Actu sociale

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17/05/2024

Mutuelle : précision sur la dispense « ayants droit »

Par principe, chaque salarié doit impérativement être affilié au régime de protection sociale complémentaire mis en place dans l'entreprise, sauf cas de dispense. Et justement : l'administration vient récemment de publier une précision concernant le cas de dispense d'un salarié déjà couvert par ailleurs, en sa qualité d'ayant droit. Focus.

Mutuelle : dispense prévue pour les ayants droit couverts à titre facultatif.

Pour mémoire, la loi impose au salarié d'être affilié à un régime de protection sociale complémentaire et obligatoire mis en place dans l'entreprise, sauf cas de dispense d'affiliation autorisée.

L'une de ces dispenses d'affiliation concerne les salariés qui bénéficient, en qualité d'ayant droit, d'une couverture collective relevant d'un dispositif de prévoyance complémentaire conforme.

Le salarié peut ainsi formuler une demande de dispense d'adhésion, sauf en cas de disposition contraire prévue dans l'acte de formalisation.

Mais cette dispense d'affiliation peut-elle jouer lorsque le régime obligatoire du conjoint prévoit une affiliation facultative des ayants droit ?

Si, jusqu'alors, l'administration (via une mention au Bulletin officiel de la Sécurité sociale) ne prévoyait cette dispense d'affiliation que lorsque les ayants droit étaient affiliés à titre obligatoire par la protection complémentaire de leur conjoint, désormais, la dispense d'affiliation est possible lorsque le salarié est affilié à titre facultatif, en qualité d'ayant droit.

Cette mise à jour, entrée en vigueur le 1er mai 2024, permet donc aux salariés couverts en qualité d'ayant droit par un autre contrat collectif obligatoire de demander une dispense d'affiliation au régime de protection de leur entreprise, que cette couverture soit facultative ou obligatoire.

Dans ce cas de figure, l'administration rappelle cependant que l'acte mettant en place la couverture (décision unilatérale de l'employeur ou convention collective) peut tout de même limiter cette faculté de dispense aux seuls ayants droit couverts à titre obligatoire.

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16/05/2024

Arrêt maladie longue durée et report des congés payés : attention au point de départ !

Très attendue, la loi portant diverses dispositions d'adaptation au droit de l'Union européenne (dite « DDADUE ») a été définitivement adoptée en avril 2024, mettant fin à l'épineuse question du report des congés payés acquis mais non pris en raison d'un arrêt de travail. Focus sur le cas particulier des arrêts de travail « longue durée »…


Report des congés payés : et en cas d'arrêt de travail « longue durée » ?

De manière générale, la loi dite « DDADUE » a institué une période minimale de report de 15 mois pour les congés payés acquis mais non pris en raison d'un arrêt maladie.

Cette période commence à courir pour les salariés qui reprennent le travail à compter de l'information par l'employeur du nombre de jours à solder et de la date butoir leur permettant de le faire.

Notez toutefois qu'un sort particulier est réservé aux arrêts maladie « longue durée », c'est-à-dire aux arrêts entraînant une suspension du contrat de travail depuis au moins 1 an depuis la fin de période d'acquisition des congés payés.

Dans ce cas de figure, les congés payés acquis au titre de la période d'arrêt de travail font également l'objet d'un report de 15 mois. Néanmoins, ce report débute à compter du terme de la période d'acquisition des congés.

En d'autres termes, dans le cas où le salarié est en arrêt maladie pendant toute la période de référence, le délai de report de 15 mois débutera à la fin de la période de référence au titre de laquelle les droits ont été acquis, et ce, même si le salarié est toujours en arrêt de travail.

Attention : si le salarié reprend le travail avant l'expiration de cette période de report de 15 mois, celle-ci est suspendue jusqu'à ce que l'employeur remplisse son obligation d'information sur les droits à congés payés .

En revanche, si le salarié reprend le travail postérieurement au terme de cette période de 15 mois, il perd définitivement ses droits à congés payés.

Enfin, notez que ces nouvelles règles spécifiques de report des congés payés sont, comme au cas général, d'application rétroactive à compter du 1er décembre 2009.

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16/05/2024

Intérim : quelle nouveauté pour l'indemnité de congés payés ?

Très attendue, la loi portant diverses dispositions d'adaptation au droit de l'Union européenne (dite « DDADUE ») a été définitivement adoptée en avril 2024. En plus de mettre fin à l'épineuse question de l'acquisition des congés payés pendant l'arrêt maladie, elle modifie la réglementation applicable à l'indemnité de congés payés due aux salariés mis à disposition. Focus.

