Actu sociale

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18/03/2022

Contrat de sécurisation professionnelle : de nouvelles précisions

Face au succès du contrat de sécurisation professionnelle, il a été décidé de le prolonger jusqu'au 31 décembre 2022. Une prolongation qui nécessite d'apporter quelques précisions complémentaires…


Des modalités d'affiliation précisées

Pour rappel, le contrat de sécurisation professionnelle (CSP) est un dispositif qui s'adresse aux salariés concernés par un licenciement économique et qui les accompagne dans leur reconversion professionnelle, dès lors qu'ils se trouvent :

  • soit dans une entreprise d'au moins 1 000 salariés ;
  • soit dans une entreprise concernée par une procédure de redressement ou de liquidation judiciaire (quel que soit le nombre de salariés).

Cet accompagnement se traduit par un suivi personnalisé, le versement d'une allocation, ainsi que le maintien d'une protection sociale pendant 12 mois.

La prolongation de ce dispositif jusqu'au 31 décembre 2022 a été annoncée en septembre 2021. Dans ce cadre, les précisions suivantes viennent d'être apportées :

  • pour les salariés de moins de 53 ans à la date de fin de leur contrat de travail, la condition d'affiliation minimale, telle que définie par le règlement d'assurance chômage, reste fixée à 4 mois (88 jours travaillés ou 610 heures travaillées) au cours des 24 derniers mois ;
  • pour les salariés de 53 ans et plus à la date de fin de leur contrat de travail, la condition d'affiliation minimale, telle que définie par le règlement d'assurance chômage, reste fixée à 4 mois (88 jours travaillés ou 610 heures travaillées) au cours des 36 derniers mois ;
  • seules les rémunérations issues du contrat de travail concerné par le CSP peuvent servir de base pour établir le salaire de référence ;
  • les congés de paternité, d'adoption et de proche aidant peuvent désormais être pris en compte pour prolonger exceptionnellement la durée du CSP, qui est, normalement, de 12 mois ;
  • le taux de l'allocation de sécurisation professionnelle (ASP) reste fixé à 75 % pour les salariés ayant au moins un an d'ancienneté ;
  • etc.

Vous pouvez retrouver l'intégralité des précisions ici.

Source : Circulaire de l'Unedic du 28 février 2022, n°2022-04

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17/03/2022

Lutte contre les discriminations liées à la grossesse : un nouveau guide !

Le Gouvernement vient de publier un guide destiné à lutter contre les discriminations en raison de l'état de grossesse des salariées ou potentielles salariées. Explications.


Un guide pour une meilleure sensibilisation des entreprises

Un nouveau guide, ayant pour objectif de prévenir les discriminations en entreprise en raison de la grossesse des salariées, a été créé en mars 2022. Il doit permettre aux entreprises, et plus largement aux acteurs du monde du travail, d'être mieux informés, et aux victimes de détenir de nouveaux outils juridiques.

Notez qu'il s'articule autour de 5 axes :

  • un état des lieux du droit existant en la matière ;
  • les outils à disposition des victimes pour fournir les preuves dont elles disposent ;
  • le champ d'application de la protection de la femme contre les discriminations en raison de l'état de grossesse ;
  • les différentes discriminations en la matière ;
  • les recours possibles.

Source : Guide du Défenseur des droits

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15/03/2022

Secteurs de la pêche et de l'agriculture : l'engagement pour l'emploi se poursuit

Pour soutenir l'emploi dans les secteurs de l'agriculture, de la pêche et de l'agroalimentaire, le Gouvernement a signé une charte avec certaines branches professionnelles. Tour d'horizon des principaux apports de cette charte.


Un meilleur accompagnement pour les entreprises

Pour rappel, une Charte Emploi alimentaire avait été signée en 2020 et visait à accompagner les salariés et les entreprises dans divers domaines (ressources humaines, sécurisation de l'emploi, etc.). Ces acquis sont désormais repris dans une nouvelle charte signée le 4 mars 2022.

