Actu sociale

Dans le cadre de la contestation judiciaire de son redressement, un cotisant qui a fait l'objet d'un contrôle Urssaf peut-il transmettre au juge une pièce justificative qu'il n'a pas transmise aux agents chargés du contrôle ? Une question qui vient tout juste d'être tranchée par le juge…

Un cotisant contrôlé peut-il transmettre au juge des preuves non transmises aux agents du contrôle ?

À la suite d'un contrôle Urssaf, une association se voit notifier une lettre d'observation, puis un redressement au titre de certaines contributions et cotisations sociales dues. Un redressement que l'association conteste en saisissant le juge…

Au soutien de sa prétention, elle fournit notamment une attestation visant à faire annuler le redressement qui lui a été notifié et prouvant qu'elle n'était pas redevable des cotisations et contributions sociales fléchées par l'Urssaf.

« Preuve irrecevable », pour l'Urssaf : l'association ne peut pas produire cette pièce pour la 1ʳᵉ fois devant le juge alors même que cette même pièce lui a été demandée pendant le contrôle par les vérificateurs

En effet, l'Urssaf rappelle qu'au titre de ses obligations, le cotisant contrôlé est tenu de mettre à disposition des agents chargés du contrôle l'ensemble des documents et pièces utiles au bon déroulement du contrôle lors des opérations de contrôle ou lors de la phase dite « contradictoire ».

Or ici, l'attestation produite en justice pour la première fois par l'association avait bel et bien été demandée au cours de la procédure par les agents chargés du contrôle.

Parce que l'association ne faisait pas état d'une impossibilité matérielle de mise à disposition de cette attestation, elle ne peut pas la produire pour la 1ere fois devant le juge.

Ce que confirme le juge, qui tranche en faveur de l'Urssaf : si, par principe, la liberté de la preuve permet au justiciable d'apporter toute preuve utile au succès de ses prétentions, le cotisant contrôlé ne peut pas produire pour la 1ere fois devant le juge un document qui lui a été expressément demandé par les agents en charge du contrôle Urssaf.

Ainsi, sauf à démontrer une impossibilité matérielle de fournir la pièce demandée lors du contrôle, il n'est pas possible pour cette association de fournir cette attestation pour la 1ʳᵉ fois au juge dans la mesure où elle n'a pas été transmise aux agents en charge de ce contrôle malgré leur demande en temps voulu.

Autre rappel et apport de cette décision : le juge rappelle que, sous peine d'être redressé, le cotisant contrôlé doit conserver l'ensemble des pièces justificatives permettant de prouver le respect de la législation sociale et les transmettre aux agents chargés du contrôle sans qu'ils soient nécessairement obligés de les demander.

Ces 2 « limites » à la liberté de la preuve du cotisant s'expliquent par le fonctionnement spécifique du contrôle Urssaf, qui est contradictoire et offre des garanties au cotisant. Par exemple, celui-ci peut répondre à la lettre d'observation reçue dans un délai déterminé ou faire annuler le redressement lorsque l'Urssaf ne respecte pas les étapes de la procédure…

Contrôle Urssaf et liberté de la preuve : plus de souplesse ? - © Copyright WebLex

Une discrimination syndicale doit-elle ouvrir automatiquement droit à réparation, sans que le salarié qui en est victime ait à démontrer un quelconque dommage en résultant ? C'est à cette question que le juge vient d'apporter une réponse …

Discrimination syndicale : nul besoin de prouver un dommage pour obtenir réparation

Par principe, toute personne qui s'estime victime d'un préjudice doit pouvoir être en mesure de le prouver si elle entend prétendre à une indemnisation : les règles de responsabilité civile imposent, en effet, qu'un préjudice puisse être indemnisé à la condition qu'il soit certain, direct, légitime et personnel.

Mais il peut arriver qu'un préjudice soit reconnu sans qu'il soit nécessaire de prouver la réalité de ce préjudice : on parle alors de préjudice « automatique ».

