Actu sociale

Face aux inondations de ce début d'année 2024, l'URSSAF active les mesures d'urgence pour les employeurs et travailleurs indépendants. Pour en bénéficier 1 seule condition : solliciter l'URSSAF compétente pour se faire connaître et obtenir le report des éventuelles échéances de paiement. Mais pas que…

Une aide de l'URSSAF pour les employeurs

Consciente des perturbations d'activité occasionnées par les intempéries de ce début d'année 2024, l'URSSAF fait savoir qu'elle pourra accorder des reports de paiement des cotisations, par l'octroi de délais supplémentaires.

Ainsi, les pénalités et majorations de retard dues dans ce cadre feront l'objet d'une remise.

Si vous souhaitez en bénéficier, il vous suffit de contacter l'URSSAF, via votre espace personnel ou par téléphone au 3957.

Une aide de l'URSSAF pour les travailleurs indépendants

Comme les employeurs, les travailleurs indépendants victimes des intempéries peuvent bénéficier de ce même report de paiement des cotisations. Là encore, il suffit de contacter l'URSSAF, via son espace personnel ou par téléphone au 3698.

Par ailleurs, ils peuvent faire appel au conseil de la protection sociale des travailleurs indépendants (CPSTI) qui met une aide financière en place.

Pour mémoire, cette aide financière « fonds Catastrophes et Intempéries » permet d'accompagner les travailleurs indépendants actifs qui se trouvent dans une situation temporairement compliquée rendant difficile le paiement des cotisations et contributions sociales.

Pour ce faire, le travailleur doit remplir ce formulaire et l'adresser aux URSSAF dont il dépend.

Sous réserve de respecter les critères du référentiel CPSTI, les bénéficiaires pourront obtenir jusqu'à 2000 € dans un délai de 8 jours à compter de la réception du formulaire.

Notez toutefois qu'en raison de demandes massives, le délai de traitement peut être plus long, sans toutefois dépasser les 15 jours.

Intempéries : quelles mesures d'urgence pour les employeurs et travailleurs indépendants ? - © Copyright WebLex

Depuis peu, les salariés en CDD ou embauché via un contrat de mise à disposition qui refusent 2 fois une proposition de CDI visant le même emploi ou un emploi similaire peuvent se voir privés d'allocation de retour à l'emploi (dite « allocation chômage »). Dans ce cas, l'employeur doit respecter une procédure qui vient d'être détaillée. Explications.

Refus de CDI pour le salarié en CDD / intérim : une nouvelle procédure !

Pour mémoire, une loi récente avait prévu qu'un salarié embauché en CDD ou dans le cadre d'un contrat de mise à disposition pouvait se voir privé d'allocation de retour à l'emploi (dite « allocation chômage ») dans le cas où il refusait 2 fois une proposition de CDI.

Les modalités concrètes d'application de cette nouvelle disposition viennent d'être précisées.

D'abord, la loi impose que le CDI proposé dans le cadre de cette procédure respecte certaines conditions :

• si le salarié est en CDD, le poste proposé doit être le même ou a minima être similaire. La rémunération et la durée du travail doivent être équivalentes, la classification identique ;
• si le salarié est un intérimaire, la proposition doit porter sur le même emploi ou un emploi similaire.

Attention : dans les deux cas, le lieu de travail doit impérativement être le même.

Ensuite, elle impose à l'employeur de notifier au salarié par écrit la proposition, par tout moyen permettant de conférer une date certaine.

Cette notification doit obligatoirement mentionner le délai de réflexion laissé au salarié et doit comporter une mention l'informant du fait que l'absence de réponse dans le délai prévu vaut refus de la proposition.

Et justement ! En cas de refus du salarié, exprès ou tacite, l'employeur disposera d'1 mois pour informer France Travail (ex Pôle Emploi) de ce refus, par voie dématérialisée, sur une plateforme numérique dédiée.

Cette information doit contenir un descriptif de l'emploi proposé et des éléments permettant de prouver qu'il répondait aux exigences de similarité vis-à-vis du poste précédemment occupé.

À réception de ces informations, France Travail informe ensuite le salarié des éventuelles conséquences sur l'accès à l'allocation de retour à l'emploi.

