Actu sociale

Dans une décision récente, le Conseil constitutionnel était amené à se prononcer sur l'extension du statut protecteur des salariés membres de commissions paritaires professionnelles aux commissions instituées au niveau national : cette protection renforcée contre le licenciement est-elle conforme à la Constitution ?

Statut protecteur des membres de commissions paritaires : aussi au niveau national ?

Pour mémoire, une commission paritaire est une instance où siègent, à nombre égal, des représentants des salariés et des employeurs d'un même secteur. Elle est créée par accord collectif et sert à organiser le dialogue social « en dehors » de l'entreprise.

Ces commissions peuvent être mises en place à différents niveaux : local, départemental, régional ou national, selon le périmètre que les partenaires sociaux veulent couvrir.

Jusqu'alors, il était prévu un statut protecteur pour les salariés membres d'une commission paritaire professionnelle ou interprofessionnelle créée par accord collectif.

En pratique, cela signifie qu'ils bénéficient d'une protection particulière contre le licenciement, comparable à celle accordée aux salariés protégés.

Si le texte vise explicitement les commissions mises en place au niveau local, départemental ou régional, le juge considère déjà, depuis plusieurs années, que cette protection s'applique en réalité à tous les salariés membres d'une commission paritaire, y compris lorsque celle-ci est créée au niveau national.

En conséquence, le licenciement d'un salarié membre d'une telle commission ne peut intervenir qu'après autorisation de l'inspecteur du travail.

À défaut, le licenciement est nul, avec possibilité pour le salarié de demander sa réintégration et une indemnisation correspondant aux salaires perdus.

Cette extension aux commissions nationales avait été contestée et soumise au Conseil constitutionnel via une question prioritaire de constitutionnalité (QPC), le juge constitutionnel étant ainsi appelé à se prononcer sur le bienfondé de l'extension de ce statut protecteur aux membres d'une commission paritaire aux membres y siégeant au niveau national.

Ce qu'il a fait en validant cette interprétation : ainsi, le statut protecteur, même s'il limite la liberté de l'employeur, peut être appliqué aux salariés membres de commission paritaire professionnelle ou interprofessionnelle, y compris lorsqu'elles sont instituées au niveau national.

Attention toutefois : cette protection ne s'appliquera à ces membres que si l'employeur a été informé de l'existence du mandat (ou s'il en avait connaissance), au plus tard lors de l'entretien préalable ou avant la notification de la rupture, à l'instar de tous les mandats extérieurs conférant ce statut protecteur.

Membres des commissions paritaires nationales : salariés protégés ? - © Copyright WebLex

La réforme de l'aide à la création ou à la reprise d'entreprise (ACRE) est désormais pleinement applicable. Ainsi, dès 2026 (en janvier ou en juillet selon les situations), l'exonération de cotisations sociales accordée aux créateurs et repreneurs d'entreprise sera moins avantageuse, selon des modalités plus strictes. Voilà qui mérite quelques précisions…

ACRE : une exonération moins importante et une demande obligatoire sous 60 jours

Rappelons que l'aide à la création ou à la reprise d'entreprise (ACRE) correspond à une exonération de cotisations sociales ouverte, sous conditions, aux créateurs ou repreneurs d'entreprise, pendant 12 mois à compter du début de l'activité.

Selon le statut du créateur ou repreneur, cette exonération peut s'appliquer aux travailleurs indépendants, aux assimilés salariés (par exemple les présidents de SAS) ou, plus spécifiquement, aux micro-entrepreneurs, selon des modalités distinctes.

La loi de financement de la Sécurité sociale pour 2026 a réformé le dispositif, en le recentrant sur les publics les plus vulnérables (sauf dans les zones France ruralités revitalisation) et en abaissant le niveau de l'exonération.

Les modalités opérationnelles de ce « tour de vis » de l'exonération sont désormais précisées, ce qui la rend donc pleinement applicable :

• depuis le 1er janvier 2026 pour les travailleurs indépendants et ceux relevant du régime général de la sécurité sociale,
• et à compter du 1er juillet 2026 pour les auto-entrepreneurs.