Ici, un salarié, par ailleurs représentant du personnel, est licencié par son employeur, pour inaptitude et impossibilité de reclassement.

Mais, considérant que cette inaptitude est consécutive à un harcèlement de la part de son employeur dû à sa qualité de représentant du personnel, ce salarié saisit le juge d'une demande de dommages-intérêts.

Selon lui, il a été victime de discrimination syndicale et son employeur est donc tenu de le dédommager pour le préjudice qui en résulte.

« Lequel ? », conteste l'employeur, en rappelant qu'ici le salarié ne fait état d'aucun dommage résultant de cette discrimination syndicale.

Or, rappelle-t-il, sans dommage, pas de réparation ! Le salarié doit prouver l'existence d'un préjudice découlant de la discrimination syndicale pour pouvoir être indemnisé.

« Pas nécessairement », tranche finalement le juge en faveur du salarié : le seul constat de l'existence d'une discrimination syndicale doit ouvrir droit à réparation. Ainsi, le salarié n'a pas à faire état d'un dommage résultant de la discrimination syndicale pour être indemnisé par son employeur.

Dès lors qu'une discrimination syndicale est constatée, le salarié victime a donc automatiquement le droit à la réparation du préjudice subi.

Rappelons que cette décision s'inscrit dans la lignée d'autres décisions portant reconnaissance de préjudices dits « automatiques », tels qu'ils ont été, par exemple, reconnus par le juge pour la méconnaissance par l'employeur des temps de pause quotidiens ou encore le travail d'un salarié pendant un arrêt maladie…

Discrimination syndicale : préjudice automatique ? - © Copyright WebLex

Si un employeur peut, via un accord de performance collective (APC), imposer certaines modifications du contrat de travail, encore faut-il que cet accord réponde effectivement à des nécessités liées au fonctionnement de l'entreprise, dont le juge peut, en cas de litige, contrôler l'existence. Illustration dans cette décision récente…

APC : attention à l'existence des nécessités du fonctionnement de l'entreprise !

Par exception au régime de la modification du contrat de travail, un employeur peut imposer des modifications de contrat au salarié via la négociation et l'adoption d'un accord de performance collective (APC).

Pour mémoire, cet APC est un type particulier d'accord collectif qui prévoit des aménagements en matière d'organisation de travail, de sa durée ou de la rémunération des salariés pour répondre à des nécessités liées au fonctionnement de l'entreprise pour préserver ou développer l'emploi.

Si ces conditions sont réunies et que le salarié refuse la modification contenue dans l'APC, l'employeur pourra le licencier en raison de ce refus, sans avoir besoin de justification complémentaire.

Mais que se passe-t-il si le salarié licencié sur ce fondement saisit le juge : ce dernier doit-il vérifier le bienfondé des objectifs contenus dans l'accord ou peut-il se contenter d'un contrôle formel de l'accord ?

Dans une affaire récente, un comptable a été licencié après avoir refusé un changement de son lieu de travail, contenu dans un APC, visant à centraliser les fonctions de comptabilité.

Sauf qu'il saisit le juge pour contester le bienfondé de son licenciement : selon lui l'accord de performance collective, et la proposition de mobilité qu'il contient, n'est pas justifié par des contraintes liées au fonctionnement de l'entreprise.

De ce fait, son refus ne peut pas mener à son licenciement puisque les conditions de validité de cet accord collectif particulier ne sont pas remplies.

« Faux ! », conteste l'employeur : la mobilité interne qui était imposée au salarié répondait bien à un objectif stratégique de développement de l'activité et donc à des nécessités liées au fonctionnement de l'entreprise. Il considère également qu'il n'appartient pas au juge de contrôler le bienfondé des objectifs stratégiques projetés dans cet accord…

« Si ! », tranche le juge en faveur du salarié : parce que le refus du salarié d'un APC peut conduire, sur cette seule base, à son licenciement, l'employeur doit nécessairement préciser dans l'accord en quoi les aménagements proposés répondent bien à des nécessités liées au fonctionnement de l'entreprise.