Une prise en compte du congé paternité dans le calcul de l'indemnité de congés payés

Les salariés temporaires ont droit à une indemnité compensatrice de congés payés pour chaque mission effectuée, indépendamment de sa durée.

Le montant de cette indemnité dépend du temps de mission, sans pouvoir être inférieur au dixième de la rémunération totale brute perçue par le salarié pendant la mission.

Jusqu'alors, seules les périodes de congé légal de maternité et d'adoption étaient prises en compte comme du temps de mission pour le calcul de cette indemnité.

Désormais et depuis le 22 avril 2024, la loi ajoute à ces périodes assimilées à du temps de mission les périodes de congé légal de paternité et d'accueil de l'enfant.

Notez qu'il en va de même pour les périodes de suspension du contrat de mission pour arrêt de travail (professionnel ou non), qui sont désormais assimilées à du temps de mission pour le calcul de cette indemnité, et ce, sans limitation de durée.

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15/05/2024

Intérim : quelle sanction en cas de nullité du licenciement ?

Le juge rappelle régulièrement qu'en cas de nullité d'un licenciement, un salarié peut soit prétendre à sa réintégration dans l'entreprise, soit obtenir une indemnisation. Mais qu'en est-il pour le salarié mis à disposition ? Peut-il à la fois prétendre à l'indemnisation de son préjudice par l'entreprise de travail temporaire et à sa réintégration dans l'entreprise utilisatrice ? Réponse du juge.

Nullité du licenciement d'un intérimaire : réintégration et / ou indemnisation ?

Un salarié, mis à disposition d'une entreprise utilisatrice pendant 2 ans dans le cadre de 25 contrats de travail, saisit le juge d'une demande de requalification de la relation de travail en CDI.

Estimant que la rupture de son dernier contrat de mission est nulle, et outre la requalification en CDI (qu'il obtient), il demande également

  • sa réintégration au sein de l'entreprise utilisatrice ;
  • le versement, par l'entreprise de travail temporaire (ETT), d'une indemnisation destinée à compenser le préjudice subi.

Ce que l'ETT conteste, estimant que le salarié ne peut pas tout avoir ! Elle rappelle qu'en cas de nullité du licenciement du salarié mis à disposition, celui-ci ne peut pas prétendre cumulativement à sa réintégration et au versement de dommages et intérêts. Il doit faire un choix !

Ce que confirme le juge. Bien que la relation de travail soit requalifiée en CDI, la nullité du licenciement ne peut pas donner lieu à la fois à l'allocation de dommages-intérêts par l'ETT et à la réintégration du salarié dans l'entreprise utilisatrice.

Cela reviendrait à réparer 2 fois le même préjudice… Ce qui n'est pas prévu par la loi !

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15/05/2024

Arrêt maladie de « droit commun » et congés payés : quelles nouveautés ?

Très attendue, la loi portant diverses dispositions d'adaptation au droit de l'Union européenne (dite « DDADUE ») a été définitivement adoptée en avril 2024, mettant fin à l'épineuse question de l'acquisition des congés payés pendant les arrêts maladie de « droit commun ». Focus.

Retour sur l'acquisition des congés payés pendant l'arrêt maladie de « droit commun »

Les règles régissant l'acquisition de congés payés durant un arrêt maladie dit de « droit commun », c'est-à-dire non lié à un accident du travail ou une maladie professionnelle, sont modifiées.

Jusqu'alors, la loi excluait du calcul les périodes durant lesquelles le contrat de travail était suspendu en raison d'un arrêt de travail de droit commun.

Ce n'est plus le cas : ces périodes de suspension sont désormais prises en compte dans le cadre de l'acquisition par les salariés de leurs droits à congés payés.

Ainsi, si 1 mois de travail effectif ouvre droit à 2,5 jours ouvrables de congés payés, la loi prévoit qu'1 mois d'arrêt maladie ouvre droit, pour le salarié, à 2 jours ouvrables de congés payés.

La loi traite également le cas du salarié dont le contrat serait suspendu sur toute la durée d'acquisition de droits à congés payés, fixée le plus souvent entre le 1er juin et le 31 mai de l'année suivante.

