Actu sociale

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03/05/2022

Surveillance post-professionnelle : du nouveau

Le gouvernement vient de simplifier et d'adapter les modalités de surveillance post-professionnelle des salariés ayant été exposés à certains facteurs de risques professionnels, pour tenir compte, notamment, de la mise en place de la visite médicale de fin de carrière. Revue de détails…


Surveillance post-professionnelle : pour qui ?

Désormais, bénéficie d'une surveillance médicale post-professionnelle prise en charge par la caisse primaire d'assurance maladie, la Caisse générale de sécurité sociale ou l'organisation spéciale de sécurité sociale, sur simple demande, la personne inactive, demandeur d'emploi ou retraitée, qui cesse d'être exposée à :

  • un risque professionnel susceptible d'entraîner certaines affections limitativement énumérées :
  • ○ affections consécutives à l'inhalation de poussières minérales renfermant de la silice cristalline (quartz, cristobalite, tridymite), des silicates cristallins (kaolin, talc), du graphite ou de la houille ;
  • ○ affections consécutives à l'inhalation de poussières minérales ou de fumées, contenant des particules de fer ou d'oxyde de fer ;
  • ○ broncho-pneumopathie chronique obstructive du mineur de charbon ;
  • ○ broncho-pneumopathie chronique obstructive du mineur de fer ;
  • un agent cancérogène, mutagène ou toxique pour la reproduction ;
  • des rayonnements ionisants.

Cette surveillance post-professionnelle est accordée par la Sécurité sociale sur production, par l'intéressé :

  • de l'état des lieux des expositions établi par le médecin du travail pour le salarié relevant du suivi médical renforcé et qui fait l'objet d'une surveillance post-exposition ;
  • ou, à défaut, d'une attestation d'exposition remplie par l'employeur et le médecin du travail ou d'un document du dossier médical de santé au travail, communiqué par le médecin du travail, comportant les mêmes éléments.

Source : Décret n° 2022-696 du 26 avril 2022 relatif à la surveillance médicale post-professionnelle des salariés ayant été exposés à certains facteurs de risques professionnels

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02/05/2022

Santé au travail : quoi de neuf ?

De nombreuses mesures créées par la Loi Santé au travail sont applicables depuis le 31 mars 2022. Le Gouvernement est venu en préciser certaines, notamment en ce qui concerne les services de prévention et de santé au travail. Revue de détails.


Des précisions concernant les services de prévention et de santé au travail

  • Concernant les salariés

Pour rappel, depuis le 31 mars 2022, il est prévu que les services de prévention et de santé au travail interentreprises (SPSTI) doivent obligatoirement proposer aux entreprises adhérentes et à leurs salariés un ensemble socle de services.

Des précisions viennent justement d'être apportées concernant cet ensemble socle. Ainsi, il est désormais prévu que les SPSTI assurent aux entreprises adhérentes, via un contrat d'adhésion de type associatif signé avec les employeurs, les actions relevant de sa compétence relatives :

  • à la prévention des risques professionnels ;
  • au suivi individuel de l'état de santé des salariés ;
  • à la prévention de la désinsertion professionnelle.

Vous pouvez retrouver l'ensemble de ces nouvelles précisions ici.

  • Concernant les travailleurs indépendants

Pour rappel, les travailleurs indépendants peuvent s'affilier depuis le 31 mars 2022 au SPSTI de leur choix.

Il est désormais confirmé que chaque SPSTI doit leur proposer une offre spécifique de services en matière de :

  • prévention des risques professionnels ;
  • suivi individuel et de prévention ;
  • désinsertion professionnelle.

Chaque SPSTI doit déterminer le contenu de cette offre, afin de l'adapter aux besoins de ces travailleurs. De plus, ils doivent désormais rendre publique l'offre spécifique qu'ils proposent, ainsi que sa grille tarifaire.

Il est également précisé que le renouvellement de l'affiliation des travailleurs indépendants à cette offre spécifique ne peut se faire tacitement, la durée d'affiliation étant d'un an au minimum.

  • Concernant les travailleurs des entreprises extérieures

Pour rappel, depuis le 31 mars 2022, les salariés des entreprises extérieures peuvent être suivis par le service de prévention autonome de l'entreprise utilisatrice, si une convention en ce sens a été conclue avec le service dont relève ces salariés.