Le juge est donc à même de vérifier et de rechercher si les aménagements qu'il prévoit répondent bien à des nécessités de fonctionnement dans l'entreprise.

Refus d'un accord de performance collective : un licenciement sous contrôle ! - © Copyright WebLex

Récemment, la liste des pièces à fournir par les services de prévention et de santé au travail (SPST) pour obtenir l'agrément de l'autorité administrative vient tout juste d'être actualisée. Quelles sont ces pièces ?

Procédure d'agrément des SPST : des dossiers plus complets exigés

La liste des pièces à fournir par les services de prévention et de santé au travail (SPST) pour obtenir ou renouveler leur agrément vient d'être mise à jour.

Rappelons que l'agrément désigne ici une autorisation administrative délivrée par les DREETS (directions régionales de l'économie, de l'emploi, du travail et des solidarités) aux services de prévention et de santé au travail (SPST) et visant à vérifier que le service dispose de tous les moyens utiles à remplir sa mission.

Cet agrément est délivré à la suite d'une demande d'agrément ou de renouvellement d'agréement, adressée par les services de prévention et accompagnée d'un dossier dont les éléments viennent tout juste d'être précisé.

Dans la continuité de la loi dite « Santé au travail » de 2021, la liste des pièces exigées dans le cadre des procédures de demande d'agrément ou de renouvellement vient tout juste d'être précisée.

La composition de ce dossier varie selon la nature du service auteur de la demande, à savoir :

• les SPST autonomes ;
• les SPST interentreprises ;
• les SPST d'entreprise ou d'établissement de travail temporaire ;
• les SPST interentreprises assurant spécifiquement le suivi des travailleurs temporaires.

Entre autres pièces, il est désormais exigé des données précises sur les effectifs suivis, les professionnels de santé recrutés, les plans de formation des équipes, les mesures prises pour assurer la traçabilité des expositions aux risques professionnels, etc.

Par ailleurs, rappelons que le contenu des dossiers adressés par les services assurant le suivi des travailleurs temporaires est particulièrement étoffé vis-à-vis des pièces exigées par les autres services.

Notez que ces nouvelles pièces requises depuis le 10 septembre 2025 remplacent celles qui étaient jusqu'alors exigées.

Service de prévention et de santé au travail : quelles pièces fournir pour la demande d'agrément ? - © Copyright WebLex

Le traitement des frais professionnels déductibles des cotisations sociales dues par les employeurs vient de faire l'objet d'aménagements importants, notamment s'agissant de la mobilité professionnelle et des grands déplacements. Nous vous proposons de faire le point à ce sujet.

Une tolérance de l'administration reprise pour définir la mobilité professionnelle

Rappelons que la mobilité professionnelle désigne la situation où un salarié change de lieu de résidence en raison d'un changement de lieu de travail.

Jusqu'alors, le salarié était présumé être dans une situation de mobilité professionnelle lorsque :

• la distance séparant l'ancien lieu de résidence du lieu de travail était supérieure ou égale à 50 kilomètres (trajet aller ou retour) ;
• cette distance entraînait un temps de trajet au moins égal à 1h30. 

Dès lors que ces 2 conditions étaient réunies, le salarié était présumé être en situation de mobilité professionnelle.

Toutefois, par tolérance, l'administration considérait déjà que, lorsque le critère de distance n'était pas rempli, la mobilité professionnelle était caractérisée dès lors que le temps de trajet (aller simple) était, quel que soit le mode de transport, au moins égal à 1 h 30. 

En d'autres termes et jusqu'à maintenant, le second critère pouvait d'ores et déjà, à lui seul, permettre de considérer que le salarié était en situation de mobilité professionnelle et ainsi ouvrir droit au versement des indemnités de mobilité professionnelle.

Cette tolérance qui existait déjà vient tout juste d'être entérinée par le nouvel arrêté régissant les frais professionnels.

