Actu sociale

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19/04/2022

Licenciement dans une association : à qui appartient ce pouvoir ?

Une salariée, embauchée par une association en tant que directrice d'une maison de retraite, est licenciée pour faute grave… Ce qu'elle conteste. Selon elle, le président de l'association qui a signé sa lettre de licenciement n'avait pas ce pouvoir. A tort ou à raison ?


Attention aux dispositions statutaires !

Pour rappel, le président d'une association a le pouvoir de mettre en œuvre la procédure de licenciement d'un salarié, sauf si les statuts attribuent cette compétence à un autre organe.

C'est ce qu'a rappelé le juge dans une récente affaire opposant une salariée, embauchée par une association en tant que directrice d'une maison de retraite, au président de cette association qui l'a licenciée.

Pour elle, en effet, le président n'avait pas le pouvoir de la licencier, dès lors :

  • que le conseil d'administration de l'association avait désigné les membres du bureau pour prendre une décision de sanction, pouvant aller jusqu'au licenciement, à son encontre ;
  • et que le président ne justifiait d'aucune délégation du bureau lui permettant de mener la procédure de licenciement.

« Non », répond le président, ce pouvoir lui appartient puisque :

  • aucune disposition statutaire n'attribuait cette compétence à un autre organe ;
  • les statuts de l'association lui attribuaient expressément le pouvoir de la représenter en justice et dans tous les actes de la vie civile, avec possibilité d'établir une délégation à un personnel de direction ou à un membre du conseil d'administration.

Ce que confirme le juge qui valide ici le licenciement : le président disposait bien du pouvoir de licencier, en application des statuts que le conseil d'administration ne pouvait pas modifier, de sorte qu'il n'avait pas besoin de délégation pour mener la procédure de licenciement.

Source : Arrêt de la Cour de cassation, chambre sociale, du 23 mars 2022, n° 20-16781

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18/04/2022

Double convocation à un entretien préalable : quand sanctionner ?

Après avoir convoqué une salariée à 2 entretiens préalable, un employeur décide de la licencier… Ce qu'elle conteste, l'employeur n'étant plus, selon elle, dans les délais pour prendre une telle sanction. A tort ou à raison ?


Convoquer une fois mais pas 2 ?

Un employeur convoque une salariée à un entretien préalable, un 11 mai, à l'issue duquel elle est mise à pied. Parce que pendant cette mise à pied, elle a fait pression et menacé certains de ses collègues de représailles, elle est convoquée à un 2nd entretien, le 3 juin… et est finalement licenciée le 19 juin.

Ce qu'elle conteste, le licenciement étant intervenu plus d'un mois après la 1ère convocation…

Sauf qu'en cas de révélation de nouveaux faits fautifs après la tenue du 1er entretien, comme c'est le cas ici, si l'employeur convoque une 2e fois le salarié à un nouvel entretien dans un délai d'1 mois suivant le 1er entretien, le délai d'1 mois maximum pour sanctionner le salarié commence à courir à compter du 2nd entretien,

Ici, le licenciement (19 juin) étant intervenu 16 jours après la tenue du 2e entretien (3 juin), il est parfaitement valable.

Source : Arrêt de la Cour de cassation, chambre sociale, du 6 avril 2022, n°20-22364

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15/04/2022

Travail dissimulé : comment caractériser le lien de subordination ?

Une plateforme de webmarketing est accusée de travail dissimulé. Sauf que son activité consiste à récolter des données commerciales en recourant à des particuliers qui, à partir d'une application gratuite, effectuent des missions pour son compte. Y a-t-il vraiment une relation de travail entre les parties ?


Travail dissimulé = existence d'un lien de subordination

Pour rappel, le lien de subordination est caractérisé par l'exécution d'un travail sous l'autorité d'un employeur qui a le pouvoir de donner des ordres et des directives, d'en contrôler l'exécution et de sanctionner les manquements de son subordonné.

C'est ce qu'a rappelé le juge dans une récente affaire opposant une société, dont l'activité consiste à récolter des données commerciales aux particuliers qui, à partir d'une application gratuite, acceptent d'exécuter des missions pour son compte.

