Actu sociale

Alors que les titres-restaurant constituent un avantage social ancré dans la vie des salariés, leur attribution aux salariés en télétravail a pu susciter certaines interrogations. Faut-il réserver ce bénéfice à ceux présents sur site, ou l'étendre à tous ceux dont la journée de travail comprend un repas, et donc à ceux qui sont aussi en télétravail ? Réponse du juge…

Les télétravailleurs ont-ils droit aux titres-restaurant mis en place dans l'entreprise ?

Pour mémoire, le titre-restaurant désigne un avantage social accordé au salarié qui permet initialement l'achat des repas du salarié et qui repose sur un cofinancement, auquel participe l'employeur.

Lorsqu'ils sont mis en place dans l'entreprise, l'attribution des tickets restaurant est conditionnée à l'existence de repas compris sur les horaires journaliers des salariés.

Mais qu'en est-il pour les salariés travaillant exclusivement en télétravail : leur lieu de travail doit-il aussi influencer le droit à cet avantage ?

Dans un récent litige, un salarié placé en télétravail pendant la crise sanitaire demande un rappel de salaires à son employeur, lui reprochant de ne pas lui avoir versé de titres-restaurant, contrairement à ses collègues restés sur site, alors même que ses horaires journaliers incluaient bien une pause déjeuner.

Pour ce salarié, ce traitement différencié contrevient à l'égalité de traitement entre les salariés en télétravail et les salariés présents sur site.

« Faux ! », réfute l'employeur : pour qu'il y ait rupture dans l'égalité de traitement, comme le reproche ce salarié, cela implique que tous les salariés soient placés dans une situation identique.

Or, soutient l'employeur, le salarié en télétravail n'est pas dans une situation identique vis-à-vis de ses collègues qui ont continué à venir travailler sur site, de sorte qu'il était en droit de cesser de lui verser des titres-restaurant pendant cette période.

Ce qui ne convainc pas le juge, qui tranche en faveur du salarié : la seule condition légale d'attribution des titres-restaurant est l'existence d'un repas du salarié compris sur son horaire journalier.

L'employeur ne peut donc pas conditionner le bénéfice des titres-restaurant à la présence du salarié sur site pendant cette journée de travail.

De plus, l'égalité de traitement implique également que les salariés placés en télétravail bénéficient des mêmes droits que les salariés présents sur site.

Ainsi, dès lors que les salariés présents dans les locaux reçoivent des titres-restaurant, les télétravailleurs doivent eux aussi en bénéficier.

Titres-restaurant et télétravail : le juge tranche enfin ! - © Copyright WebLex

L'Agence nationale pour l'amélioration des conditions de travail (ANACT) a récemment publié un guide invitant les entreprises à évaluer les risques professionnels en tenant compte des différences entre les femmes et les hommes. Que faut-il en retenir ?

Une évaluation différenciée des risques professionnels entre les hommes et les femmes

Dans la plupart des entreprises, les femmes et les hommes n'occupent pas les mêmes postes et ne sont donc pas exposés aux mêmes risques ni aux mêmes conditions de travail.

Même lorsqu'ils sont exposés à un risque identique, les effets sur la santé peuvent varier selon le sexe.

Prendre en compte ces différences dans le document unique d'évaluation des risques professionnels (DUERP) permet de construire des plans de prévention mieux adaptés à la réalité des situations de travail.

Ainsi, pour encourager cette approche différenciée des risques professionnels, un nouveau guide publié par l'ANACT vise à donner des repères concrets aux personnes chargées d'évaluer les risques, à savoir :

• les préventeurs, et notamment les chargés des RH et les représentants du CSE, afin de permettre l'enrichissement du document unique d'évaluation des risques professionnels par une démarche d'évaluation différenciée ;
• et les experts en prévention, dont les services de prévention et santé au travail, pour les outiller dans l'accompagnement de telles démarches.

L'objectif est double : mieux identifier les écarts d'exposition entre les femmes et les hommes tout en appréhendant mieux les effets différenciés des risques sur leur santé.

Cette approche doit conduire à une évaluation plus fine et pertinente des risques, puis à la mise en place de mesures de prévention adaptées, permettant ainsi aux employeurs de mieux répondre à leur obligation de sécurité.