Désormais, seul le critère de trajet aller ou retour d'au moins 1 h 30 est suffisant pour considérer que le salarié est en mobilité professionnelle.

Pour mémoire, le grand déplacement désigne la situation du salarié en situation de déplacement dans un lieu de travail différent de son lieu de travail habituel, sans pouvoir regagner son domicile chaque soir.

Dans ce cas de figure, l'employeur est autorisé à déduire de la base de calcul des cotisations sociales dues les frais engagés sur la base d'un montant forfaitaire et réévalué chaque année. 

Jusqu'alors, lorsque le grand déplacement était d'une durée supérieure à 3 mois sur un même lieu de travail (de façon continue ou discontinue), les limites d'exonération applicables aux indemnités forfaitaires subissaient un abattement de :

• 15 % à compter du 1er jour du 4e mois et jusqu'à 2 ans ;
• 30 % au-delà de 2 ans, et dans la limite de 4 ans supplémentaires, soit jusqu'à 6 ans. 

Sur le fond, ces règles demeurent mais sont réécrites dans un souci de lisibilité. Ainsi, lorsque le déplacement professionnel dure plus de 3 mois sur un même lieu de travail, l'employeur est autorisé à déduire des cotisations sociales :

• 85 % du montant des indemnités forfaitaires si la durée d'affectation est comprise entre plus de 3 mois et 24 mois maximum ;
• 70 % sur la durée d'affectation est comprise entre 24 mois et jusqu'au 60ᵉ mois (soit jusqu'à 5 ans).

Notez que cette limite de 5 ans pourrait prochainement faire l'objet d'un rectificatif pour conserver la limite déjà en vigueur auparavant de 6 ans.

Exception faite de cette différence qui pourrait faire l'objet d'un rectificatif encore non-paru à ce jour, les règles d'indemnisation des grands déplacements demeurent les mêmes qu'auparavant, présentées différemment…

Frais professionnels : du nouveau pour la mobilité professionnelle - © Copyright WebLex

Depuis la loi dite « 3DS », il est possible d'effectuer une partie de sa formation théorique et / ou pratique dans un pays transfrontalier dans le cadre d'un contrat d'apprentissage transfrontalier, dont les niveaux de prise en charge viennent d'être précisés.

Un financement minoré sauf en cas d'apprenti en situation de handicap

Si, par principe, les règles applicables à l'apprentissage le sont aussi à l'apprentissage transfrontalier, certaines modalités de mise en œuvre de l'apprentissage transfrontalier dérogent.

C'est notamment le cas pour les niveaux de financement pris en charge par l'opérateur de compétences (OPCO) qui font l'objet d'aménagements par rapport aux règles applicables pour les contrats d'apprentissage de droit commun.

Ainsi, il est prévu que, lorsque la partie pratique de la formation est réalisée dans un pays transfrontalier, la prise en charge par l'OPCO soit minorée de 10 % par rapport aux niveaux de prise en charge classiques.

Dans l'hypothèse où aucun niveau de prise en charge n'a été déterminé à l'avance, l'OPCO prend en charge les frais supportés aux termes d'un forfait annuel. Notez que cette prise en charge pourra faire l'objet d'une régularisation ultérieure.

En cas de contrat transfrontalier conclu à temps partiel, il sera possible de proratiser la prise en charge en fonction de la quotité du temps de travail de l'apprenti.

Notez que, dans le cas où le contrat d'apprentissage est conclu avec un salarié en situation de handicap, il sera possible de majorer cette prise en charge jusqu'à un montant de 4 000 €.

Cette majoration sera applicable que la situation de handicap de l'apprenti soit reconnue en France ou dans le pays transfrontalier.