Pour les travailleurs indépendants et les assimilés salariés pouvant bénéficier de l'ACRE, l'exonération est désormais fortement réduite.

Désormais, lorsque l'assiette des cotisations est inférieure ou égale à 75 % du plafond annuel de la sécurité sociale (PASS), l'exonération n'est plus que de 25 % du montant total dû au titre des cotisations comprises dans son périmètre.

Jusqu'à présent, dans cette même situation, l'exonération pouvait porter sur la totalité de ces cotisations.

Au-delà, la dégressivité reste bien maintenue pour les revenus compris entre 75 % et 100 % du PASS, l'exonération devenant nulle pour les revenus au moins égaux à 100 % du PASS, mais avec un niveau d'allègement plus faible qu'auparavant, compte tenu de ce nouveau point de départ.

Du côté des auto-entrepreneurs, rappelons que l'ACRE se matérialise par l'application d'un taux global minoré, propre à chaque catégorie d'activité, au chiffre d'affaires ou aux recettes réalisés.

À compter du 1er juillet 2026, les modalités évoluent : le taux global applicable aux bénéficiaires de l'ACRE correspondra à 75 % des taux de droit commun (contre 50 % jusqu'alors).

En pratique, l'exonération de cotisations sera donc ramenée à 25 % pour les micro-entrepreneurs éligibles.

Dernière évolution : le bénéfice de l'ACRE est désormais conditionné à une demande formelle.

Pour en bénéficier, une demande devra, en effet, impérativement être déposée auprès de l'Urssaf ou de la Caisse générale de sécurité sociale, au plus tard le 60e jour suivant la date de création ou de reprise de l'entreprise telle qu'elle figure sur le justificatif de création d'activité.

Enfin, la réglementation précise désormais expressément, pour les micro-entrepreneurs, que ni la modification des conditions d'exercice de l'activité, ni une reprise d'activité intervenant dans l'année de la cessation ou dans l'année suivante, ni le changement du lieu d'exercice ne sont considérés comme un début d'activité pour l'ouverture du droit à l'ACRE.

ACRE : le tour de vis est confirmé ! - © Copyright WebLex

À compter de 2026, Mayotte bénéficiera de la réduction générale dégressive unique (RGDU) et de l'exonération LODéOM. Si ces deux dispositifs d'allègement de charges patronales sont bien issus du droit commun, leur application sur le territoire repose sur des paramètres spécifiques appelés à converger progressivement vers celles applicables en métropole (ou dans les autres territoires ultramarins). Voilà qui mérite quelques explications…

LODéOM et RGDU : une nouvelle étape dans la convergence du régime social mahorais vers le droit commun 

Rappelons que le régime social de Mayotte reste différent de celui appliqué en métropole et dans les autres territoires ultramarins. 

Les différences concernent notamment les taux de cotisations, les règles de calcul (assiette) et le niveau du SMIC, avec des adaptations propres au territoire. 

Pour autant, une trajectoire de rapprochement progressif vers le droit commun est engagée depuis plusieurs années. 

C'est dans ce cadre que la loi de financement de la Sécurité sociale pour 2026 a prévu l'extension à Mayotte de deux dispositifs « de droit commun » visant à réduire les charges patronales, dont les modalités d'application viennent d'être précisées. 

Depuis le 1er janvier 2026, la réduction générale dégressive unique (RGDU) s'applique ainsi à Mayotte selon un calcul adapté aux règles locales. 

Pour mémoire, la RGDU correspond au dispositif d'allègement de cotisations patronales issu de la rénovation de la réduction générale, applicable depuis 2026. 

Ainsi, le taux maximum d'exonération applicable au niveau du SMIC est adapté pour prendre en compte l'inclusion des contributions patronales d'assurance chômage, du FNAL et de la cotisation ATMP au taux « sans risque ». 