Il est désormais précisé que cette assurance conjointe de la prévention des risques se fait dès lors que l'intervention de ces salariés au sein de l'entreprise présente un caractère permanent ou :

  • que l'intervention à réaliser par les entreprises extérieures, y compris les entreprises sous-traitantes auxquelles elles peuvent faire appel, représente un nombre total d'heures de travail prévisible égal à au moins 400 heures sur une période de 12 mois au maximum ou s'il apparaît, en cours d'exécution des travaux, que le nombre d'heures de travail doit atteindre 400 heures ;
  • et que l'intervention expose le travailleur à des risques particuliers pour sa santé ou sa sécurité (amiante, rayonnements ionisants, etc.) ou pour celles de ses collègues ou des tiers présents dans l'environnement immédiat de travail, ou est réalisée dans les conditions du travail de nuit.
  • Concernant les travailleurs d'entreprises de travail temporaire

Pour rappel, depuis le 31 mars 2022, à titre expérimental et pour une durée de 3 ans, les professionnels de santé au travail peuvent réaliser des actions de prévention collective à destination des salariés d'entreprises de travail temporaire, afin de prévenir les risques professionnels auxquels ils sont exposés. Ces actions peuvent être réalisées en lien avec des intervenants extérieurs qualifiés.

Il est désormais précisé que cette action de prévention collective est organisée par un service de prévention et de santé au travail (et réalisée par des professionnels de santé au travail) avant l'affectation de ces salariés à leur poste ou, le cas échéant, au cours de leur mission. Cette action de prévention a pour objectif de les sensibiliser :

  • aux risques professionnels auxquels ils sont exposés ou sont susceptibles d'être exposés dans le cadre de leur mission ;
  • à la prévention de ces risques.

Sources :

  • Décret n° 2022-653 du 25 avril 2022 relatif à l'approbation de la liste et des modalités de l'ensemble socle de services des services de prévention et de santé au travail interentreprises
  • Décret n° 2022-681 du 26 avril 2022 relatif aux modalités de prévention des risques professionnels et de suivi en santé au travail des travailleurs indépendants, des salariés des entreprises extérieures et des travailleurs d'entreprises de travail temporaire

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02/05/2022

Télésanté : de nouvelles précisions

Afin de rendre la prévention de la santé au travail plus efficiente, le gouvernement avait pris de nombreuses mesures dans le cadre de la Loi Santé au travail, parmi lesquelles la possibilité de pratiquer la médecine du travail à distance. Cette dernière mesure est aujourd'hui précisée…


Télésanté : des précisions relatives aux modalités de recours

Pour rappel, depuis le 31 mars 2022, il est possible, avec l'accord du salarié, de recourir à des pratiques médicales ou de soins à distance. A ce titre, il était prévu que ce recours se fasse grâce à des technologies de l'information et de la communication adaptées, permettant la prise en compte de l'état de santé physique et mentale du salarié, tout en préservant la confidentialité des échanges.

Il est désormais prévu que ces visites effectuées à distance, à l'initiative du professionnel de santé ou du salarié, devront se faire par vidéotransmission, la pertinence du recours à de telles visites étant appréciée par le professionnel de santé.

Dans tous les cas, il est précisé que chaque visite ou examen effectué à distance doit être réalisé dans des conditions qui garantissent le consentement du salarié, recueilli par tout moyen et consigné dans son dossier médical, en ce qui concerne :

  • le principe de visite à distance ;
  • le cas échéant, la participation de son médecin traitant ou d'un professionnel de santé de son choix, et la prise en charge par l'assurance maladie de cette participation.

Pour information, c'est au professionnel de santé de s'assurer que la visite ou l'examen en vidéotransmission peut être réalisé dans des conditions sonores et visuelles satisfaisantes et de nature à garantir la confidentialité des échanges.

En cas de refus du salarié, une consultation physique doit être fixée dans les meilleurs délais ou, le cas échéant, dans les délais légaux.

Notez que si la visite ou l'examen en vidéotransmission est réalisé sur le lieu de travail, l'employeur met, si nécessaire, à disposition du travailleur un local adapté permettant le respect de la confidentialité des échanges.

Enfin, notez que toutes ces nouvelles précisions s'appliquent au secteur agricole.

Source : Décret n° 2022-679 du 26 avril 2022 relatif aux délégations de missions par les médecins du travail, aux infirmiers en santé au travail et à la télésanté au travail

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29/04/2022

Filière automobile et reconversion professionnelle : du nouveau

Le Gouvernement vient de modifier les règles permettant de bénéficier du fonds exceptionnel d'accompagnement et de reconversion des salariés licenciés de la filière automobile, et d'ajouter de nouvelles mesures d'accompagnement pour les salariés. Revue de détails…


Reconversion professionnelle des ex-salariés de la filière automobile : changement de règles

Pour rappel, depuis le 1er juillet 2021, un fonds exceptionnel d'accompagnement et de reconversion des salariés licenciés pour motif économique de la filière automobile, est mis place.