Ce guide, librement et gratuitement consultable sur internet, est construit en 3 parties :

• la 1re fait le point sur les connaissances sur la santé des femmes au travail et les écarts femmes-hommes : ce sont autant de données qui peuvent être utilisées pour justifier d'enrichir les pratiques d'évaluation des risques ;
• la 2e partie détaille une méthode d'évaluation des risques en 5 phases et identifie comment mieux prendre en compte l'approche différenciée à chacune d'entre elles ;
• la 3e partie, consacrée à 7 fiches pratiques qui contiennent des repères par famille de contraintes de travail ou de risques pour mieux identifier les écarts possibles entre les femmes et les hommes.

DUERP : l'évaluation différenciée des risques professionnels est possible ! - © Copyright WebLex

Afin de prévenir les risques professionnels et de protéger la santé et la sécurité des salariés, l'Assurance maladie propose une subvention « Prévention des risques ergonomiques », pour les employeurs qui réalisent (ou souhaitent réaliser) des prestations liées à la prévention des risques ergonomiques. Selon quelles modalités ?

Subvention risques ergonomiques : une demande à transmettre avant le 31 décembre 2025 

Dans le cadre de sa politique de prévention, l'Assurance Maladie a mis en place une aide financière dénommée « Subvention Prévention des risques ergonomiques » à destination :

• des entreprises relevant du régime général,
• et des travailleurs indépendants ayant souscrit une assurance volontaire individuelle contre les accidents du travail et les maladies professionnelles.

Y sont éligibles toutes les structures ayant financé, entre le 1er janvier et le 31 décembre 2025, des prestations ou équipements destinés à prévenir certains risques professionnels tenant :

• à la manutention manuelle de charges, c'est-à-dire toute opération de transport ou de soutien d'une charge, dont le levage, la pose, la poussée, la traction, le port ou le déplacement, qui exige l'effort physique d'un ou de plusieurs travailleurs ;
• aux postures pénibles définies comme positions forcées ;
• aux vibrations mécaniques transmises aux mains et aux bras et à celles transmises à l'ensemble du corps.

Notez que, pour en bénéficier, les entreprises et travailleurs indépendants doivent être à jour de leurs obligations légales et réglementaires en matière de prévention des risques professionnels (par exemple, s'agissant de la mise à jour du document unique d'évaluation des risques professionnels).

Toutes ces conditions préalables remplies, cette subvention doit permettre de financer :

• des actions de prévention (qui recouvrent les diagnostics ergonomiques, les formations déployées et des équipements répondant à un cahier des charges défini) ;
• des actions de sensibilisation ;
• des aménagements de postes de travail ;
• la prise en charge de frais de personnels de prévention dédiés à la mise en œuvre d'actions financées par le fonds.

Pour en faire la demande, l'employeur a jusqu'au 31 décembre 2025 pour en faire la demande directement depuis son espace net-entreprises. L'ensemble des pièces nécessaires à joindre à la demande sont précisées sur le site de l'Assurance Maladie.

Attention : dès le 1er janvier 2026, seules les factures datées de 2026 pourront être prises en compte.

Notez qu'en cas de réception tardive de la facture, si la prestation ou la livraison est intervenue en 2025, il est possible de transmettre une attestation de service à la place de la facture, dès lors que cette dernière est envoyée dès réception.

Subvention prévention des risques ergonomiques : bientôt la date limite ! - © Copyright WebLex

La mise à pied d'un salarié fautif peut-elle être considérée comme une sanction avant même la fin de l'enquête interne diligentée par l'employeur ? C'est la question posée au juge dans une récente affaire opposant un salarié à son employeur, et qui rappelle combien il est essentiel de distinguer la mise à pied « disciplinaire » et la mise à pied « conservatoire »…

La mise à pied disciplinaire et conservatoire : à ne pas confondre !

La mise à pied conservatoire désigne une mesure provisoire d'éloignement prise par l'employeur lorsque certains faits commis par le salarié sont d'une telle gravité qu'ils requièrent son éloignement temporaire de l'entreprise, le temps pour l'employeur de prendre une décision quant à une éventuelle sanction disciplinaire.