Aussi, ce taux maximum est fixé à : 

• 24,49% pour les entreprises de moins de 50 salariés ;
• 24,89% pour les entreprises de 50 salariés et plus. 

Autre différence : le point de sortie de la RGDU est fixé à 1,6 fois le SMIC mahorais en vigueur (contre 3 fois la valeur du SMIC en droit commun). 

Les paramètres retenus à Mayotte évolueront ensuite progressivement afin de converger vers un niveau comparable à celui de la métropole à l'horizon du 1er janvier 2035. 

La même logique vaut pour l'exonération « LODéOM » : ce mécanisme d'allègement de cotisations patronales, spécifique aux territoires ultramarins et déjà en vigueur dans certains d'entre eux, sera étendu à Mayotte à compter du 1er juillet 2026. 

Ici encore, les règles de calcul du dispositif « LODéOM » seront ajustées pour tenir compte des cotisations et du SMIC applicables localement. 

Enfin, notez que le dispositif relatif à l'exonération générale sur les bas salaires et au taux des cotisations et de la contribution sociale applicables à Mayotte, applicable depuis 2011, a également été mis à jour pour cohérence avec l'application locale de ces 2 dispositifs.

Mayotte : application de 2 dispositifs d'allègement des cotisations - © Copyright WebLex

Dès 2026, l'Urssaf pourra intervenir directement pour rectifier certaines erreurs persistantes transmises dans les DSN. Mais, avant d'en arriver à cette « DSN de substitution », les employeurs disposeront toutefois d'une ultime phase de régularisation au printemps 2026. Un calendrier à anticiper dès à présent…

DSN de substitution : un communiqué de l'Urssaf sur les prochaines étapes de mise en œuvre

Parce que les données via la DSN ont des conséquences directes pour les droits sociaux des salariés, leur fiabilité est essentielle. L'employeur (ou son tiers déclarant) a donc un devoir de vérification tout au long du processus :

• avant l'envoi, avec un paramétrage du logiciel de paie et des contrôles préalables ;
• après l'envoi, en analysant les retours des organismes et en corrigeant si besoin : soit par une DSN « annule et remplace », soit dans la DSN du mois suivant.

Dans une logique de sécurisation des données transmises, un nouveau dispositif initialement mis en place par la loi de financement pour la Sécurité sociale pour 2020 (et perfectionné par les suivantes) va être mis en place très bientôt : la DSN de substitution.

C'est dans ce cadre que l'Urssaf vient de publier un communiqué de presse destiné à indiquer aux employeurs et tiers déclarants intéressés les prochaines étapes de sa mise en place.

Ainsi, dès mars 2026, l'Urssaf adressera un CRM de rappel annuel récapitulant les anomalies encore non rectifiées, avec des propositions de régularisation.

Les entreprises auront ensuite 2 mois pour corriger, se faire accompagner ou s'opposer aux corrections via le suivi DSN.

Ce n'est qu'à partir de juin 2026, et uniquement si certaines erreurs persistent malgré ces étapes, que l'Urssaf pourra déclencher une DSN de substitution, c'est-à-dire corriger elle-même les données en « dernier recours ».

En cas de cotisations supplémentaires, une mise en recouvrement pourra être envoyée.

Les employeurs et tiers déclarants sont donc invités à anticiper dès à présent en corrigeant rapidement les anomalies signalées, afin d'éviter qu'une DSN de substitution ne soit mise en œuvre prochainement…

DSN de substitution : des précisions - © Copyright WebLex

Sans changer la vocation du compte personnel de formation, la loi de finances pour 2026 en durcit les règles d'utilisation. Certaines formations seront bientôt soumises à un plafond de droits mobilisables, et financer le permis de conduire A et B via le CPF deviendra plus contraignant. Explications…

Un plafond d'utilisation et une restriction de l'éligibilité du permis de conduire au financement via le CPF

Pour mémoire, le compte personnel de formation (CPF) permet à chaque salarié (ou demandeur d'emploi) d'accumuler des droits à formation tout au long de sa vie professionnelle afin de les utiliser pour financer une formation.

