017 en qualité d'attaché commercial, est licencié pour faute grave le 3 avril 2018, soit moins d'un an après son embauche.

Son licenciement est requalifié en licenciement dépourvu de cause réelle et sérieuse.

Mais, parce que le salarié a moins d'une année d'ancienneté, son employeur refuse de lui verser une indemnité compensatrice pour réparer l'absence de cause réelle et sérieuse du licenciement.

En effet, selon cet employeur, le barème Macron est clair : il ne prévoit pas d'indemnité minimale en cas de licenciement sans cause réelle et sérieuse du salarié qui a moins d'un an d'ancienneté, et ce, quel que soit l'effectif de l'entreprise.

Mais le salarié réfute cet argument : il a le droit à une indemnité visant à compenser l'absence de cause réelle et sérieuse de licenciement, quand bien même le barème légal ne prévoit aucune indemnité plancher.

Ce qui emporte la conviction du juge, qui tranche en faveur du salarié : lorsque le salarié est licencié en vertu d'une cause qui n'est pas réelle et sérieuse et qu'il n'est pas réintégré, il doit se voir octroyer une indemnité à la charge de l'employeur !

En d'autres termes, même si le barème Macron ne fixe pas de plancher d'indemnisation, les salariés ayant moins d'un an d'ancienneté ont tout de même le droit à une indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse.

Barème Macron : et si le salarié a moins d'un an d'ancienneté ? - © Copyright WebLex

En principe, lorsque la relation contractuelle de travail se poursuit par un CDI à la suite d'un ou plusieurs CDD, la durée du ou de ces contrats doit être déduite de la période d'essai. Est-ce toujours le cas ? Réponse du juge…

La durée des 3 CDD doit-elle être déduite de la période d'essai du CDI conclu postérieurement ?

Une salariée est embauchée en qualité d'infirmière suivant 3 contrats conclus à durée déterminée du :

• 18 au 31 mai 2017 ;
• 1er au 30 juin 2017 ;
• 1er au 30 août 2017.

Le 4 septembre 2017, elle conclut finalement un CDI, toujours en qualité d'infirmière, et qui prévoit une période d'essai de 2 mois, à laquelle l'employeur décide de mettre fin le 15 septembre 2017.

La salariée conteste l'existence et la durée de cette période d'essai : selon elle, la durée des 3 CDD doit conduire à ce que la période d'essai soit réduite d'autant.

Ces 4 contrats sont conclus dans une continuité « fonctionnelle » puisqu'elle a été embauchée en qualité d'infirmière à chaque fois et que le mois de carence entre le 2e et le 3e CDD correspond en réalité à la période légale de congés payés !

Ce que conteste l'employeur : l'ensemble de ces contrats ne sont pas immédiatement consécutifs et ne peuvent donc pas conduire à raccourcir la durée de la période d'essai du CDI !

Mais le juge tranche en faveur de la salariée : parce que la salariée a exercé en qualité d'infirmière dans différents services de soins sans aucune discontinuité fonctionnelle, il convient de considérer que la durée des 3 CDD doit être déduite de la période d'essai !

Se faisant, l'employeur ne pouvait pas rompre la période d'essai, laquelle ne pouvait pas durer 2 mois en raison de la durée des CDD antérieurs.

Période d'essai : quelle durée en cas de CDI signé après des CDD ? - © Copyright WebLex

Lors de la rupture du contrat de travail, les indemnités de rupture sont calculées à partir du salaire de référence du salarié. Mais alors, quel impact doit avoir le mi-temps thérapeutique sur le calcul de ce salaire de référence ? Réponse du juge…

Le salaire de référence doit-il tenir compte du mi-temps thérapeutique ?

Une ex-DRH, en mi-temps thérapeutique depuis quelques années, est licenciée.

Elle obtient du juge la requalification de la rupture de son contrat en licenciement dépourvu de cause réelle et sérieuse, lequel entraîne pour elle le versement d'indemnités compensatrices.

Le problème ? Ces indemnités sont calculées par son employeur à partir du salaire de référence qui prend en compte le mi-temps thérapeutique étant intervenu avant la rupture de son contrat de travail.

« Discriminatoire » pour cette ex-salariée : le salaire de référence à prendre en compte pour le calcul de ces indemnités doit être calculé à partir du salaire perçu avant la mise en place du temps partiel thérapeutique.

Dans le cas contraire, cela constitue une discrimination fondée sur son état de santé.

Ce dont se défend l'employeur : conformément à la loi, le salaire de référence retenu était calculé à partir de la moyenne des 3 ou 12 derniers mois ayant précédé la rupture du contrat de travail.

Mais le juge tranche en faveur de l'ex-salariée !

Lorsque le salarié travaille en temps partiel thérapeutique, le salaire de référence à prendre en compte pour le calcul de l'indemnité compensatrice de préavis ainsi que pour l'indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse est celui qui était perçu par le salarié avant le temps partiel thérapeutique et l'éventuel arrêt de travail l'ayant précédé.

Temps partiel thérapeutique : quel impact sur le salaire de référence ? - © Copyright WebLex

La loi dite « Partage de la valeur » a récemment instauré de nouveaux dispositifs obligatoires obligeant certaines entreprises à ouvrir une négociation avant le 30 juin 2024, sous conditions. À l'approche de cette échéance, le ministère du Travail publie une foire aux questions sur le sujet …

Partage de la valeur en cas d'augmentation exceptionnelle du bénéfice net fiscal : des précisions !

Désormais, toute entreprise connaissant une augmentation du bénéfice net fiscal doit ouvrir une négociation avant le 30 juin 2024 sur les modalités de partage de cette valeur dans le cas où elle :

• embauche au moins 50 salariés ;
• dispose d'au moins un délégué syndical ;
• dispose d'un accord d'intéressement ou de participation.

À l'approche de cette échéance, le ministère du Travail publie une foire aux questions destinée à accompagner les entreprises concernées par cette nouvelle obligation (disponible ici).

L'occasion d'apporter des précisions aux entreprises sur les sujets suivants :

• les entreprises assujetties ;
• l'objet et les modalités de la négociation ;
• la définition de l'augmentation du bénéfice net fiscal ;
• les modalités de partage de la valeur avec les salariés ;
• etc…

Notez que si ce questions / réponses n'est pas opposable juridiquement, il permet d'éclairer les entreprises quant aux impacts opérationnels de cette nouvelle obligation.

Partage de la valeur dans l'entreprise : un nouveau questions réponses ! - © Copyright WebLex