Apprentissage transfrontalier : quel niveau de prise en charge ? - © Copyright WebLex

Jusqu'à maintenant, l'arrêté du 20 décembre 2002 était le texte fondateur qui régissait le traitement des frais professionnels déductibles des cotisations sociales dues par les employeurs. Ce texte vient tout juste d'être remplacé par un nouvel arrêté récent, qui introduit ou entérine certaines nouveautés, parmi lesquelles le sort futur de la déduction forfaitaire spécifique (DFS)…

DFS : une généralisation de l'extinction du dispositif d'ici à 2032

Pour mémoire, l'arrêté du 20 décembre 2002 est un texte auquel les employeurs se réfèrent pour connaître les frais professionnels déductibles de l'assiette des cotisations sociales dues.

Cet arrêté, complété par certaines précisions de l'administration sociale inscrites au Bulletin officiel de la Sécurité sociale (BOSS), vient tout juste d'être abrogé et remplacé par un nouvel arrêté.

Ce nouveau texte de référence induit plusieurs changements, tout en entérinant des précisions qui avaient été données par l'administration sociale par le passé.

Parmi les mesures phares, il est prévu l'extinction totale de la déduction forfaitaire spécifique (DFS) pour certains frais professionnels et pour une liste précise de professions.

Ce mécanisme de déduction permet à l'employeur, toutes conditions remplies, d'appliquer une déduction forfaitaire spécifique pour frais professionnels à l'assiette des cotisations sociales pour certaines professions.

Concrètement, cette déduction consiste en un abattement sur l'assiette des cotisations sociales, possible seulement lorsque le salarié supporte effectivement des frais pendant l'exercice de son activité professionnelle. En l'absence de frais ou si l'employeur en rembourse une partie, il est impossible d'appliquer cette déduction.

Toutefois, des dérogations avaient été déjà accordées à 8 secteurs professionnels par l'administration sociale :

• les métiers de la propreté ;
• des casinos et cercles de jeux ;
• de la construction ;
• du transport routier de marchandises ;
• du spectacle vivant et du spectacle enregistré ;
• de l'aviation civile ;
• les journalistes ;
• les vendeurs représentateurs et placiers (VRP).

Pour ces 8 secteurs, l'administration avait admis la possibilité de continuer à appliquer la DFS et ce même si les salariés ne supportaient aucun des frais professionnels.

En contrepartie, ces secteurs devaient connaître une réduction progressive du dispositif jusqu'à en sortir.

Si cette tolérance est désormais reprise expressément par la réglementation, cette dernière projette également une sortie progressive pour toutes les professions qui n'étaient pas encore concernées par la sortie du dispositif d'ici à 2032. 

Ainsi du 1er janvier 2026 au 31 décembre 2031, le taux de la DFS sera réduit chaque 1er janvier de l'année d'une valeur équivalente à 15 % du taux applicable en 2025, pour devenir nul à compter du 1er janvier 2032.

Côté formalisme, notez que désormais l'acceptation par le salarié de la DFS peut être inscrite au contrat de travail initial ou dans un avenant.

Si tel n'est pas le cas, l'employeur sera alors tenu d'informer et de recueillir le consentement annuel du salarié par tout moyen, lequel sera tenu de répondre avant un délai raisonnable.

Comme auparavant, le salarié conserve le droit de demander à l'employeur de bénéficier (ou de cesser de bénéficier) de la DFS pour l'année civile suivante.

Frais professionnels : bientôt la fin de la déduction forfaitaire spécifique ? - © Copyright WebLex

Comme prévu par la loi dite « Plein emploi », un récent changement de la réglementation tend à attribuer aux travailleurs handicapés occupés en établissement ou en service d'accompagnement par le travail (ESAT) des droits sociaux comparables à ceux d'autres salariés. Focus.

ESAT : convergence des droits des travailleurs handicapés

Rappelons que le contrat d'accompagnement par le travail est celui qui est conclu entre l'établissement ou le service d'accompagnement par le travail (ESAT) et le travailleur handicapé. 

Par principe, sa durée initiale est d'une année (sauf exception pour remplacement d'un salarié absent) et est reconduite tacitement chaque année.