Ainsi, la mobilisation des droits inscrits sur le CPF permet de financer deux grandes catégories d'actions : 

• des formations certifiantes, c'est-à-dire sanctionnées par un diplôme, un titre professionnel ou une certification reconnue ;
• et certaines actions non certifiantes comme la validation des acquis de l'expérience (VAE), les bilans de compétences ou encore la préparation au permis de conduire.

Pour les actions certifiantes et jusqu'à présent, les droits inscrits sur le CPF pouvaient être mobilisés sans plafond spécifique de mobilisation applicable à ces actions.

Désormais, la loi de finances pour 2026 change la donne en instaurant un plafond d'utilisation des droits inscrits sur le CPF pour le financement des actions certifiantes.

Le montant de ce plafond d'utilisation, non encore connu, doit encore être fixé par un décret attendu.

Notez toutefois que les formations menant à la certification relative au socle de connaissances et de compétences professionnelles (CLéA) ne seront pas soumises à ce plafonnement.

Ensuite, du côté des actions non certifiantes, la loi de finances pour 2026 change 2 points importants.

D'une part, elle instaure, ici encore, un plafond d'utilisation des droits mobilisables pour les bilans de compétences (actions non certifiantes) et pour les permis de conduire, restant ici encore à fixer par décret.

D'autre part, s'agissant des permis de conduire, la loi de finances limite l'éligibilité au CPF des permis de conduire pour les véhicules du groupe léger (soit le permis A et B) aux demandeurs d'emploi ou aux hypothèses où le permis est cofinancé par un tiers (l'employeur, un opérateur de compétences, France Travail, etc.).

Cette modification intervient en même temps que la suppression de l'aide forfaitaire de 500 € au permis de conduire qui existait jusqu'alors pour les majeurs de plus de 18 ans titulaires d'un contrat d'apprentissage, également prévue par la loi de finances pour 2026.

Ces mesures doivent encore être confirmées après la décision attendue du Conseil constitutionnel, avant leur promulgation et leur entrée en vigueur.

CPF : un encadrement renforcé de la mobilisation des droits - © Copyright WebLex

La loi de finances pour 2026 est considérée comme définitivement adoptée depuis le 2 février 2026, même si la décision du Conseil constitutionnel qui officialisera son entrée en vigueur est toujours en attente. Celle loi revient sur le régime social et fiscal des pourboires : que prévoit-elle ?

Pourboires : du changement pour les exonérations ?

Depuis la loi de finances pour 2022 (sous réserve du respect des conditions prévues), les pourboires laissés volontairement par les clients aux salariés en contact avec la clientèle sont exonérés de cotisations sociales et d'impôt sur le revenu.

Cette exonération ne s'applique toutefois qu'aux salariés dont la rémunération mensuelle (hors pourboires) est inférieure à 1,6 SMIC.

Rappelons que, dans l'attente de la loi de finances pour 2026, l'administration avait déjà précisé que, pour la période allant du 1er janvier 2026 jusqu'à la date de promulgation de cette loi, restent exclus du prélèvement à la source et de l'assiette des cotisations sociales :

• les pourboires remis volontairement par les clients au titre du service, versés soit directement aux salariés dont la rémunération mensuelle n'excède pas 1,6 SMIC, soit à l'employeur puis reversés par celui-ci au personnel en contact avec la clientèle ;
• la part prise en charge par l'employeur du coût des abonnements de transport de ses salariés au-delà des 50 % obligatoires, dans la limite de 25 % du prix de ces titres.

Initialement prévue jusqu'au 31 décembre 2025, cette mesure est prolongée par la loi de finances pour 2026 pour trois années supplémentaires, soit jusqu'en 2028 inclus.

Notez que cette prolongation prévue par la loi de finances 2026 entrera en vigueur sous réserve de la décision du Conseil constitutionnel, encore attendue à ce jour.