Dans ce cas, le salarié en arrêt maladie de droit commun pourra acquérir au maximum 24 jours ouvrables de congés payés, soit 4 semaines de congés payés (au lieu des 5 légalement prévues).

Si la loi prévoit une application rétroactive de ces nouvelles dispositions à compter du 1er décembre 2009, elle précise également qu'elles ne peuvent pas conduire les salariés à bénéficier de plus de 24 jours ouvrables de congés payés par année d'acquisition après prise en compte des jours déjà acquis sur la période.

Notez enfin que les salariés sortis des effectifs qui souhaiteraient opposer à leur ex-employeur le bénéfice de ces dispositions nouvelles doivent nécessairement agir dans le délai de 3 ans de prescription des créances salariales applicable aux indemnités de congés payés.

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15/05/2024

Arrêt maladie « professionnel » et congés payés : quelles nouveautés ?

Très attendue, la loi portant diverses dispositions d'adaptation au droit de l'Union européenne (dite « DDADUE ») a été définitivement adoptée en avril 2024, mettant fin à l'épineuse question de l'acquisition des congés payés pendant les arrêts maladie consécutifs à un accident du travail ou une maladie professionnelle (AT / MP). Focus.

Retour sur l'acquisition des congés payés pendant un arrêt maladie consécutif à un AT / MP

Par principe et pour calculer l'acquisition des droits à congés payés du salarié, seules les périodes de travail effectif ou assimilées comme telles comptent.

Et jusqu'alors, la loi assimilait à une période de travail effectif l'arrêt de travail consécutif à un accident du travail ou à une maladie professionnelle (AT / MP) dans la limite d'une année d'absence ininterrompue.

Mais le 13 septembre 2023, le juge en a décidé autrement, considérant que l'ensemble de la période d'absence du salarié victime d'un accident du travail ou d'une maladie professionnelle devait être assimilé à du temps de travail effectif et donc pris en compte au titre des congés payés générés.

Et justement ! La loi dite « DDADUE » d'avril 2024 est venue modifier la législation applicable en ce sens.

Par conséquent, l'acquisition de congés payés se fait désormais sur toute la période de l'arrêt de travail consécutif à un AT / MP, y compris lorsque celui-ci excède 12 mois.

Le salarié qui se trouve dans cette situation continue d'acquérir 2,5 jours ouvrables de congés payés par mois d'arrêt de travail AT / MP. En d'autres termes, il peut acquérir 30 jours ouvrables de congés payés en cas d'arrêt AT / MP sur toute l'année de référence.

Précisons que la loi ne prévoit pas d'application rétroactive au 1er décembre 2009 pour l'application de ces nouvelles dispositions, contrairement à l'acquisition des droits à congés payés pour les salariés en arrêt maladie de droit commun…

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15/05/2024

Arrêt maladie et report des congés payés : quelles nouveautés ?

Très attendue, la loi portant diverses dispositions d'adaptation au droit de l'Union européenne (dite « DDADUE ») a été définitivement adoptée en avril 2024, mettant fin à l'épineuse question du report des congés payés acquis mais non pris en raison d'un arrêt de travail. Focus.

Une période minimale de report de 15 mois

La loi dite « DDADUE » instaure une nouvelle disposition dans le Code du travail visant à régir le cas des congés payés acquis mais non soldés en raison d'un arrêt maladie ou de la suspension du contrat de travail.

Dans cette hypothèse, il est désormais prévu une période de report de 15 mois permettant au salarié de pouvoir solder ses congés lorsqu'il a été dans l'impossibilité de le faire précédemment en raison d'un arrêt de travail (professionnel ou non).

Attention : cette période de 15 mois ne constitue qu'un minimum légal qui pourra être augmenté par la conclusion d'un accord d'entreprise, d'établissement ou, à défaut, par un accord de branche.

Quel point de départ pour cette période de report ?

Le point de départ de cette période de report est conditionné par une information de l'employeur.

La loi indique, en effet, qu'à compter de la reprise du travail du salarié, l'employeur dispose d'un délai de 1 mois pour l'informer :

  • du nombre de jours de congés qu'il peut solder ;
  • de la date butoir jusqu'à laquelle il peut les poser.

L'employeur doit porter à la connaissance du salarié cette information par tout moyen conférant date certaine à sa réception, notamment au moyen du bulletin de paie.

Notez que la loi prévoit des dispositions particulières concernant le report des congés payés acquis pendant un arrêt de travail longue durée.