Contrairement à la mise à pied disciplinaire, la mise à pied conservatoire ne constitue donc pas, en tant que telle, une sanction disciplinaire.

Mais que se passe-t-il si un salarié, écarté à titre conservatoire pendant une enquête interne, estime que cette mise à pied était déjà une sanction ?

Dans une récente affaire, un salarié embauché en qualité de second de cuisine est mis à pied à titre conservatoire à la suite de manquements.

À l'issue d'une enquête interne menée par l'employeur, 3 semaines après sa mise à pied conservatoire, le salarié est finalement convoqué à un entretien préalable avant d'être licencié pour faute grave.

Licenciement qu'il décide de contester, puisqu'selon lui, la 1re mise à pied « conservatoire » constituait en fait une mise à pied « disciplinaire » et donc une sanction disciplinaire.

Pour preuve, le salarié souligne le fait que la lettre de notification de la mise à pied conservatoire ne mentionne pas le fait que son sort était fonction de l'enquête diligentée en parallèle.

Puisqu'on ne peut pas sanctionner 2 fois le salarié pour les mêmes faits, le licenciement est donc dépourvu de cause réelle et sérieuse…

« Faux ! », réfute l'employeur : le salarié avait bel et bien fait l'objet d'une mise à pied conservatoire et avait été averti de son caractère provisoire et de sa durée (tout au long de l'enquête), sans qu'il y ait besoin de rappeler que sa décision dépendait du résultat de l'enquête menée.

Raisonnement validé par le juge, qui tranche en faveur de l'employeur : la 1re mise à pied est bien de nature « conservatoire », de sorte que le licenciement est valide ici.

Ainsi, la mise à pied du salarié qui lui est notifiée dans l'attente du résultat d'une enquête interne rendue nécessaire par ses manquements est bel et bien une mise à pied provisoire et ne constitue pas une sanction disciplinaire.

Mise à pied conservatoire ou disciplinaire : quelle différence ? - © Copyright WebLex

Au titre de l'égalité de traitement, les jours de congés payés doivent répondre aux mêmes règles s'agissant de la prise ou de l'acquisition pour les salariés embauchés à temps partiel et à temps complet. Mais qu'en est-il pour les jours de repos compensatoire ? Doivent-ils répondre aux mêmes règles ? Réponse du juge…

Les repos compensatoires d'un salarié à temps partiels sont-ils des jours de congés payés ?

Pour mémoire, les congés payés se calculent de la même manière pour tous les salariés, qu'ils soient à temps plein ou à temps partiel. Un salarié à temps partiel acquiert donc, comme les autres, 2,5 jours ouvrables de congés payés par mois.

De même, lorsqu'ils sont pris, ces jours de congés payés doivent être décomptés selon les mêmes règles pour tout le monde. Si l'entreprise compte les congés en jours ouvrables, elle doit le faire pour tous les salariés, embauchés à temps complet ou à temps partiel.

En plus des congés payés classiques, il existe des jours de repos « compensateurs ». Ils servent à compenser des heures effectuées au-delà des horaires contractuels du salariés : heures supplémentaires pour un temps plein, heures complémentaires pour un temps partiel.

Mais alors, faut-il compter ces jours de repos compensateur comme des congés payés (en jours ouvrables) ou de façon différente, proportionnée au temps réellement travaillé ?

Ici, une salariée à temps partiel travaillait le mardi toute la journée et le jeudi matin, et avait droit à des jours de repos compensateurs pour les heures complémentaires qu'elle effectuait au-delà de cette durée prévue au contrat.

Son employeur, toutefois, avait choisi de décompter ces jours de repos compensateur comme des congés payés classiques, c'est-à-dire sur tous les jours ouvrables de la semaine, même ceux où elle ne travaillait jamais.

Or, ce calcul, que la salariée conteste, lui est défavorable : en procédant ainsi, l'employeur « consomme » plus vite les jours de repos compensateur.

Pour la salariée, ces jours de repos compensatoire auraient dû, en raison de leur objet, être décomptés uniquement sur les jours durant lesquels il était prévu que la salariée travaille : dans son cas, seulement les mardis et les jeudis matin.