Pourboires : quel régime social et fiscal en 2026 ? - © Copyright WebLex

La loi de finances pour 2026, considérée comme définitivement adoptée depuis le 2 février 2026, revient sur le régime social et fiscal des frais de transport. Que prévoit-elle à ce sujet ?

Frais de transport : du changement pour les exonérations ? 

L'employeur doit prendre en charge au moins 50 % du coût des abonnements de transport domicile-travail des salariés. 

Cette participation bénéficie, dans cette limite, d'une exonération de cotisations sociales et d'impôt sur le revenu. 

Un dispositif temporaire permettait d'aller plus loin : l'exonération pouvait s'appliquer jusqu'à 75 % du prix de l'abonnement, mais seulement jusqu'au 31 décembre 2025. 

La loi de finances pour 2026 prolonge cette mesure d'un an, jusqu'au 31 décembre 2026. 

Concrètement, jusqu'à cette date, la part prise en charge par l'employeur peut donc continuer à être exonérée d'impôt sur le revenu et de cotisations sociales dans la limite de 75 % de la valeur de l'abonnement, dans les mêmes conditions que la prise en charge obligatoire. 

Prudence toutefois car cette prolongation entrera prochainement en vigueur sous réserve de la décision du Conseil constitutionnel, encore attendue, qui pourrait modifier ou censurer certaines dispositions de la loi de finances pour 2026.

Frais de transport : quel régime social et fiscal en 2026 ? - © Copyright WebLex

Lorsqu'il est saisi de faits de harcèlement moral, l'employeur peut diligenter une enquête interne sans avoir à communiquer ses conclusions, ni l'intégralité des pièces au salarié mis en cause. Le respect des droits de la défense s'apprécie surtout au stade du contentieux prud'homal. Illustration dans une affaire récemment tranchée par le juge…

Harcèlement en entreprise : le salarié mis en cause doit-il-avoir accès aux dossiers de l'enquête ? 

Lorsqu'un salarié est mis en cause dans le cadre du harcèlement moral, l'employeur est tenu, au titre de son obligation de sécurité, de réagir au plus vite afin de faire cesser ce trouble.

L'employeur a également la possibilité de conduire une enquête interne à l'entreprise afin d'établir la véracité des faits qui sont reprochés.

Mais, selon quelles modalités cette enquête interne doit-elle être librement consultable par le salarié mis en cause ?

Dans une récente affaire, après avoir mené une enquête interne, un employeur licencie un salarié pour faute grave après avoir été saisi de faits s'apparentant à un harcèlement moral.

Mais selon ce salarié, l'enquête a été menée « à charge », sans respect du contradictoire. Il reproche notamment à l'employeur de ne pas lui avoir communiqué les pièces recueillies, de ne pas avoir auditionné certaines personnes et de ne pas lui avoir permis de connaître précisément les griefs et éléments retenus avant son entretien préalable, l'empêchant de se défendre utilement.

Ce que réfute l'employeur, qui rappelle qu'aucun texte n'impose, au stade de l'enquête interne, de remettre au salarié mis en cause l'intégralité du dossier ou des pièces recueillies, ni d'organiser une confrontation, ni même de l'auditionner.

Selon lui, l'objectif de l'enquête est de vérifier la réalité des faits signalés et de pouvoir prendre rapidement les mesures nécessaires, le salarié conservant de toute façon la possibilité de contester la décision prise devant le juge.

Ce que confirme le juge, qui valide le raisonnement de l'employeur : si l'employeur doit respecter les droits de la défense du salarié mis en cause, ainsi que le principe du contradictoire, rien ne l'oblige à permettre au salarié d'accéder aux conclusions de l'enquête ou d'assister aux éventuels entretiens organisés.

Ainsi, à partir du moment où l'enquête n'est pas menée clandestinement par l'employeur et que le salarié est informé des faits qui lui sont reprochés, l'employeur peut le licencier sur le fondement d'une enquête interne sans avoir à lui communiquer nécessairement les pièces.