Pour finir, précisons que le législateur prévoit une application rétroactive de ces nouvelles règles de report à compter du 1er décembre 2009, sous réserve des décisions passées en force de chose jugée ou des stipulations conventionnelles plus favorables en vigueur à la date d'acquisition des droits à congés payés.

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01/05/2024

Prime partage de la valeur : une clarification bienvenue ?

Depuis le 1er décembre 2023, le régime de la prime partage de la valeur (PPV) a été modifié. Notamment, les employeurs ont désormais la possibilité de verser 2 primes par année civile tout en bénéficiant des exonérations fiscales prévues. Mais quelle est l'incidence sociale de cette mesure ?  


Fractionnement de la prime de valeur : une clarification bienvenue !

Pour mémoire, dans son régime initial, la loi prévoyait que l'employeur ne pouvait verser qu'une seule PPV avec possibilité de la payer en plusieurs fois, dans la limite de 4 fractions (une par trimestre).

Depuis le 1er décembre, il est désormais possible pour les employeurs de verser 2 PPV au titre d'une même année civile et dans la limite d'un versement par trimestre en cas de fractionnement.

Cette possibilité de doublement de la prime partage de la valeur ne s'accompagne toutefois pas d'un rehaussement du plafond d'exonération jusqu'alors applicable.

En d'autres termes, leurs montants cumulés sont exonérés de cotisations sociales et fiscales dans une limite globale de 3 000 € ou 6 000 € par an, selon les cas.

Certains employeurs souhaitant verser plusieurs PPV fractionnées se posaient donc la question de savoir s'il était possible de verser deux fractions au cours d'un même trimestre (une au titre de chaque PPV) ou si le versement fractionné de 2 PPV ne devait pas conduire à plus d'un versement par trimestre, en l'état des textes.

Dans une récente mise à jour, le Bulletin Officiel de la Sécurité sociale (BOSS) clarifie cette situation.

Il précise que dans le cas où 2 primes sont attribuées au titre de la même année civile, 2 versements peuvent avoir lieu au cours d'un même trimestre dès lors que ceux-ci sont distinctement rattachés aux 2 primes distinctement attribuées.

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30/04/2024

JO 2024 : quelle organisation de travail pour les entreprises ?

Les Jeux Olympiques 2024 approchent… Leurs conséquences sur l'organisation des entreprises aussi ! Qu'elles soient ou non impliquées dans l'organisation, bon nombre d'entreprises vont devoir tenir compte de l'affluence et des conséquences des JO sur la continuité de l'activité.  Pour y répondre au mieux et accompagner les entreprises, le ministère propose quelques recommandations…Focus.

Un accompagnement des entreprises durant l'organisation des JO :

Pour minimiser les conséquences des JO 2024 sur les entreprises tout en assurant la continuité de l'activité, le ministère du Travail invite les entreprises à adapter leur organisation de travail.

Parmi les mesures proposées, il recommande notamment d'adapter les horaires de travail en fonction des pics d'affluence dans les transports en proposant aux salariés de venir travailler sur des plages horaires décalées, à l'instar des mesures mises en place pendant les périodes de canicule.

Le ministère préconise également de faire en sorte, autant que possible, de permettre aux salariés de bénéficier des jours de repos (RTT, congés payés…) durant toute la durée des JO afin de limiter les déplacements physiques des salariés.

Dans le même esprit, il est également rappelé la possibilité de recourir au télétravail de façon exceptionnelle en recourant ou mobilisant les éventuelles souplesses prévues conventionnellement à cet effet.

Enfin, il est également rappelé l'ensemble des règles d'ordre public s'agissant de la durée maximale de travail pour les entreprises directement impliquées dans la mise en place et la tenue de ces JO.

Pour tous ces éléments intéressant l'organisation de travail, le ministère rappelle les modalités conventionnelles à respecter ainsi que l'obligation de consultation des instances représentatives du personnel lorsqu'elles existent.

D'ores et déjà, les entreprises sont donc invitées à organiser des concertations avec les acteurs dédiés pour répondre au mieux aux situations.

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30/04/2024

Contrat de professionnalisation : fin de l'aide exceptionnelle au 1er mai !

Les contrats de professionnalisation conclus entre le 1er janvier et le 31 décembre 2024 devaient en principe ouvrir droit au bénéfice pour les employeurs d'une aide exceptionnelle à l'embauche… qui va finalement prendre fin dès le 1er mai 2024. Cela mérite quelques explications…

Contrat de professionnalisation et aide exceptionnelle : c'est fini !