Cette nouvelle charte touche, en plus des autres secteurs déjà concernés par l'ancienne Charte Emploi, l'interbranche des entreprises/exploitations agricoles et des acteurs du territoire, ainsi que la pêche, les cultures marines et les coopératives maritimes.

Elle a notamment pour objectif d'accompagner ces entreprises, qui sont en majorité des TPE et des entreprises de moins de 50 salariés, dans :

  • le développement de leur Gestion Prévisionnelle des Emplois et des Compétences (GPEC) ;
  • la sécurisation des parcours professionnels des salariés ;
  • l'amélioration de leur attractivité ;
  • etc.

Source : Communiqué de presse du ministère du Travail, du 4 mars 2022

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14/03/2022

Coronavirus (COVID-19) : levée des sanctions pour les employeurs !

Face au ralentissement de la circulation de la Covid-19, le Gouvernement est venu alléger certaines restrictions… ce qui impacte nécessairement les sanctions dont pouvaient être passibles les employeurs. Explications.


Disparition des amendes liées à l'exposition à la Covid-19

Pour rappel, lorsque l'employeur, mis en demeure par la Direction régionale de l'économie, de l'emploi, du travail et des solidarités (DREETS), ne respectait pas ses obligations de prévention, créant ainsi un risque d'exposition à la Covid-19, une amende pouvait lui être appliquée.

Désormais, ces sanctions ne sont applicables qu'aux situations dangereuses constatées par l'inspection du travail jusqu'au 13 mars 2022.

Source : Décret n° 2022-352 du 12 mars 2022 modifiant le décret n° 2021-699 du 1er juin 2021 prescrivant les mesures générales nécessaires à la gestion de la sortie de crise sanitaire

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14/03/2022

Grève : l'employeur est-il libre d'imposer des congés ?

Si l'employeur a le droit d'imposer des congés payés, il se doit de respecter certaines conditions. Toutefois, la question s'est posée de savoir si ces conditions s'appliquaient aussi à la 5e semaine de congés. Une question à laquelle le juge est récemment venu apporter une réponse…


Congés imposés = conditions à respecter

En principe, l'employeur qui souhaite imposer des congés payés doit respecter un délai légal d'un mois pour fixer l'ordre des départs en vacances, sauf circonstances exceptionnelles.

Ce principe, qui vaut pour les 4 premières semaines de congés payés annuels, s'applique-t-il aussi à la 5e qui, rappelons-le, répond à un régime particulier, distinct de celui qui s'applique aux 4 autres ?

Une question à laquelle vient justement de répondre le juge…

Dans cette affaire, en effet, à l'occasion d'un mouvement de grève, l'employeur a imposé aux salariés non-grévistes de poser leurs congés payés, au motif qu'il s'agissait de leur 5e semaine de congés payés.

Sauf qu'en l'absence de circonstances exceptionnelles, l'employeur ne pouvait pas imposer la prise de congés payés à ses salariés sans respecter le délai légal d'un mois, rappelle le juge, qui ne fait donc pas ici de différence entre les 4 premières semaines de congés payés et la 5e.

Source : Arrêt de la Cour de cassation, chambre sociale, du 2 mars 2022, n°20-22261

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14/03/2022

Coronavirus (COVID-19) : la fin du protocole sanitaire en entreprise

Face au ralentissement de la circulation de la Covid-19 sur le territoire français, certaines restrictions sanitaires disparaissent en cette veille de printemps. Dans ce contexte, le protocole sanitaire en entreprise a-t-il un avenir ?


Coronavirus (COVID-19) : une disparition nuancée du protocole

Le protocole sanitaire en entreprise, qui édictait de nombreuses mesures sanitaires obligatoires, disparaît en ce lundi 14 mars 2022.

Dès lors, le port du masque en entreprise n'est plus obligatoire, tout comme le respect des règles de distanciation sociale.

Toutefois, certaines mesures sanitaires devraient continuer à s'appliquer, comme le nettoyage des surfaces, l'aération des bureaux, etc.