Une décision qui intervient alors qu'une loi pourrait bientôt donner un cadre juridique et unifié aux enquêtes internes menées dans les entreprises dans le cas de suspicion de harcèlement moral.

Enquête interne dans l'entreprise : jusqu'où va le contradictoire ? - © Copyright WebLex

Issue de la fusion des dispositifs « transitions collectives » et « reconversion ou promotion par l'alternance », la période de reconversion, telle qu'instaurée en 2025, voit ses règles de mise en œuvre et ses modalités de financement par les OPCO précisées.

Période de reconversion : un nouveau cadre unifié pour sécuriser les transitions professionnelles

Pour mémoire, la période de reconversion est un dispositif résultant de la fusion des « transitions collectives » et de la « reconversion ou promotion par l'alternance », créé par l'ANI du 25 juin 2025 pour rendre les transitions professionnelles plus simples et lisibles aux mutations de l'activité.

Cette nouvelle « période de reconversion », ouverte à tous les salariés, permettra à l'employeur, selon les cas :

• de recruter des salariés d'autres entreprises pour les former à occuper un emploi pour lequel ils ne disposent pas encore des embauches et qualifications requises ;
• d'accompagner la reconversion ou promotion interne des salariés en s'adaptant aux évolutions des métiers de l'entreprise ;
• d'accompagner la reconversion externe des salariés dans le cadre d'un projet professionnel.

Concrètement, ce dispositif qui sera ouvert à tout salarié, quels que soient son âge, son niveau de qualification et sa situation professionnelle initiale, ouvrira le droit à l'acquisition d'une certification.

Durant toute la période de reconversion, le salarié bénéficiera d'actions de formations dans l'entreprise (en interne) ou ailleurs (en externe) qui seront comprises entre 150 et 450 heures réparties sur 12 mois maximum, selon des modalités opérationnelles qui viennent d'être dévoilées.

On sait désormais que, dans le cadre de ce dispositif, l'employeur devra honorer de nouvelles obligations.

Ainsi, il devra envoyer, par voie dématérialisée et au plus tard 30 jours avant le début de la période de reconversion, plusieurs documents à l'opérateur de compétences (« OPCO ») compétent.

Cet accord devra contenir :

• l'accord écrit déterminant la période de reconversion en interne ou, en cas de reconversion externe, ce même accord écrit déterminant les modalités de suspension du contrat ;
• la convention de formation annexée ;
• pour la conversion externe, le contrat de travail conclu avec l'entreprise d'accueil ;
• tout autre document demandé par l'OPCO visant à s'assurer du respect des critères.

Du côté de l'opérateur de compétences, c'est à lui que revient la tâche de financer les frais pédagogiques des actions de formation accomplies, selon les niveaux de prise en charge fixés par les branches professionnelles.

À défaut de niveau de prise en charge fixé par les branches professionnelles, le montant forfaitaire est fixé à 9,15 € par heure, pour un montant moyen de prise en charge de 5 000 € par période de reconversion.

Ce financement est accordé au regard de critères tenant notamment à l'ancienneté et à l'âge du salarié, à la forte mutation de l'activité exercée et au risque d'obsolescence des compétences acquises.

La formation peut également être cofinancée par le salarié via son compte personnel de formation (CPF), avec son accord.

Dans l'hypothèse d'une reconversion interne, le CPF est mobilisable dans la limite de 50 % des droits inscrits, tandis que pour une reconversion externe, il peut être mobilisé jusqu'à 100 % des droits disponibles.

En matière de reconversion externe, et sous réserve qu'un accord collectif ou une décision unilatérale le prévoit, l'OPCO peut également prendre en charge, outre les frais pédagogiques, les frais annexes (hébergement, restauration, transport) ainsi que l'écart de rémunération du salarié.