Pour les particuliers, en effet, il existe bien un lien de subordination avec la société, permettant la requalification en contrat de travail de leurs missions et ce, pour plusieurs raisons :

  • les missions qui leur sont confiées, ainsi que les consignes et directives pour les exécuter, peuvent être très précises ;
  • la société contrôle la bonne exécution de la prestation, afin de vérifier qu'elle correspond à la commande de son client ;
  • ce contrôle s'accompagne d'un pouvoir de sanction puisque si la mission est rejetée, celui qui l'a exécutée ne sera pas rémunéré et ses frais ne seront pas remboursés ;
  • la mauvaise exécution répétée des missions a déjà entraîné la clôture du compte de certains utilisateurs.

Des arguments insuffisants pour convaincre le juge, qui ne voit là aucun lien de subordination, dès lors :

  • que les particuliers sont libres d'abandonner les missions en cours d'exécution ;
  • qu'ils ne reçoivent aucune instruction ou consigne lors de leur exécution ;
  • et que la société ne dispose pas, pendant l'exécution de la mission, du pouvoir de contrôler l'exécution de ses directives et d'en sanctionner les manquements.

Source : Arrêt de la Cour de cassation, chambre criminelle, du 5 avril 2022, n° 20-81775

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15/04/2022

Transco : un dispositif amélioré

Pour mieux répondre aux besoins des entreprises faisant face à des difficultés de recrutement, le Gouvernement a amélioré le dispositif « Transitions collectives », ou « Transco ». De quelle façon ?


Prise en charge renforcée de l'Etat pour les formations longues

Désormais, la prise en charge par l'Etat pour les parcours de « Transitions collectives - Transco » et « Transco – Congé de mobilité » nécessitant des formations de plus d'un an ou 1 200 heures, est de :

  • 70 % dans les entreprises de plus de 1 000 salariés (au lieu de 40 % pour les formations qui ne dépassent pas 12 mois ou 12 00 heures) ;
  • 90 % dans les entreprises de 300 à 1 000 salariés (au lieu de 75 % pour les formations qui ne dépassent pas 12 mois ou 12 00 heures) ;
  • 100 % dans les entreprises de moins de 300 salariés (pas de changement).

Vous trouverez ici, un site dédié à ces dispositifs, qui vient d'être mis en ligne.

Source : Instruction N° DGEFP/MFNE/2022/72 du 18 mars 2022 modifiant l'instruction N° DGEFP/2022/35 du 7 février 2022 relative au déploiement du dispositif « Transitions collectives » prévu par France relance

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15/04/2022

Plan de résilience et APLD : une date de fin repoussée !

Face à un contexte sanitaire, géopolitique et économique incertain, le Gouvernement est venu prendre de nombreuses mesures dans le cadre du plan de résilience, notamment en ce qui concerne l'activité partielle de longue durée (APLD). Explications.


La fin de l'APLD ?

Pour rappel, en cas de difficultés économiques durables, les entreprises peuvent recourir au dispositif de l'activité partielle de longue durée (APLD). La durée de bénéfice de ce dispositif a fait l'objet de récentes évolutions.

En parallèle, c'est aujourd'hui la date de fin de ce dispositif qui est prolongée jusqu'au 31 décembre 2022 (au lieu du 30 juin 2022). Autrement dit, les entreprises qui souhaiteraient bénéficier de l'APLD ont jusqu'au 31 décembre 2022 pour transmettre à l'autorité administrative compétente leurs accords collectifs et documents unilatéraux afin qu'ils soient validés ou homologués.

De plus, il est précisé que dès lors qu'une entreprise a commencé à bénéficier de l'APLD avant la date butoir du 31 décembre 2022, elle pourra transmettre des avenants de révision des accords et des documents précités, après cette date, à l'autorité administrative compétente, lui permettant ainsi de modifier ces accords et documents jusqu'à la date de fin de son bénéfice de l'APLD.

Source : Ordonnance n° 2022-543 du 13 avril 2022 portant adaptation des dispositions relatives à l'activité réduite pour le maintien en emploi

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13/04/2022

Plan de résilience et délais de paiement : un guide pour vous y retrouver

Face aux difficultés de trésorerie que certaines entreprises rencontrent en raison de la crise ukrainienne, le Gouvernement accorde des délais de paiement en matière de cotisations sociales. Pour aider les entreprises qui souhaitent en bénéficier, l'Urssaf vient de publier un guide pratique. Où pouvez-vous le trouver ?