Ce que valide le juge, en donnant raison au salarié : si les jours de congé payé doivent être décomptés de manière identique pour les salariés, il en va autrement pour les jours de repos compensateur, qui ne pourront être décomptés que sur les jours où la salariée était censée réellement travailler.

Temps partiel : repos compensateur assimilé aux congés payés ? - © Copyright WebLex

Après la déclaration et le versement à l'Urssaf du solde de la taxe d'apprentissage le 5 ou le 15 mai 2025, il est désormais l'heure de procéder à sa répartition auprès des établissements habilités via la plateforme SOLtéA…

Taxe d'apprentissage : après le versement du solde, sa répartition… 

Conformément aux dates de la campagne de la taxe d'apprentissage 2025, les employeurs ont jusqu'au 24 octobre 2025 pour réaliser la répartition du solde de la taxe d'apprentissage déjà versée, via la plateforme SOLTéA.

Rappelons que cette plateforme numérique, gérée par la Caisse des dépôts et des consignations, permet ainsi aux employeurs de : 

• choisir les établissements bénéficiaires et les formations qu'ils souhaitent soutenir en leur affectant le solde de la taxe d'apprentissage.
• poursuivre l'affectation de leur solde au profit d'un des établissements de leur choix. 

Ainsi, les employeurs ont jusqu'au 24 octobre 2025 pour réaliser leur répartition. 

Au-delà de cette date, les crédits non affectés le seront par voie réglementaire, via des critères objectifs tenant par exemple à l'implantation géographique des entreprises et aux besoins de recrutement de certaines formations, au niveau national. 

Pour consulter la liste des établissements habilités, les employeurs redevables de la taxe d'apprentissage sont invités à consulter les listes officielles des établissements habilités à la percevoir. 

L'ensemble des fonds répartis au cours de cette 2e campagne de répartition donnera lieu aux virements à compter du 7 novembre 2025.

Pour mémoire, rappelons que la 1re période de répartition qui s'est achevée le 27 juin 2025 a donné lieu à une très bonne dynamique puisque plus de 55 000 nouveaux employeurs se sont inscrits sur la plateforme, doublant le nombre de nouveaux inscrits par rapport à juin 2024.

Répartition de la taxe d'apprentissage 2025 : vous avez jusqu'au 24 octobre ! - © Copyright WebLex

Récemment, la Commission nationale de l'informatique et des libertés (CNIL) a épinglé un grand magasin parisien pour avoir dissimulé des caméras ainsi que des micros dans 2 réserves, pour faire face à des vols internes…

Des caméras prenant l'apparence de détecteurs de fumée placées dans les réserves :

En août 2023, après avoir constaté des vols de marchandises dans ses réserves, un grand magasin parisien a mis en place de nouvelles caméras dans 2 réserves, uniquement fréquentées par le personnel.

Ces caméras, qui prenaient l'apparence de détecteurs de fumée, étaient aussi équipées de micros et ont été retirées après leur découverte par les salariés en septembre 2023.

Une pratique sanctionnée par la CNIL qui vient d'adresser une amende de 100 000 € à l'enseigne parisienne pour avoir dissimulé ces caméras.

En cause ? Plusieurs manquements au RGPD, et notamment à :

• l'obligation de traiter les données de manière loyale et au principe de responsabilité ;
• l'obligation de collecter des données adéquates, pertinentes et non excessives ;
• l'obligation d'associer le délégué à la protection des données (DPO) à cette pratique.

En synthèse, et compte tenu des caractéristiques du dispositif utilisé, il est reproché une disproportion entre l'atteinte à la vie privée des salariés (notamment en captant des conversations privées) et le but poursuivi (contrer la hausse des vols dans les réserves).

Idem pour la déléguée à la protection des données (DPO), non informée du dispositif et qui aurait dû l'être en amont de la mise en place de ces caméras, afin d'informer l'employeur sur les risques et conséquences de cette surveillance. 