Désormais, peuvent en bénéficier les salariés qui remplissent les 3 critères suivants :

  • ils étaient salariés d'entreprises sous-traitantes d'une ou plusieurs entreprises de la filière automobile définie comme l'ensemble des entreprises appartenant à la division 29 et à certaines catégories spécifiques de la nomenclature d'activités françaises, dont la liste est disponible ici ;
  • ils ont été licenciés pour motif économique, la notification du licenciement devant intervenir entre le 26 avril 2021 et le 30 juin 2023, ou ont adhéré au contrat de sécurisation professionnelle au cours de la même période ;
  • ils étaient salariés d'une entreprise faisant l'objet d'une procédure de redressement ou de liquidation judiciaire, ou étaient salariés d'une entreprise de moins de 1 000 salariés ou appartenant à un groupe de moins de 1 000 salariés faisant l'objet d'une procédure de sauvegarde.

Notez que ce fonds peut financer les actions suivantes :

  • la mise en œuvre de cellules d'appui à la sécurisation professionnelle ;
  • la mise en place de formations qualifiantes et de formations de reconversion ;
  • des aides à la création ou la reprise d'entreprise ;
  • des aides à la mobilité géographique ;
  • des aides à la garde d'enfants et aux familles ;
  • une prime exceptionnelle de reclassement, en cas de retour durable à l'emploi ;
  • une indemnité différentielle de revenu en cas de reprise d'un emploi durable moins rémunéré que l'emploi précédent ;
  • le versement pendant six mois supplémentaires, au-delà de la durée du contrat de sécurisation professionnelle, d'une allocation lorsque le salarié suit une formation de reconversion professionnelle ;
  • une aide au rachat de trimestres de retraite pour les salariés qui peuvent bénéficier de ce dispositif.

La mise en œuvre par Pôle emploi des actions financées par le fonds intervient sur décision de l'Etat qui vérifie le respect des critères d'éligibilité pour chaque entreprise et chaque salarié.

Source : Décret n° 2022-607 du 22 avril 2022 modifiant le décret n° 2021-844 du 29 juin 2021 relatif au fonds exceptionnel d'accompagnement et de reconversion des salariés licenciés de la filière automobile

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29/04/2022

Cancer de la prostate : une maladie professionnelle… pour tous ?

Si le tableau des maladies professionnelles en agriculture a récemment été modifié afin d'intégrer le cancer de la prostate provoqué par les pesticides, c'est aujourd'hui le tour du tableau du régime général d'être mis à jour. Explications.


Cancer de la prostate : un nouveau tableau pour le régime général

Pour rappel, le cancer de la prostate provoqué par les pesticides a récemment été intégré dans le tableau des maladies professionnelles en agriculture.

C'est aujourd'hui au tour du régime général d'intégrer le cancer de la prostate au rang des maladies professionnelles, en créant un nouveau tableau dédié. Comme pour le tableau des maladies professionnelles en agriculture, le délai de prise en charge est de 40 ans, sous réserve d'une durée d'exposition aux pesticides de 10 ans.

Ce nouveau tableau prévoit une liste limitative des travaux susceptibles de provoquer cette maladie. Ainsi, ces travaux vont concerner ceux qui exposent le salarié :

  • lors de la manipulation ou l'emploi des pesticides, par contact ou par inhalation ;
  • par contact avec les cultures, les surfaces, les animaux traités ou lors de l'entretien des machines destinées à l'application des pesticides ;
  • lors de la fabrication des pesticides, de leur production, de leur stockage et de leur conditionnement ;
  • lors de la réparation et du nettoyage des équipements de production, de conditionnement et d'application des pesticides ;
  • lors des opérations de dépollution, de collecte et de gestion des déchets de pesticides.

Source : Décret n° 2022-573 du 19 avril 2022 révisant et complétant les tableaux des maladies professionnelles annexés au livre IV du code de la sécurité sociale

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29/04/2022

Entreprises maritimes : une aide financière prolongée… et aménagée…

Pour soutenir la trésorerie de certaines entreprises du secteur maritime, une aide financière avait été mise en place au titre de l'année 2021. Une aide qui vient tout juste d'être aménagée. De quelle façon ?