Dans ce cadre, un guide sanitaire applicable en entreprise devrait prendre le relais du protocole. Affaire à suivre…

Source : Actualité du Service Public du 10 mars 2022

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10/03/2022

Soignants non vaccinés et en arrêt maladie : fin du débat ?

La suspension du contrat de travail des soignants qui ne remplissent pas leur obligation vaccinale a suscité un vif débat, surtout dans les situations où les soignants étaient déjà en arrêt de travail au 15 septembre 2021. Un débat auquel le juge vient de mettre un terme. Explications…


Une suspension de traitement conditionnée

Pour rappel, s'ils ne remplissaient pas leur obligation vaccinale au 15 septembre 2021, les contrats de travail, ainsi que les rémunérations des soignants, étaient suspendus.

S'était alors posée la question du sort des soignants qui ne remplissaient pas cette obligation, mais qui étaient déjà en arrêt de travail au 15 septembre 2021… Une question qui avait donné lieu à des décisions contradictoires.

Finalement, le 2 mars 2022, le juge est venu trancher cette question en déclarant que la suspension de rémunération ne pouvait intervenir, dans ce cas précis, qu'à la date de fin du congé maladie.

Source : Arrêt du Conseil d'Etat, du 2 mars 2022, n°458353

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08/03/2022

Coronavirus (COVID-19) et handicap : des aides pérennisées

Afin de favoriser le travail des personnes en situation de handicap, l'Agefiph est venue pérenniser certaines mesures mises en place pendant la crise sanitaire. Lesquelles ?


Un récapitulatif des aides « Covid-19 » pérennisées

Dans son support relatif à l'offre de services et d'aides financières, l'Agefiph (l'association de gestion du fonds pour l'insertion des personnes handicapées) récapitule toutes les aides professionnelles en matière de handicap.

A cette occasion, elle est venue pérenniser, depuis le 1er mars 2022, certaines aides mises en place dans le cadre de la crise sanitaire comme :

  • le montant majoré de l'aide forfaitaire à la création d'entreprise par des personnes handicapées ;
  • l'aide relative à la prise en charge des surcoûts pour les déplacements en lien avec le handicap compte tenu de certains besoins de la personne en situation de handicap ;
  • etc.

Vous pouvez retrouver la liste de ces aides ici.

Source : Support relatif à l'offre de services et d'aides financières de l'Agefiph, de mars 2022

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07/03/2022

Index de l'égalité professionnelle : du nouveau sur les modalités de publication

Le gouvernement vient d'apporter des précisions sur les modalités de publication de l'index de l'égalité femmes-hommes, les mesures de correction et les objectifs de progression. Voici ce qu'il faut retenir…


De nouvelles règles…

  • Sur la publication de l'index et des indicateurs

Pour rappel, les entreprises doivent publier sur leur site internet et celui du ministère du travail, l'index de l'égalité femmes-hommes et les résultats de chaque indicateur au plus tard le 1er mars de chaque année.

Désormais, cette publication est également actualisée sur le site du ministère du travail par les services du ministre chargé du travail au plus tard le 31 décembre chaque année.

  • Sur les mesures de correction et de rattrapage salarial

Pour rappel, ces mesures doivent être mises en place si le niveau de l'index est inférieur à 75.

Désormais, elles doivent être publiées sur le site internet de l'entreprise (sur la page de l'index et des indicateurs). Elles sont consultables jusqu'à ce que l'entreprise ait un niveau de résultat au moins égal à 75 points et doivent être portées à la connaissance des salariés.

Notez que les entreprises qui ont obtenu un niveau de résultat inférieur à 75 points, en 2022, au titre de l'année 2021, ont jusqu'au 1er septembre 2022 pour publier ces mesures.

  • Sur les objectifs de progression

Si l'index est inférieur à 85 points, l'entreprise doit mettre en place des objectifs de progression pour chaque indicateur et les publier avant le 1er mars de chaque année sur le site de l'entreprise, sur la page de l'index et des indicateurs.

Si l'index est inférieur à 85 points, l'entreprise doit mettre en place des objectifs de progression pour chaque indicateur et les publier avant le 1er mars de chaque année sur le site de l'entreprise, sur la page de l'index et des indicateurs.