Rappelons que si, dans certains cas précis, l'employeur peut recourir à des caméras dissimulées, ce dispositif doit impérativement être mis en place dans le cadre de « circonstances exceptionnelles », à titre temporaire et s'accompagner d'une analyse des conséquences dudit dispositif, ce qui n'avait pas été le cas ici…

Caméras dissimulées : nouvelle sanction de la CNIL ! - © Copyright WebLex

L'ensemble « socle de services obligatoires » fourni par les services de prévention et de santé au travail interentreprises (SPSTI) est financé par une cotisation employeur. Le montant de cette cotisation dépend du coût moyen national de l'ensemble socle de service, qui vient d'être dévoilé pour 2025. Explications.

Un coût moyen national fixé à 16 € à partir du 1er janvier 2026 !

Pour rappel, l'ensemble « socle de services obligatoires » désigne l'ensemble des missions des SPSTI en matière :

• de suivi de l'état de santé des salariés ;
• de prévention des risques professionnels ;
• de lutte contre la désinsertion professionnelle.

Ces services obligatoires sont financés par une cotisation employeur, pour les entreprises adhérentes au SPSTI, et proportionnelle au nombre de travailleurs suivis.

La cotisation due est calculée à partir du coût moyen national de l'ensemble socle de services de SPSTI. Par principe, ce montant ne peut être :

• ni inférieur à 80 % du coût moyen national ;
• ni supérieur à 120 % de ce même coût moyen national.

Parce que le coût moyen national vient d'être fixé à 116 € à partir du 1er janvier 2026, le montant dû pour chaque travailleur au SPSTI pour l'année 2026 devra donc être compris entre 92.80 € et 139.20 €.

Notez que, par exception et toutes conditions remplies, l'assemblée générale du SPSTI peut approuver un montant de cotisation hors de cette fourchette dès lors que des charges d'exploitation le justifient et que cela ne porte pas atteinte à l'accomplissement de ses missions.

Cotisations employeur SPSTI : quel montant en 2026 ? - © Copyright WebLex

Dans le cadre d'une procédure disciplinaire, un salarié convoqué à un entretien préalable risque des sanctions pouvant aller jusqu'au licenciement. L'employeur doit alors préciser la nature et le motif de la sanction envisagée. Mais une question cruciale s'est posée récemment : doit-il aussi informer le salarié de son droit à garder le silence ?

Entretien préalable : le « droit de se taire » réduit au silence ?

Lorsqu'un salarié est convoqué à un entretien préalable dans le cadre d'une procédure disciplinaire, l'employeur doit indiquer la sanction envisagée et la raison sur laquelle elle se fonde…

En revanche et jusqu'à présent, rien n'imposait à l'employeur d'informer le salarié de son droit de garder le silence pendant cet entretien.

Pour certains salariés, cette absence d'information est contraire à la Constitution et plus précisément au principe fondamental selon lequel « nul n'est tenu de s'accuser », d'où découle le droit de se taire.

Dès lors, le fait de ne pas informer le salarié de son droit de se taire pendant l'entretien préalable violerait la Constitution.

Selon eux, une consécration d'un véritable « droit de se taire » est nécessaire, lequel se traduirait en droit du travail par une information préalable de l'employeur à cet égard.

Une position qui n'est pas partagée par le Conseil constitutionnel : en l'état, la réglementation est bel et bien conforme à la Constitution.

Dans sa décision, le Conseil rappelle que le droit de se taire, au sens constitutionnel du terme, ne s'applique qu'aux peines et sanctions ayant le caractère d'une punition. Ce qui n'est pas le cas des sanctions prises dans le cadre du droit du travail…

En effet, le « droit de se taire » consacré ici ne s'applique qu'aux punitions et sanctions traduisant l'exercice du pouvoir étatique (et de prérogatives de puissance publique).

Or, ici, les sanctions prises dans le cadre du droit du travail (et donc d'un contrat de travail privé) ne traduisent pas l'exercice d'une sanction au sens de l'autorité publique. Le droit de se taire tel que conçu par la Constitution ne trouve donc pas à s'appliquer donc ce cadre.

En définitive, les employeurs ne sont donc pas tenus d'informer le salarié de son droit de se taire, ni dans la lettre de convocation à l'entretien préalable, ni même avant le début de l'entretien.