Des précisions relatives à la durée de l'aide et aux modalités pour en bénéficier

Pour rappel, une aide financière était versée au titre de l'année 2021 aux entreprises d'armement maritime, réalisant des lignes internationales régulières, qui n'étaient pas délégataires d'un service public et qui bénéficiaient de certaines exonérations de cotisations et contributions sociales.

Il est désormais prévu qu'à compter du 1er mai 2022, cette aide soit versée

  • au titre des années 2022, 2023 et 2024 ;
  • par semestre et non plus par trimestre, étant précisé que l'aide due au titre du dernier semestre de l'année civile sera versée au plus tard le 31 mai de l'année suivante.

De plus, sont exclus du bénéfice de l'aide les services exercés par les entreprises bénéficiaires en application d'une délégation de service public, et non plus simplement les délégataires d'un service public.

Par ailleurs, en ce qui concerne les navires à passagers (tout navire, autre qu'un navire de plaisance à utilisation commerciale, qui transporte plus de 12 passagers) exploités sur des lignes régulières, cette aide ne leur sera accordée que pour les navires employés sur des lignes internationales.

Pour les autres navires (autres que les navires à passagers de ligne régulière), l'aide ne sera accordée qu'aux personnels d'exécution et à certains officiers subalternes.

Source : Décret n° 2022-660 du 25 avril 2022 modifiant le décret n° 2021-603 du 14 mai 2021 instituant une aide aux employeurs de marins embarqués sur certains navires à passagers effectuant des trajets internationaux

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28/04/2022

Activité partielle : une réévaluation du taux horaire minimum de l'allocation

L'activité partielle est un dispositif qui permet aux entreprises de faire face aux difficultés qu'elles peuvent rencontrer. Il permet notamment à l'employeur de recevoir une allocation, dont le taux horaire minimum vient d'être réévalué. Explications.


Activité partielle : des précisions relatives aux taux de remboursement de l'employeur

Pour rappel, une entreprise peut mettre en place l'activité partielle afin d'éviter des solutions radicales comme la mise en place d'un licenciement économique. Ce dispositif a notamment fait l'objet de mesures spécifiques dans le cadre de la crise sanitaire.

Dans le cadre de l'activité partielle, le salarié peut percevoir une indemnité dont le montant diffère en fonction de la situation visée (dans le cadre ou hors de la crise sanitaire), et l'employeur peut recevoir une allocation.

A ce titre, il est notamment prévu qu'à compter du 1er mai 2022, le taux horaire de l'allocation perçue par l'employeur, hors crise sanitaire, ne puisse être inférieur à 7,73 € (et non plus à 7,53 €).

En ce qui concerne l'activité partielle mise en place dans le cadre de la crise sanitaire, le taux horaire minimum de l'allocation versée à l'employeur passera de 8,37 € à 8,59 €, à compter du 1er mai 2022, en ce qui concerne :

  • les salariés dans l'impossibilité de continuer à travailler en raison :
  • ○ de leur vulnérabilité, parce qu'ils présentent un risque de développer une forme grave d'infection à la Covid-19 ;
  • ○ de la garde d'un enfant de moins de 16 ans ou d'une personne en situation de handicap faisant l'objet d'une mesure d'isolement, d'éviction ou de maintien à domicile ;
  • l'activité partielle de longue durée (APLD).

Notez que le dispositif de l'APLD a récemment fait l'objet d'une prolongation. A cette occasion, le ministère du travail est venu mettre à jour son « questions/réponses » que vous pouvez retrouver ici.

Source : Décret n° 2022-654 du 25 avril 2022 portant modification du taux horaire minimum de l'allocation d'activité partielle et de l'allocation d'activité partielle spécifique en cas de réduction d'activité durable

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27/04/2022

Promesse unilatérale de contrat de travail : quelles limites ?

Véritable engagement entre l'employeur et un futur salarié, la promesse unilatérale de contrat de travail, anciennement promesse d'embauche, doit remplir certaines conditions pour être valide. Toutefois, certaines situations peuvent encore poser question. Le juge est récemment venu en clarifier une…


Promesse unilatérale de contrat de travail : des conditions précises

Pour rappel, une promesse unilatérale de contrat de travail, anciennement promesse d'embauche, est le contrat par lequel un promettant, ici l'employeur, accorde à un bénéficiaire, ici le potentiel salarié, le droit d'opter pour la conclusion d'un contrat de travail, qui précise l'emploi, la rémunération et la date d'entrée en fonction. Cette promesse, qui vaut contrat de travail, n'est formée que si le futur salarié l'accepte.