Délais de paiement : suivez le guide

L'Urssaf vient de publier un guide sur les délais de paiement des cotisations patronales à destination des entreprises qui rencontrent des difficultés de trésorerie en raison de la hausse des prix de l'énergie ou de la perte de débouchés à l'export en raison du conflit en Ukraine.

Ce guide a pour but d'accompagner les entreprises dans cette demande de délai de paiement. Ainsi, il revient sur les conditions à remplir pour en bénéficier, et passe également en revue les différentes étapes de cette demande.

Notez que les entreprises qui auraient bénéficié d'un plan d'apurement peuvent aussi en demander le report ou le renégocier auprès de leur Urssaf. Pour vous aider dans vos démarches, vous pouvez vous reporter à ce flyer.

Enfin, des mesures sont aussi prévues pour les travailleurs indépendants qui peuvent solliciter l'Urssaf, dès lors qu'ils rencontrent des difficultés de trésorerie, pour demander un délai de paiement ou une interruption du prélèvement des cotisations courantes et de celles liées aux plans d'apurement en cours.

Source : Guide « demander un délai » de l'Urssaf

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12/04/2022

Plateformes de mobilité et droits des travailleurs : de nouvelles précisions

Pour renforcer l'autonomie des travailleurs indépendants liés contractuellement avec des plateformes de mobilité, le Gouvernement a pris des mesures pour leur garantir plus de droits et complète considérablement la règlementation relative au dialogue social. Tour d'horizon des principales mesures à retenir…


Des mesures pour renforcer l'autonomie des travailleurs

Pour rappel, certaines plateformes web doivent communiquer aux travailleurs indépendants qui exercent leur activité par leur intermédiaire, la distance couverte par la prestation proposée et le prix minimal garanti dont ils bénéficieront, déduction faite, le cas échéant, des frais de commission (selon certaines conditions).

Sont concernées, les plateformes qui exercent des activités de :

  • conduite d'une voiture de transport avec chauffeur ;
  • livraison de marchandises au moyen d'un véhicule à deux ou trois roues, motorisé ou non.

Depuis le 8 avril 2022, elles doivent également :

  • communiquer aux travailleurs indépendants la destination prévue ;
  • leur laisser un délai raisonnable pour accepter ou refuser la prestation.

En cas de refus du travailleur, la plateforme ne peut ni mettre fin à leur relation contractuelle, ni suspendre leur relation contractuelle pour ce motif.

Jusqu'ici, il était indiqué que les travailleurs choisissaient leurs plages horaires d'activité et leurs périodes d'inactivité et pouvaient se déconnecter durant ces plages horaires, sans que les plateformes ne puissent mettre fin à leur relation contractuelle pour cette raison.

Cette indication à destination des travailleurs s'est désormais transformée en obligation pour les plateformes qui doivent assurer ces droits aux travailleurs.

De plus :

  • l'utilisation d'un matériel ou d'un équipement déterminé ne peut plus être imposée à un travailleur indépendant (sous réserve des obligations légales relatives, notamment, à la santé, la sécurité et la préservation de l'environnement) ;
  • les travailleurs indépendants peuvent, désormais, recourir simultanément à plusieurs intermédiaires ou acteurs de mise en relation avec des clients, afin de réaliser des prestations ou de commercialiser les services de transport qu'ils exécutent ;
  • les travailleurs indépendants déterminent librement leur itinéraire en fonction, notamment, des conditions de circulation, de l'itinéraire proposé par la plateforme et du choix du client.

Là encore, il est prévu que les plateformes ne puissent ni suspendre, ni mettre fin à leur relation contractuelle avec les travailleurs qui exerceraient ces droits. De plus, elles ne peuvent pas non plus, pour ce motif, engager leur responsabilité contractuelle ou mettre en place des mesures de nature à les pénaliser.

Enfin, notez que les règles relatives au dialogue social entre les plateformes et les travailleurs indépendants qui y recourent, sont considérablement complétées, notamment en ce qui concerne les modalités de représentation des organisations des plateformes au niveau de chacun des secteurs d'activités, l'institution d'une commission de négociation des accords sectoriels, etc. Vous pouvez retrouver le détail de ces nouvelles règles ici.

Source : Ordonnance n° 2022-492 du 6 avril 2022 renforçant l'autonomie des travailleurs indépendants des plateformes de mobilité, portant organisation du dialogue social de secteur et complétant les missions de l'Autorité des relations sociales des plateformes d'emploi

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12/04/2022

Coronavirus (COVID-19) et activité partielle de longue durée : une prolongation !