Ils sont consultables jusqu'à ce que l'entreprise ait un résultat au moins égal à 85 points. Si l'entreprise n'a pas de site internet, ils doivent être portés à la connaissance des salariés, par tout moyen.

Notez que les entreprises qui ont obtenu un niveau de résultat inférieur à 85 points, en 2022, au titre de 2021, ont jusqu'au 1er septembre 2022 pour publier ces objectifs.

Sachez que les mesures de rattrapage et de correction, les objectifs de progressions et les modalités de publication doivent être transmis au ministère du Travail selon une procédure spécifique et doivent également être mis à la disposition du comité social et économique (CSE), dans la base de données économiques, sociales et environnementales (BDESE).

Source : Décret n° 2022-243 du 25 février 2022 relatif aux mesures visant à supprimer les écarts de rémunération entre les femmes et les hommes dans l'entreprise.

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04/03/2022

Le forfait jours : une liberté totale ?

Une salariée en forfait jours est licenciée car elle n'aurait pas respecté un planning imposé par son employeur… Ce qu'elle conteste. Selon elle, son statut de cadre autonome lui permet, en effet, de bénéficier d'une liberté totale dans l'organisation de son travail. A tort ou à raison ?


Forfait jours : autonomie ≠ liberté totale…

Pour rappel, la convention de forfait en jours est un accord entre l'employeur et le salarié permettant de décompter le temps de travail en jours et non en heures. Ainsi, le salarié est autonome dans l'organisation de son emploi du temps.

Pour autant, cette autonomie n'est pas synonyme de liberté totale, comme vient d'ailleurs de le rappeler le juge.

Dans cette affaire, une salariée en forfait jours, vétérinaire dans une clinique, a été licenciée pour faute grave. Selon l'employeur, en effet, elle n'aurait pas respecté le planning des jours de présence obligatoires à la clinique, organisé en journées ou demi-journées, qu'il a établi.

Ce qu'elle conteste, son statut de cadre autonome lui permettant une liberté totale dans l'organisation de son travail.

« Non » insiste l'employeur, qui lui reproche de se présenter à son poste selon ses envies. Il rappelle également :

  • que le respect de ce planning était indispensable à l'activité exercée par la clinique, qui reçoit des clients sur rendez-vous ;
  • qu'en dehors de ces contraintes, la salariée était libre d'organiser sa journée comme elle le voulait.

Une position partagée par le juge : en raison de la nature de l'activité d'une clinique vétérinaire qui reçoit des clients sur rendez-vous programmés par avance, l'employeur pouvait tout à fait imposer à la salariée d'être présente selon des journées ou des demi-journées de travail fixes, d'autant plus qu'elle était complètement libre de fixer ses horaires à l'intérieur de ce planning.

Le licenciement est donc parfaitement justifié.

Source : Arrêt de la Cour de cassation, chambre sociale, du 2 février 2022, n° 20-15.744

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01/03/2022

Coronavirus (COVID-19) et activité partielle : une prolongation pour un public restreint

La crise sanitaire persistant, le Gouvernement reconduit certaines mesures, et notamment celles relatives au taux de l'indemnité et de l'allocation d'activité partielle. Toutefois, cette prolongation ne concerne pas tous les secteurs d'activité…


Un zéro reste à charge qui disparaît pour certains secteurs

L'indemnité majorée que reçoivent les salariés de certaines entreprises dans le cadre de l'activité partielle, fixée à 70 % de la rémunération horaire brute, devait prendre fin au 28 février 2022. Pour tenir compte des conséquences de la persistance de la crise sanitaire, cette majoration est prolongée jusqu'au 31 mars 2022.

De la même manière, certains employeurs continueront de percevoir une allocation au titre de cette activité partielle au taux de 70 % jusqu'au 31 mars 2022, et non plus jusqu'au 28 février 2022.