Dans une récente affaire, un candidat à un recrutement estimait avoir signé ce type de promesse unilatérale de contrat de travail avec une société, dès lors que le document mentionnait le salaire, la nature de l'emploi, ainsi qu'une date précise d'entrée en fonction.

Sauf qu'un avenant portant sur la rémunération variable était toujours en discussion et n'avait pas été signé, rétorque la société pour qui, donc, aucune promesse unilatérale de contrat de travail n'a été formée.

Ce que confirme le juge : des pourparlers relatifs à la part variable de la rémunération étant toujours en cours, le document signé par le candidat et la société n'est pas une promesse unilatérale de contrat de travail.

Source : Arrêt de la Cour de cassation, chambre sociale, du 13 avril 2022, n°20-22454

Promesse unilatérale de contrat de travail : encore des mots, toujours des mots… © Copyright WebLex - 2022

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27/04/2022

Faute simple ou grave : qu'est-ce qui change pour le salarié licencié ?

Un salarié, licencié pour faute lourde après une série de comportements fautifs, conteste… et obtient la requalification de son licenciement en licenciement pour cause réelle et sérieuse. L'employeur conteste à son tour et demande que la qualification de faute grave soit au moins retenue, au vu des actes commis par le salarié. Va-t-il obtenir gain de cause ?


Différentes fautes, différentes indemnités !

Pour rappel, la faute simple d'un salarié n'oblige pas l'employeur à faire cesser immédiatement le contrat de travail, contrairement à la faute grave qui empêche le maintien dans l'entreprise.

La nature de la faute commise (simple, grave ou lourde) impacte également les indemnités perçues au moment de la rupture du contrat.

Ainsi, le salarié licencié pour faute simple perçoit, toutes conditions remplies, une indemnité de licenciement, une indemnité compensatrice de préavis et une indemnité compensatrice de congés payés.

En revanche, s'il est licencié pour faute grave, il percevra seulement l'indemnité compensatrice de congés payés, là encore sous conditions.

Cette distinction a été rappelée par le juge dans une récente affaire opposant un salarié à son ex-employeur. Ici, le salarié, initialement licencié pour faute lourde après une série de comportements fautifs, a contesté et obtenu la requalification de son licenciement en licenciement pour cause réelle et sérieuse.

Une requalification contestée par l'employeur, qui demande que la faute grave soit au moins retenue, au vu des actes commis par le salarié, qui a :

  • détruit ou cherché à détruire des documents particulièrement sensibles concernant un projet de partenariat ;
  • téléchargé sur son poste de travail un logiciel de violation de mots de passe de messagerie, une pratique formellement interdite par le règlement intérieur de l'entreprise ;
  • au moyen de ce logiciel de piratage, pu se connecter à la boîte de messagerie de sa responsable hiérarchique, accédant à l'ensemble de sa correspondance y compris personnelle ;
  • procédé à la copie sur son propre poste de travail de messages et de pièces jointes se trouvant dans cette messagerie et déposé l'ensemble de ces éléments, dans un dossier électronique, conservé sur son poste de travail et portant un intitulé à caractère pornographique ;
  • adressé à sa supérieure hiérarchique une série de mails particulièrement déplacés et allusifs.

Au vu de l'ensemble de ces éléments, le juge donne raison à l'employeur et retient la faute grave. L'employeur n'a donc pas à verser l'indemnité de licenciement et l'indemnité de préavis au salarié, et lui doit uniquement l'indemnité compensatrice de congés payés.

Source : Arrêt de la Cour de cassation, chambre sociale, du 13 avril 2022, n° 20-14926

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25/04/2022

Employés de maison et durée du travail : les mêmes droits que tout le monde ?

La relation contractuelle entre un particulier employeur et un employé de maison est régie par une convention collective spécifique, sauf exceptions. Reste à savoir si cette différence de traitement entre les salariés de droit commun et les employés de maison est bien valide. Réponse du juge…


Employés de maison, salariés : des droits différents… justifiés…

Pour rappel, les particuliers employeurs qui emploient des salariés à domicile sont soumis à une convention collective spécifique et non aux règles légales, contrairement aux salariés employés dans les entreprises privées, sauf exceptions.