Afin de pallier les conséquences de la crise sanitaire, le Gouvernement a mis en place un dispositif d'activité partielle de longue durée (APLD) qui vient, une nouvelle fois, d'être aménagé. De quelle façon ?…


Coronavirus (COVID-19) et APLD : une durée de recours étendue

Pour rappel, en cas de difficultés économiques durables, les entreprises peuvent recourir au dispositif de l'activité partielle de longue durée (APLD).

Initialement, le bénéfice de ce dispositif était accordé dans la limite de 24 mois (consécutifs ou non) sur une période de référence de 36 mois consécutifs.

Depuis le 10 avril 2022, il est prévu qu'il puisse être accordé dans la limite de 36 mois (consécutifs ou non), sur une période de 48 mois consécutifs, à compter du 1er jour de la période d'autorisation de cette APLD accordée par l'autorité administrative.

Source : Décret n° 2022-508 du 8 avril 2022 relatif au dispositif spécifique d'activité partielle en cas de réduction d'activité durable

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12/04/2022

Coronavirus (COVID-19) et spectacle vivant : prolongation de l'aide temporaire aux employeurs

Le Gouvernement vient de prolonger l'aide temporaire instituée dans le cadre de la crise sanitaire pour soutenir certains employeurs organisateurs de spectacles vivants. Jusqu'à quand ?


Coronavirus (COVID-19) : une prolongation jusqu'au 31 juillet 2022

Pour rappel, afin de soutenir l'emploi artistique dans le cadre de la crise sanitaire, les employeurs organisateurs de spectacles vivants entrant dans le champ d'application du Guichet unique pour le spectacle vivant (GUSO) bénéficient d'une aide temporaire pour le paiement de tout ou partie des cotisations et contributions patronales et salariales dues au GUSO.

Cette aide vient d'être prolongée. Elle s'applique désormais :

  • aux contrats de travail dont l'exécution a débuté au plus tôt au 1er juillet 2021 et s'achève au plus tard le 31 décembre 2021, enregistrés auprès du GUSO au plus tard le 15 janvier 2022 ;
  • aux contrats de travail dont l'exécution a débuté au plus tôt au 1er janvier 2022 ou est en cours à cette date, et s'achève au plus tard le 31 juillet 2022, enregistrés auprès du GUSO au plus tard le 15 août 2022.

Source : Décret n° 2022-509 du 8 avril 2022 modifiant le décret n° 2021-1178 du 13 septembre 2021 instituant une aide temporaire aux employeurs organisateurs de spectacles vivants entrant dans le champ d'application du guichet unique pour le spectacle vivant (Guso)

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12/04/2022

DUERP : le point au 31 mars 2022

Pour rappel, la loi Santé au travail est notamment venue modifier la réglementation encadrant le document unique d'évaluation des risques professionnels (DUERP). Des modifications qui nécessitaient certaines précisions… qui viennent d'être publiées…


DUERP : quelles précisions ?

  • Concernant la mise à jour du DUERP

A compter du 31 mars 2022, l'obligation de mettre à jour annuellement le document unique d'évaluation des risques professionnels (DUERP) ne concernera plus que les entreprises d'au moins 11 salariés.

De plus, toujours à compter du 31 mars 2022, le DUERP devra être mis à jour dès lors qu'une information supplémentaire intéressant l'évaluation d'un risque est portée à la connaissance de l'employeur, et non plus simplement lorsqu'elle est recueillie dans une unité de travail.

Par ailleurs, à chaque mise à jour du DUERP, les entreprises devront effectuer, si nécessaire, la mise à jour :

  • du programme annuel de prévention des risques professionnels et d'amélioration des conditions de travail pour les entreprises d'au moins 50 salariés ;
  • de la liste des actions de prévention et de protection pour les entreprises de moins de 50 salariés.

Notez que pour l'évaluation des risques, l'employeur devra désormais prendre en compte les effets combinés de l'ensemble des agents chimiques en cas d'expositions simultanées ou successives.

  • Concernant la mise à disposition du DUERP

L'employeur doit respecter une obligation de mise à disposition du DUERP, qui s'appliquera également aux versions antérieures de ce document, pendant une durée de 40 ans à compter de leur élaboration.