Cette prolongation ne concerne plus que les entreprises dont :

  • l'activité principale implique l'accueil du public et est interrompue, partiellement ou totalement, du fait de la propagation de l'épidémie de covid-19 et des mesures prises pour limiter cette propagation, à l'exclusion des fermetures volontaires ;
  • l'établissement est situé dans une région soumise à des restrictions spécifiques des conditions d'exercice de l'activité économique et de circulation des personnes prises par l'administration dans le cadre de l'état d'urgence sanitaire, et qui subit une forte baisse de chiffre d'affaires.

Vous l'aurez compris, les établissements qui appartiennent à l'un des secteurs protégés (S1 ou S1 bis) et qui ont subi une très forte baisse de chiffre d'affaires ne sont pas concernés par cette nouvelle prolongation.

Sources :

  • Décret n° 2022-242 du 24 février 2022 relatif à la détermination du taux de l'allocation d'activité partielle
  • Décret n° 2022-241 du 24 février 2022 relatif aux modalités de fixation de l'indemnité et de l'allocation d'activité partielle

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01/03/2022

Coronavirus (COVID-19) et « garde d'enfants » : des précisions concernant l'activité partielle

Afin de gérer la propagation du virus, le Gouvernement avait mis en place des mesures exceptionnelles, notamment en ce qui concerne les parents salariés contraints de rester chez eux pour garder leurs enfants. Ces mesures viennent d'être précisées…


Activité partielle « garde d'enfants » : des conditions précisées

Pour rappel, les parents ne pouvant pas télétravailler placés en activité partielle pour raison de « garde d'enfants » perçoivent une indemnité équivalant à 70 % de leur salaire antérieur brut, dans la limite de 70 % de 4,5 SMIC.

La liste relative aux parents pouvant être placés en activité partielle est désormais précisée. Sont concernés les parents d'enfants de moins de 16 ans ou d'enfants en situation de handicap :

  • dès lors que la section, la classe ou l'établissement d'accueil de l'enfant fait l'objet d'une fermeture pour raison sanitaire ;
  • lorsque l'enfant, atteint d'une immunodépression grave, est cas contact et soumis à une mesure d'isolement ;
  • lorsqu'un assistant maternel à domicile est positif au Covid-19 ou est cas contact intrafamilial (personne positive au Covid-19 au sein du foyer de l'assistant maternel).

A l'inverse, les parents ne peuvent pas bénéficier de l'activité partielle si :

  • la fermeture de la section, classe ou établissement d'accueil de l'enfant, n'est pas liée à une raison sanitaire (comme l'interdiction du brassage entre classe) ;
  • l'enfant est soumis à une mesure d'isolement en raison du refus de ses parents de le faire tester ou en raison de son statut vaccinal incomplet ;
  • est accueilli chez un assistant maternel à domicile cas contact (hors cas contact intrafamilial).

Notez que le parent concerné devra remettre à son employeur, en fonction de la situation :

  • le document justificatif produit par l'établissement scolaire ou d'accueil lui notifiant la fermeture pour raison sanitaire ;
  • le document justificatif produit par l'établissement d'accueil de l'enfant ou la caisse primaire d'assurance maladie attestant que l'enfant est identifié comme cas contact et, le cas échéant, une attestation sur l'honneur du parent justifiant l'isolement de son enfant dès lors que ce dernier est atteint d'une immunodépression grave ;
  • le document justificatif produit par la caisse primaire d'assurance maladie attestant que l'assistant maternel ou un membre de son foyer est positif au Covid-19.

Le parent concerné devra également remettre à l'employeur une attestation sur l'honneur indiquant qu'il est le seul des deux parents demandant à bénéficier d'un placement en activité partielle au titre de la garde de son enfant.

Enfin, rappelons que le parent dont l'enfant est déclaré positif à la Covid-19 n'est pas placé en activité partielle, mais bénéficie d'un arrêt de travail dérogatoire, lui permettant de recevoir des indemnités journalières dérogatoires, sans délai de carence (dès lors qu'il remplit les conditions nécessaires).

Source : Fiche du ministère du Travail, mise à jour en février 2022

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