Ces exceptions concernent notamment les règles relatives :

  • au harcèlement moral et sexuel ;
  • à la journée du 1er mai ;
  • aux congés payés ;
  • aux congés pour évènements familiaux ;
  • à la surveillance médicale.

Une employée de maison, qui a réalisé des heures de travail au-delà de la durée pour laquelle elle était employée, souhaitait voir requalifier son contrat de travail à temps partiel en temps complet, et ainsi obtenir un rappel de salaire.

Elle estime ici que sa situation doit être réglée dans les mêmes conditions qu'un salarié employé dans une entreprise privée qui verrait, dans la même situation, son contrat à temps partiel requalifié en contrat à temps complet, avec un rappel de salaire à la clé.

Mais parce que cette question liée à la durée du travail n'est pas comprise dans les exceptions précitées, le juge estime qu'il faut faire une application stricte de la convention collective qui lui est applicable.

Pour le juge, un particulier employeur qui emploie un salarié à son domicile privé n'est pas un employeur qui agit dans un cadre professionnel, et cette différence de situation justifie bien une différence de traitement par la loi.

Les employés de maison restent donc bien, en ce qui concerne la durée du travail et le travail à temps partiel, soumis à la convention collective qui leur est applicable.

Cette salariée ne peut donc pas s'appuyer sur les règles de droit applicables aux salariés classiques et ne peut donc obtenir de rappel de salaire dans le cadre d'une requalification de son contrat en contrat à temps complet.

Toutefois, comme le juge le rappelle, cette exclusion n'empêche pas pour autant cette salariée à domicile de réclamer le paiement de ses heures de travail effectuées, dès lors qu'elle est à même de les prouver, l'employeur particulier ayant alors l'obligation de fournir au juge les éléments de nature à justifier ces heures.

Source : Question prioritaire de constitutionnalité, du 13 avril 2022, n°F2022993

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21/04/2022

Smic : revalorisation au 1er mai 2022

Face à l'augmentation de l'indice des prix à la consommation entre novembre 2021 et mars 2022, le Gouvernement vient d'annoncer une revalorisation du Smic au 1er mai 2022. Dans quelle proportion ?


SMIC : une revalorisation de 2,65% au 1er mai

A compter du 1er mai 2022, le montant du Smic horaire est relevé dans les conditions suivantes :

  • en métropole, en Guadeloupe, en Guyane, en Martinique, à La Réunion, à Saint-Barthélemy, à Saint-Martin et à Saint-Pierre-et-Miquelon, son montant est porté à 10,85 € l'heure (soit 1 645,58 € par mois sur la base d'une durée hebdomadaire de travail de 35 heures) ;
  • à Mayotte, son montant est fixé à 8,19 € l'heure (soit 1 242,15 € par mois sur la base d'une durée hebdomadaire de travail de 35 heures).

Notez enfin que le montant du minimum garanti sera fixé à 3,86 € en métropole, dans les collectivités d'outre-mer, à Saint-Barthélemy, à Saint-Martin et à Saint-Pierre-et-Miquelon.

  • Communiqué de presse du Ministère du Travail, du 15 avril 2022
  • Arrêté du 19 avril 2022 relatif au relèvement du salaire minimum de croissance

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19/04/2022

Augmentation d'impôt : l'employeur est-il responsable ?

Dans certains cas, un salarié protégé dont le licenciement est annulé et qui est réintégré dans l'entreprise, peut bénéficier d'une indemnité d'éviction. Se pose alors la question de savoir si l'impôt sur le revenu dû au titre de cette indemnité d'éviction est un préjudice que l'employeur doit aussi réparer. Réponse du juge…


Majoration de l'impôt sur le revenu : un préjudice réparable ?

Après que son licenciement a été annulé, un salarié protégé est réintégré dans son entreprise. En raison de la période importante écoulée entre son licenciement et sa réintégration, il perçoit une indemnité d'éviction élevée… qui entraîne une majoration conséquente du montant de son impôt sur le revenu.

Une injustice, selon lui, qui le pousse à réclamer à l'employeur le versement d'une nouvelle indemnisation pour compenser cette augmentation d'impôt.

« Non », décide le juge : les règles fiscales qui encadrent l'imposition des revenus sont sans incidence sur les obligations des personnes responsables du dommage et le calcul de l'indemnisation de la victime.

Autrement dit, l'employeur n'a pas à indemniser le salarié pour l'augmentation de ses impôts à la suite du versement de l'indemnité d'éviction.

Source : Arrêt de la Cour de cassation, chambre sociale, du 6 avril 2022, n°20-22918

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