Entretien préalable : vous avez le droit de garder le silence… - © Copyright WebLex

Dans le cadre de la contestation judiciaire de son redressement, un cotisant qui a fait l'objet d'un contrôle Urssaf peut-il transmettre au juge une pièce justificative qu'il n'a pas transmise aux agents chargés du contrôle ? Une question qui vient tout juste d'être tranchée par le juge…

Un cotisant contrôlé peut-il transmettre au juge des preuves non transmises aux agents du contrôle ?

À la suite d'un contrôle Urssaf, une association se voit notifier une lettre d'observation, puis un redressement au titre de certaines contributions et cotisations sociales dues. Un redressement que l'association conteste en saisissant le juge…

Au soutien de sa prétention, elle fournit notamment une attestation visant à faire annuler le redressement qui lui a été notifié et prouvant qu'elle n'était pas redevable des cotisations et contributions sociales fléchées par l'Urssaf.

« Preuve irrecevable », pour l'Urssaf : l'association ne peut pas produire cette pièce pour la 1ʳᵉ fois devant le juge alors même que cette même pièce lui a été demandée pendant le contrôle par les vérificateurs

En effet, l'Urssaf rappelle qu'au titre de ses obligations, le cotisant contrôlé est tenu de mettre à disposition des agents chargés du contrôle l'ensemble des documents et pièces utiles au bon déroulement du contrôle lors des opérations de contrôle ou lors de la phase dite « contradictoire ».

Or ici, l'attestation produite en justice pour la première fois par l'association avait bel et bien été demandée au cours de la procédure par les agents chargés du contrôle.

Parce que l'association ne faisait pas état d'une impossibilité matérielle de mise à disposition de cette attestation, elle ne peut pas la produire pour la 1ere fois devant le juge.

Ce que confirme le juge, qui tranche en faveur de l'Urssaf : si, par principe, la liberté de la preuve permet au justiciable d'apporter toute preuve utile au succès de ses prétentions, le cotisant contrôlé ne peut pas produire pour la 1ere fois devant le juge un document qui lui a été expressément demandé par les agents en charge du contrôle Urssaf.

Ainsi, sauf à démontrer une impossibilité matérielle de fournir la pièce demandée lors du contrôle, il n'est pas possible pour cette association de fournir cette attestation pour la 1ʳᵉ fois au juge dans la mesure où elle n'a pas été transmise aux agents en charge de ce contrôle malgré leur demande en temps voulu.

Autre rappel et apport de cette décision : le juge rappelle que, sous peine d'être redressé, le cotisant contrôlé doit conserver l'ensemble des pièces justificatives permettant de prouver le respect de la législation sociale et les transmettre aux agents chargés du contrôle sans qu'ils soient nécessairement obligés de les demander.

Ces 2 « limites » à la liberté de la preuve du cotisant s'expliquent par le fonctionnement spécifique du contrôle Urssaf, qui est contradictoire et offre des garanties au cotisant. Par exemple, celui-ci peut répondre à la lettre d'observation reçue dans un délai déterminé ou faire annuler le redressement lorsque l'Urssaf ne respecte pas les étapes de la procédure…

Contrôle Urssaf et liberté de la preuve : plus de souplesse ? - © Copyright WebLex

Une discrimination syndicale doit-elle ouvrir automatiquement droit à réparation, sans que le salarié qui en est victime ait à démontrer un quelconque dommage en résultant ? C'est à cette question que le juge vient d'apporter une réponse …

Discrimination syndicale : nul besoin de prouver un dommage pour obtenir réparation

Par principe, toute personne qui s'estime victime d'un préjudice doit pouvoir être en mesure de le prouver si elle entend prétendre à une indemnisation : les règles de responsabilité civile imposent, en effet, qu'un préjudice puisse être indemnisé à la condition qu'il soit certain, direct, légitime et personnel.

Mais il peut arriver qu'un préjudice soit reconnu sans qu'il soit nécessaire de prouver la réalité de ce préjudice : on parle alors de préjudice « automatique ».

Ici, un salarié, par ailleurs représentant du personnel, est licencié par son employeur, pour inaptitude et impossibilité de reclassement.