Désormais, il est prévu que le travailleur handicapé titulaire de contrat d'accompagnement bénéficie d'un ensemble de droits comparables à ceux des salariés de droit commun.

S'agissant de la complémentaire santé, s'il était déjà prévu que le travailleur puisse bénéficier d'une complémentaire santé, il est désormais prévu un certain nombre de dispenses d'adhésion, notamment dans l'hypothèse où le salarié a souscrit à une couverture individuelle pour le même type de garanties.

Le coût de cette complémentaire sera pris en charge pour moitié par le salarié et pour l'autre moitié par l'ESAT, qui pourra obtenir une compensation de l'État sous réserve de transmettre à l'Agence de services et de paiement une attestation fournie par l'organisme assureur.

Idem du côté des congés payés qui sont fixés à 2,5 jours ouvrables par mois d'accueil en ESAT, plafonnés à 30 jours ouvrables auxquels peuvent s'ajouter 3 jours mobiles.

Sont désormais assimilés à un mois d'accueil ou pris en compte comme tels :

• les périodes équivalentes à 4 semaines (ou 24 jours de présence en ESAT) ;
• les périodes de congé, congé maternité, de paternité et d'accueil de l'enfant ou d'adoption ;
• les périodes pendant lesquelles l'exécution du contrat est suspendue pour cause d'arrêt maladie (professionnel ou non professionnel).

À l'instar des autres salariés, l'arrêt maladie consécutif à un accident ou une maladie non professionnelle ouvrira droit à 2 jours ouvrables de mois d'absence dans la limite de 24 jours ouvrables sur l'ensemble de la période annuelle.

De la même manière, les conjoints et partenaires d'un PACS doivent également avoir le droit à un congé simultané.

Contrat d'accompagnement par le travail : vers une convergence des droits ? - © Copyright WebLex

Depuis le 10 septembre 2025, une adhésion à l'assurance volontaire postérieure à la conception empêche désormais l'assurée de percevoir l'indemnité journalière de maternité. Explications.

Nouvelle exigence de conception postérieure à l'adhésion à l'assurance volontaire maternité

L'assurance volontaire des Français à l'étranger permet aux expatriés qui ne relèvent plus du régime français de s'affilier volontairement à la Sécurité sociale afin de continuer à bénéficier des prestations en espèces et en nature.

Ainsi, rappelons que dans le cadre de l'assurance maladie maternité, les assurés peuvent bénéficier de l'indemnité journalière de maternité qui est servie pendant une période qui :

• débute 6 semaines avant la date présumée de l'accouchement et,
• se termine 10 semaines après celui-ci.

Cette prestation est servie à condition de cesser toute activité salariée durant la période d'indemnisation.

Récemment, un nouveau critère tenant à la date de conception a été ajouté à la réglementation pour bénéficier de cette indemnité journalière de l'assurance volontaire.

En effet, depuis le 10 septembre 2025, pour se voir verser les indemnités journalières de maternité, l'assurée doit justifier d'une durée d'assurance de 6 mois à la date présumée de l'accouchement et d'une date de conception postérieure à sa date d'adhésion.

En d'autres termes, il n'est donc pas plus possible de se voir verser cette indemnité journalière si l'assurée a adhéré à l'assurance volontaire postérieurement à la date de conception.

Indemnités journalières maternité de l'assurance volontaire : des précisions ! - © Copyright WebLex

Dans une décision retentissante du 10 septembre 2025, le juge français vient de mettre le droit du travail en conformité avec le droit de l'Union en rappelant que, dans le cadre du décompte hebdomadaire du temps de travail, les jours de congés payés peuvent être pris en compte pour le déclenchement des heures supplémentaires. Voilà qui mérite quelques explications…

Décompte du temps de travail sur la semaine : les congés payés pris en compte pour le calcul des heures supplémentaires ?

Pour mémoire, et lorsque la durée du travail est décomptée sur la semaine –on parle alors de décompte hebdomadaire du temps de travail –, on qualifie de « supplémentaire » toute heure de travail effectuée au-delà de la durée légale de 35 heures de travail par semaine.