Actuellement, cette mise à disposition concerne principalement les travailleurs, les délégués syndicaux, le médecin du travail et les agents de l'inspection du travail. A compter du 31 mars 2022, elle concernera également :

  • les anciens travailleurs, pour les versions applicables lorsqu'ils travaillaient encore dans l'entreprise : la communication pourra être limitée aux seuls éléments rattachés à leur activité ;
  • les services de prévention et de santé au travail, et non plus seulement le médecin du travail.
  • Mesures diverses

L'employeur doit conserver les versions successives sous la forme d'un document papier ou dématérialisé et ce, jusqu'à ce que le dépôt dématérialisé du DUERP soit obligatoire (1er juillet 2023 ou 1er juillet 2024, selon l'effectif de l'entreprise).

Pour finir, à compter du 31 mars 2022, le comité social et économique (lorsqu'il existe) utilisera le DUERP pour établir le rapport annuel qui dresse le bilan de la situation générale de la santé, de la sécurité et des conditions de travail dans l'entreprise et des actions menées au cours de l'année écoulée dans ces domaines.

Source : Décret n° 2022-395 du 18 mars 2022 relatif au document unique d'évaluation des risques professionnels et aux modalités de prise en charge des formations en matière de santé, de sécurité et de conditions de travail par les opérateurs de compétences

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11/04/2022

Loyauté et non-concurrence : quelle différence ?

Dans le cadre d'un contrat de travail, quelles sont les limites entre une clause de loyauté et une clause de non-concurrence ? Réponse du juge…


« Chaque chose en son temps »…

Un employeur peut prévoir une clause de non-concurrence dans un contrat de travail, dès lors que le salarié en est informé et qu'il y a consenti. Cette clause, qui est strictement encadrée, ne commence à s'appliquer qu'à la fin du contrat de travail, ce qui la distingue de l'obligation de loyauté à laquelle le salarié est soumis pendant l'exécution de son contrat.

C'est ce qu'est venu rappeler un employeur à l'occasion d'une récente affaire dans laquelle un de ses salariés lui réclamait une indemnisation au titre d'une clause lui interdisant, au cours de ses missions, de solliciter un client en vue de négocier une éventuelle embauche.

Pour le salarié, en effet, cette clause s'apparentait à une clause de non-concurrence déguisée.

Mais pas pour le juge, pour qui cette clause, qui exigeait une loyauté de la part du salarié, s'appliquait uniquement pendant la durée du contrat de travail et a pris fin lors de la rupture de ce dernier. La demande d'indemnisation du salarié est donc rejetée.

Source : Arrêt de la Cour de cassation, chambre sociale, du 30 mars 2022, n°20-19892

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07/04/2022

Coronavirus (COVID-19) et monde du spectacle : des aides prolongées

Afin de pallier les effets que la crise sanitaire a pu avoir sur le secteur du spectacle, le Gouvernement est venu prolonger certaines aides. Jusqu'à quand ?


Spectacle vivant : de nouvelles prolongations

Pour rappel, les entreprises de spectacle vivant dont le chiffre d'affaires ne dépasse pas 5 M€ et qui diffusent ces spectacles dans des salles de petite jauge, pouvaient bénéficier d'une aide financière de l'Etat, aménagée dans le cadre de la crise sanitaire, dès lors qu'elles remplissaient certaines conditions.

Cette aide, initialement prévue pour les représentations effectuées entre le 1er juillet 2021 et le 31 décembre 2021, est prolongée jusqu'au 31 juillet 2022.

De plus, les entreprises du secteur du spectacle pouvaient, toujours dans le cadre de la crise sanitaire, bénéficier d'une aide revalorisée en cas d'embauche de salariés :

  • en contrat à durée déterminée à temps plein ;
  • en contrat à durée déterminée, exécuté sur des périodes discontinues avec le même employeur (sur une période de 12 mois consécutifs) ;
  • rémunérés au cachet.

Cette aide, initialement prévue pour les contrats dont la date de début d'exécution se situait entre le 1er juillet 2021 et le 31 décembre 2021, est prolongée jusqu'au 31 juillet 2022.

Source : Décret n° 2022-488 du 5 avril 2022 relatif à la prolongation des adaptations temporaires exceptionnelles du dispositif de soutien à l'emploi du plateau artistique de spectacles vivants diffusés dans des salles de petite jauge et de l'aide unique à l'embauche dans le spectacle

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