Pour mémoire, les pouvoirs publics avaient mis en place une aide exceptionnelle de 6000 € versée lors de la première année d'un contrat de professionnalisation pour les employeurs embauchant les jeunes de moins de 30 ans.

Étaient concernés les contrats suivants :

  • les contrats visant la préparation d'un diplôme ou d'un titre à finalité professionnelle équivalent au plus à BAC +5 ;
  • les contrats expérimentaux visant à favoriser l'accès à la certification et à l'insertion professionnelle dans les secteurs rencontrant des difficultés particulières de recrutement ;
  • les contrats préparant à un certificat de qualification professionnelle.

Les entreprises de 250 salariés et plus devaient, en plus, atteindre un quota d'alternants à l'effectif pour en bénéficier.

Initialement, cette aide avait été prolongée pour les contrats conclus jusqu'au 31 décembre 2024.

Finalement et contrairement à ce qui avait été prévu, cette aide prendra fin de manière anticipée dès le 1er mai 2024.

Ainsi, seuls les contrats conclus jusqu'au 30 avril 2024 continueront d'ouvrir droit à l'aide dans les conditions actuelles.

Notez toutefois que cette fin anticipée ne concerne pas les aides versées à l'occasion de la conclusion du contrat d'apprentissage qui perdurent jusqu'au 31 décembre 2024.

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29/04/2024

Intéressement de projet : un nouveau « questions – réponses » !

Depuis 2019, l'intéressement de projet constitue un des dispositifs permettant d'associer les salariés autour d'un projet commun à plusieurs salariés de filiales différentes ou partenaires et sous-traitants travaillant sur un même site. Ce dispositif fait désormais l'objet d'un "questions-réponses", consultable sur le site du ministère du Travail. Focus.

L'intéressement de projet : des précisions !

Pour mémoire, l'intéressement de projet ne peut être mis en place que dans les entreprises déjà dotées d'un dispositif d'intéressement.

Cette condition préalable remplie, ce dispositif particulier permet d'associer les salariés de filiales différentes d'un même groupe ou encore les sous-traitants et partenaires d'un même site à la réalisation d'un projet commun.

Contrairement au dispositif d'intéressement classique, son objet n'est donc pas d'associer les seuls salariés aux résultats de l'entreprise, mais l'ensemble des parties prenantes à un ou plusieurs projets auxquels l'entreprise participe.

L'occasion pour le Gouvernement de publier un "questions-réponses" sur le site du ministère du Travail à l'occasion duquel sont précisés :

  • les types de projets pouvant faire l'objet de l'intéressement de projet ;
  • ses bénéficiaires ;
  • les modalités de sa mise en place au niveau du groupe ou d'entreprises distinctes ;
  • les spécificités de répartissement de l'intéressement ;
  • les projets pouvant faire l'objet de la mise en place du dispositif ;
  • les bénéficiaires de ce projet ;
  • les conditions préalables nécessaires à sa mise en place ;
  • etc. 

En substance, ce dispositif qui doit obéir aux mêmes exigences que tout accord d'intéressement (s'agissant notamment du caractère impérativement aléatoire de la formule de calcul), répond à certaines spécificités tenant par exemple à des modalités de répartition ou d'information différentes.

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29/04/2024

DOETH 2024 : attention au délai !

L'heure de la déclaration annuelle obligatoire d'emploi des travailleurs handicapés approche ! Quelles entreprises sont concernées ? On fait le point…


Déclaration d'emploi des travailleurs handicapés pour 2024 : rappels utiles

Les entreprises d'au moins 20 salariés ont l'obligation d'embaucher des travailleurs handicapés (OETH) à hauteur de 6% de leur effectif annuel moyen.

Pour s'assurer du respect de cette obligation, les entreprises éligibles sont tenues de déclarer annuellement à la caisse de cotisations sociales dont ils dépendent le nombre de salariés reconnus comme tels.

Pour 2024, cette déclaration devra se faire via la DSN d'avril le 6 ou le 15 mai.

Notez que l'URSSAF a d'ores et déjà envoyé aux entreprises l'ensemble des informations utiles à cette déclaration.

Ainsi, pour vous accompagner dans vos démarches, l'Urssaf et l'Agefiph s'associent pour vous proposer un outil d'e-learnig, à retrouver sur le site de l'AGEFIPH.

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