L'OPCO dispose d'un délai de 20 jours à compter de la réception des documents transmis par l'employeur pour se prononcer sur la prise en charge financière. Il peut refuser celle-ci en cas de non-respect des obligations légales, réglementaires ou conventionnelles, ou de manquements constatés lors des contrôles.

Attention toutefois : toute décision de refus devra être motivée et notifiée à l'employeur par voie dématérialisée.

Enfin, en cas de rupture anticipée de la période de reconversion, l'employeur est tenu d'en informer l'OPCO, par voie dématérialisée, dans un délai maximal de 30 jours suivant la rupture.

Période de reconversion : les modalités de mise en œuvre sont précisées - © Copyright WebLex

À la suite de la revalorisation du SMIC au 1er janvier 2026, les taux horaires planchers des allocations remboursées aux employeurs au titre de l'activité partielle et de l'activité partielle de longue durée (APLD) augmentent. Reste en suspens la fixation du taux minimum applicable à l'APLD rebond…

Revalorisation des taux d'activité partielle et d'activité partielle longue durée en 2026

L'activité partielle et l'activité partielle de longue durée désignent des dispositifs permettant à des employeurs, sous conditions, de réduire l'activité des salariés, tout en étant indemnisés à ce titre, afin de maintenir l'activité économique dans le temps.

Dans ce cadre, le taux horaire de l'allocation d'activité partielle remboursée aux entreprises qui la mettent en place est fixé à 36 % de la rémunération horaire brute de référence, retenue dans la limite de 4,5 fois la valeur du SMIC.

Consécutivement à la hausse du SMIC au 1er janvier 2026, le taux horaire plancher est donc relevé à 8,57 € (et à hauteur de 7,50 € à Mayotte).

Du côté de l'activité partielle de longue durée, mise en place à l'occasion de la crise sanitaire du Covid-19 et toujours en cours pour certains employeurs jusqu'à fin 2026, le taux minimum de l'allocation remboursée à l'employeur est également revalorisé depuis le 1er janvier 2026 : il passe à 9,52 € (contre 9,40 € jusqu'alors).

À Mayotte, ce même taux minimum est revalorisé à 8,33 €, toujours à compter du 1er janvier 2026.

Rappelons que si l'accès à l'activité partielle de longue durée n'est plus possible depuis 2023, certains employeurs couverts par des accords ou des documents unilatéraux transmis avant cette date peuvent encore en bénéficier, au plus tard jusqu'à la fin de l'année 2026.

Précisions que ces nouveaux taux s'appliquent aux demandes d'indemnisation adressées à l'autorité administrative au titre des heures chômées par les salariés à compter du 1er janvier 2026.

Reste encore à savoir quel sera le taux plancher fixé pour l'activité partielle de longue durée « rebond » (ou « APLD rebond »), autre dispositif d'activité partielle spécifique créée par la loi de finances pour 2025, puisqu'aucun taux horaire plancher n'a encore été officiellement fixé à ce stade.

Affaire à suivre…

Activité partielle : les taux horaires planchers sont revalorisés - © Copyright WebLex

À compter de la période déclarative de janvier 2026, les particuliers employeurs d'assistants maternels devront modifier leurs habitudes déclaratives : la déclaration Pajemploi devra désormais être réalisée en distinguant chaque enfant accueilli. Focus sur cette nouveauté…

Une fiabilisation dans le calcul des cotisations sociales et du complément de libre choix du mode de garde (CMG)

Jusqu'alors, les particuliers employeurs déclaraient la garde de plusieurs enfants au moyen d'une déclaration mensuelle unique.

Depuis janvier 2026 (service accessible dès le 25 janvier 2026), cette modalité disparaît au profit d'une déclaration distincte par enfant, établie conformément aux éléments figurant dans chaque contrat de travail.

Désormais, lorsqu'un assistant maternel accueille plusieurs enfants d'une même famille, l'employeur devra désormais renseigner une déclaration séparée pour chacun, comprenant notamment le nombre d'heures effectuées et le salaire correspondant.