Mais, considérant que cette inaptitude est consécutive à un harcèlement de la part de son employeur dû à sa qualité de représentant du personnel, ce salarié saisit le juge d'une demande de dommages-intérêts.

Selon lui, il a été victime de discrimination syndicale et son employeur est donc tenu de le dédommager pour le préjudice qui en résulte.

« Lequel ? », conteste l'employeur, en rappelant qu'ici le salarié ne fait état d'aucun dommage résultant de cette discrimination syndicale.

Or, rappelle-t-il, sans dommage, pas de réparation ! Le salarié doit prouver l'existence d'un préjudice découlant de la discrimination syndicale pour pouvoir être indemnisé.

« Pas nécessairement », tranche finalement le juge en faveur du salarié : le seul constat de l'existence d'une discrimination syndicale doit ouvrir droit à réparation. Ainsi, le salarié n'a pas à faire état d'un dommage résultant de la discrimination syndicale pour être indemnisé par son employeur.

Dès lors qu'une discrimination syndicale est constatée, le salarié victime a donc automatiquement le droit à la réparation du préjudice subi.

Rappelons que cette décision s'inscrit dans la lignée d'autres décisions portant reconnaissance de préjudices dits « automatiques », tels qu'ils ont été, par exemple, reconnus par le juge pour la méconnaissance par l'employeur des temps de pause quotidiens ou encore le travail d'un salarié pendant un arrêt maladie…

Discrimination syndicale : préjudice automatique ? - © Copyright WebLex

Si un employeur peut, via un accord de performance collective (APC), imposer certaines modifications du contrat de travail, encore faut-il que cet accord réponde effectivement à des nécessités liées au fonctionnement de l'entreprise, dont le juge peut, en cas de litige, contrôler l'existence. Illustration dans cette décision récente…

APC : attention à l'existence des nécessités du fonctionnement de l'entreprise !

Par exception au régime de la modification du contrat de travail, un employeur peut imposer des modifications de contrat au salarié via la négociation et l'adoption d'un accord de performance collective (APC).

Pour mémoire, cet APC est un type particulier d'accord collectif qui prévoit des aménagements en matière d'organisation de travail, de sa durée ou de la rémunération des salariés pour répondre à des nécessités liées au fonctionnement de l'entreprise pour préserver ou développer l'emploi.

Si ces conditions sont réunies et que le salarié refuse la modification contenue dans l'APC, l'employeur pourra le licencier en raison de ce refus, sans avoir besoin de justification complémentaire.

Mais que se passe-t-il si le salarié licencié sur ce fondement saisit le juge : ce dernier doit-il vérifier le bienfondé des objectifs contenus dans l'accord ou peut-il se contenter d'un contrôle formel de l'accord ?

Dans une affaire récente, un comptable a été licencié après avoir refusé un changement de son lieu de travail, contenu dans un APC, visant à centraliser les fonctions de comptabilité.

Sauf qu'il saisit le juge pour contester le bienfondé de son licenciement : selon lui l'accord de performance collective, et la proposition de mobilité qu'il contient, n'est pas justifié par des contraintes liées au fonctionnement de l'entreprise.

De ce fait, son refus ne peut pas mener à son licenciement puisque les conditions de validité de cet accord collectif particulier ne sont pas remplies.

« Faux ! », conteste l'employeur : la mobilité interne qui était imposée au salarié répondait bien à un objectif stratégique de développement de l'activité et donc à des nécessités liées au fonctionnement de l'entreprise. Il considère également qu'il n'appartient pas au juge de contrôler le bienfondé des objectifs stratégiques projetés dans cet accord…

« Si ! », tranche le juge en faveur du salarié : parce que le refus du salarié d'un APC peut conduire, sur cette seule base, à son licenciement, l'employeur doit nécessairement préciser dans l'accord en quoi les aménagements proposés répondent bien à des nécessités liées au fonctionnement de l'entreprise.

Le juge est donc à même de vérifier et de rechercher si les aménagements qu'il prévoit répondent bien à des nécessités de fonctionnement dans l'entreprise.

Refus d'un accord de performance collective : un licenciement sous contrôle ! - © Copyright WebLex