Jusqu'alors, le juge considérait qu'à défaut de dispositions conventionnelles ou d'usage contraire, les jours de congés payés n'étaient pas assimilés à du temps de travail effectif et ne devaient donc pas être pris en compte dans le cadre du déclenchement des heures supplémentaires.

C'était sans compter un changement drastique et récent de position du juge sur ce point…

Dans cette affaire, 3 ingénieurs, qui contestaient la validité de la convention de forfait hebdomadaire en vertu de laquelle ils avaient été embauchés, demandaient le rappel de l'ensemble des heures supplémentaires réalisées.

Plus précisément, ils demandaient le paiement de 3,5 heures supplémentaires effectuées chaque semaine.

Ce que l'employeur accepte, mais en déduisant les semaines au cours desquelles les salariés avaient pris des congés payés.

Selon lui, le droit français considère qu'il n'est pas possible de parler d'heures « supplémentaires » lorsqu'un salarié prend un jour de congé payé puisque la semaine devient alors mécaniquement incomplète.

« Faux », rétorquent les salariés, en considérant que cette mesure dissuade le salarié de prendre ses congés payés puisqu'elle le prive de la majoration salariale due au titre de l'accomplissement des heures supplémentaires, ce qui est contraire au droit de l'Union européenne.

Ce que confirme le juge, en invoquant la primauté du droit de l'Union sur le droit français : le salarié soumis à un décompte hebdomadaire de sa durée de travail peut prétendre au paiement d'heures supplémentaires sur la semaine au cours de laquelle il a posé un jour de congé payé et n'a donc pas réalisé 35 heures de travail « effectif ».

Notez que, à l'heure où nous écrivons ces lignes, cette décision reste cantonnée aux entreprises dans lesquelles le temps de travail est décompté sur la semaine.

Rappelons que cette décision intervient alors que la France a été mise en demeure de mettre le droit du travail en conformité avec le droit de l'Union en juin dernier, dans un délai de 2 mois.

La commission européenne estimait, en effet, que la législation nationale, en excluant les jours de congés du seuil de déclenchement des heures supplémentaires lorsque le temps de travail était calculé sur la semaine, avait pour objet de « dissuader » les salariés de prendre leurs congés, ce qui est contraire au droit de l'Union européenne.

Compte tenu de la primauté du droit de l'Union européenne sur le droit français, c'est donc dans ce cadre que le juge prive d'effet les dispositions légales excluant les congés payés du seuil de déclenchement des heures supplémentaires.

Si des incertitudes existent quant à la portée de cette décision et à ses conséquences opérationnelles pour les entreprises, une certitude demeure : ces évolutions imposent des adaptations rapides et sans doute une évolution de la loi pour sécuriser ce cadre…

Affaire à suivre…

Congés payés et décompte des heures supplémentaires : du nouveau ! - © Copyright WebLex

En France, 8 à 11 millions de personnes aident un conjoint, un parent ou un enfant en perte d'autonomie. Dans le cadre d'une politique nationale de soutien des proches aidants et afin d'accompagner et de reconnaître cette qualité, une alternative de relayage est proposée en vue d'encadrer le répit des aidants. Explications.

Proches aidants : un accompagnement continu possible par un professionnel

Pour mémoire, le séjour de répit aidant-aidé est un dispositif qui renvoie notamment au relayage à domicile : il permet à certains professionnels de santé, sur la base du volontariat, de suppléer à domicile les proches aidants ou intervenants en dérogeant à la durée du travail légale ou conventionnelle normalement applicable (temps de pause, durées maximales quotidiennes, durée minimale de repos, etc.).

En effet, c'est parce que la qualité de proche aidant entraîne des conséquences sur la vie personnelle et professionnelle des aidants qu'une législation récente vient de poser un cadre dérogeant au droit du travail et visant à favoriser leur répit.