Cette évolution vise à permettre un calcul individualisé et plus précis des cotisations sociales et des droits au complément de mode de garde (CMG), tout en facilitant la prise en compte des droits sociaux des assistants maternels, notamment en matière de retraite et d'assurance chômage.

Notez que cette nouvelle obligation ne concerne pas la garde d'enfants à domicile. Il en va de même pour les conditions d'âge ouvrant droit au CMG qui demeurent inchangées.

Pour les assistants maternels, cette nouvelle organisation a aussi un impact sur les documents disponibles : 

• un bulletin de salaire sera désormais édité pour chaque enfant accueilli, consultable sur l'espace en ligne Pajemploi ;
• les récapitulatifs mensuels (salaires et abattements fiscaux) présenteront des montants détaillés enfant par enfant, ce qui améliore la lisibilité des éléments déclarés.

Notez que des guides pratiques sont mis à disposition dans l'espace numérique Pajemploi afin d'accompagner les employeurs et les salariés dans cette transition.

Garde d'enfants : la déclaration Pajemploi évolue en 2026 - © Copyright WebLex

À compter du 1er janvier 2026, les règles applicables aux avantages accordés par le CSE évoluent. Pour plusieurs prestations, les montants pouvant être attribués sans charges sociales augmentent. De nouveaux avantages sont également mieux encadrés. Tour d'horizon des nouveautés 2026…

CSE : des montants exonérés plus élevés en 2026

Rappelons que certaines prestations versées au titre des activités sociales et culturelles (ASC), par le CSE ou par l'employeur en l'absence de CSE, peuvent bénéficier d'une exonération de cotisations sociales, à condition de respecter certains montants (aussi appelés plafonds d'exonération), mais également d'être attribués sans discrimination.

À cet égard, rappelons que l'Urssaf a déjà repoussé au 31 décembre 2026 la fin de la tolérance permettant de conditionner l'accès aux ASC à une ancienneté maximum de 6 mois, laissant une année supplémentaire aux entreprises pour supprimer toutes conditions d'accès aux ASC liée à l'ancienneté.

Mais ce n'est pas la seule nouveauté…

Ainsi, du côté des chèques-vacances (dans les entreprises de moins de 50 salariés), le montant annuel pouvant être accordé sans cotisations augmente, en lien avec la revalorisation du SMIC applicable depuis le 1er janvier 2026.

Il en va de même pour :

• les aides aux services à la personne et à la garde d'enfant : jusqu'à 2 591 € par an peuvent être versés sans charges sociales en 2026 ;
• les cadeaux et bons d'achat : un salarié peut désormais recevoir jusqu'à 200 € par an sans cotisations sociales ;
• la participation à la cantine : la part payée par le salarié ouvrant droit à exonération est revalorisée à 2,75 € ;
• les titres-restaurant, dont les valeurs de référence exonérées de cotisations sociales augmentent également :
  • valeur du titre comprise entre 12,20 € et 14,64 € ;
  • part patronale exonérée plafonnée à 7,32 € ;

D'autres nouveaux avantages sont également mieux encadrés puisque les règles d'exonération ont été précisées pour certaines prestations.

C'est le cas pour les plateformes de réduction tarifaire qui sont désormais intégrées à la liste des avantages exonérés de cotisations sociales, toutes conditions par ailleurs remplies.

Rappelons que ces plateformes désignent les sites ou applications qui permettent aux salariés de bénéficier des réductions et des offres négociées sur des produits ou services du quotidien (cinéma, voyage, shopping, loisirs, abonnements, etc.).

La prise en charge d'abonnements à des bibliothèques numériques fait également son entrée dans la liste des avantages exonérés de cotisations sociales sous conditions, dans la limite des seuils applicables.

Dernière information à noter : le guide CSE, librement consultable sur le site de l'Urssaf, a également été mis à jour de toutes ces nouveautés.

Comité social économique : quelles nouveautés pour 2026 ? - © Copyright WebLex