Désormais, les proches aidants peuvent recourir à un accompagnement continu par un professionnel unique, pouvant durer jusqu'à 6 jours consécutifs. 

Ce dispositif récent s'adresse aux proches aidants qui :

• accompagnent des personnes présentant une altération des fonctions mentales, psychiques ou cognitives associée à des troubles du comportement ou des troubles du neurodéveloppement avec troubles du comportement ;
• assurent une présence continue au domicile de la personne aidée et interviennent auprès d'elle à titre non-professionnel.

Ce nouveau dispositif permet ainsi d'assurer la présence d'un professionnel formé et référent afin de faciliter la continuité et la qualité de l'accompagnement, tout en favorisant des moments de répit pour les aidants en préservant leur santé physique et mentale.

On rappellera que le nombre de jours d'intervention au cours d'une période de 12 mois consécutifs ne pourra pas excéder 94 jours pour chaque professionnel impliqué dans ce dispositif.

De la même manière, les professionnels de santé relayant devront bénéficier, au cours de chaque période de 24 heures, d'une période minimale de repos de 11 heures consécutives et de 20 minutes de pauses consécutives au terme de chaque séquence de 6 heures de travail.

Les périodes d'intervention ouvrent ainsi droit à un repos compensateur équivalent aux périodes de repos et de pause dont les professionnels de santé n'ont pas pu bénéficier et qui pourra être accordé en partie pendant l'intervention.

Proches aidants : une nouvelle mesure de relayage - © Copyright WebLex

Comme prévu par la loi de financement de la Sécurité sociale pour 2024, on connaît désormais la liste des absences qui n'interrompent plus l'affiliation à la caisse de retraite des clercs et employés de notaires. Quelles sont-elles ?

Maintien de l'affiliation : on connaît la liste des congés concernés !

Avant 2024, la Caisse de retraite et de prévoyance des clercs et employés de notaires avait pour mission principale d'assurer le versement d'une pension de vieillesse, ainsi qu'une pension de réversion au profit du conjoint survivant et des enfants mineurs en cas de décès.

Pour en bénéficier, les clercs de notaires et les notaires recrutés avant le 1er septembre 2023 devaient remplir les conditions d'affiliation à la caisse, sans aucune interruption à compter de cette date.

La loi de financement a supprimé cette exigence, ouvrant ainsi la possibilité, dans certains cas, pour les assurés de percevoir une pension même en l'absence de continuité stricte d'affiliation.

Et justement, la liste des congés qui permettent, à compter du 1er septembre 2023, le maintien de l'affiliation au régime d'assurance vieillesse géré par la Caisse de retraite et de prévoyance des clercs et employés de notaires vient d'être précisée.

Sont ainsi concernés les congés suivants :

• le congé d'adoption internationale et extra-métropolitaine ;
• le congé parental d'éducation ;
• le congé de présence parentale ;
• le congé de solidarité familiale ;
• le congé de proche aidant ;
• le congé sabbatique ;
• le congé de mobilité volontaire sécurisée ;
• le congé de suspension du contrat de travail pour mandat parlementaire ou local ;
• le congé ou absence pour activité dans la réserve opérationnelle militaire ou de la Police nationale ;
• le congé pour création ou reprise d'entreprise ;
• le congé pour les salariés natifs des départements d'outre-mer travaillant en métropole ;
• le congé pour grève, sanction disciplinaire ou incarcération ;
• tout autre congé ou absence dont la durée est inférieure à moins d'un mois.

Ainsi, ce n'est pas parce que les notaires s'absentent pour un de ces congés que leur affiliation au régime de retraite des clercs et employés de notaires s'interrompt.

Toutefois, notez que, comme prévu par la loi de financement de la Sécurité sociale pour 2024, en dépit du maintien de leur emploi, les clercs de notaires et notaires ne cotisent pas et n'acquièrent pas de nouveaux droits à pension pendant ces congés.

Régime d'assurance vieillesse des notaires : des précisions à connaître - © Copyright WebLex