Nouvelle marche à suivre en cas de refus d'un poste en CDI par le salarié ! - © Copyright WebLex

Les modalités d'application de la réforme de la procédure de validation des acquis de l'expérience (VAE) sont désormais connues. En plus de la création d'un nouveau portail numérique « France VAE », la réforme s'intéresse au déroulé de l'apprentissage. Explications.

Formation professionnelle : quelles nouveautés pour la VAE et l'apprentissage ?

Pour mémoire, la validation des acquis de l'expérience (VAE) permet à toute personne engagée dans la vie active d'obtenir une certification professionnelle par la reconnaissance de son expérience.

Fin 2022, la loi avait proposé certaines modifications de ce dispositif, concrétisées dans un décret qui vient de paraître.

• Création d'un portail numérique

Afin d'orienter et d'accompagner les personnes souhaitant bénéficier d'une VAE, la loi dite « Marché du travail » avait prévu de créer un service public de la VAE… Matérialisé par un portail numérique !

France VAE devient donc un espace unique et gratuit dédié à la mise à disposition d'information et à l'accomplissement des démarches du parcours de VAE, de l'inscription jusqu'à l'évaluation par le jury.

Ce portail sera progressivement mis en œuvre au cours de l'année 2024.

• Modification du congé pour VAE

Un salarié engagé dans un parcours de VAE est fondé à demander à son employeur un congé afin de participer à la session d'évaluation.

Dans ce cas, il doit transmettre sa demande à son employeur au plus tard dans un délai de 30 jours avant le début des actions de VAE, contre 60 jours auparavant.

L'employeur doit donner sa réponse dans un délai de 15 jours calendaires suivant la réception (contre 30 jours calendaires auparavant).

Notez que l'employeur peut soit :

• accepter la demande ;
• en demander le report, dans un délai qui ne peut excéder 1 mois à compter de la demande.

Enfin, les heures correspondant à des actions de VAE se déroulant pendant le temps de travail sont assimilées à du temps de travail effectif donnant lieu à un maintien de la rémunération.

• Apprentissage et groupements d'employeurs

Pour mémoire, un apprenti peut réaliser une partie de sa formation pratique dans 2 entreprises autres que celle qui l'emploie habituellement. Cette limite de 2 entreprises était fixée par loi.

Désormais, et dans le cas où l'employeur initial de l'apprenti fait partie d'un groupement d'employeurs, le décret fixe la limite à 3 entreprises autres que celle qui a conclu le contrat d'apprentissage.

Néanmoins, notez qu'en dehors de l'hypothèse du groupement d'employeurs la limite de 2 entreprises demeure.

Validation des acquis de l'expérience et apprentissage : qu'est-ce qui change ? - © Copyright WebLex

Comme chaque début d'année, le montant du Smic est revalorisé. Il en va de même du minimum garanti. Ce qui fait…

SMIC : une augmentation de 1,13 % pour 2024

Chaque début d'année est marqué par une revalorisation du revenu minimum interprofessionnel de croissance (SMIC), selon des indicateurs structurels économiques.

Depuis le 1er janvier 2024, il est fixé à 11,65 € bruts de l'heure, soit une rémunération mensuelle de 1 766,92 € bruts sur la base de la durée légale de travail de 35 heures hebdomadaires.

Ces montants s'appliquent en métropole, en Guadeloupe, en Guyane, en Martinique, à La Réunion, à Saint-Barthélemy, à Saint-Martin et à Saint-Pierre-et-Miquelon.

Pour Mayotte, le taux horaire est de 8,80 € bruts, pour une rémunération brute mensuelle de 1 334,67 € sur la base de la durée légale de travail de 35 heures hebdomadaires.

Le minimum garanti, quant à lui, passe à 4,15 €.

Le SMIC évolue au 1er janvier 2024 - © Copyright WebLex

Chaque année, à la mi-décembre, les artistes-auteurs reçoivent leur échéancier prévisionnel de cotisations pour l'année suivante. À cette occasion, l'Urssaf rappelle la date butoir pour effectuer, s'ils le souhaitent, une demande de modulation. Quelle est-elle ?

La demande de modulation est à transmettre avant le 1er janvier 2024 !

Depuis le 12 décembre 2023, les artistes-auteurs reçoivent leur échéancier prévisionnel de cotisations établi par l'Urssaf pour l'année 2024.

À cette occasion, ils peuvent demander à bénéficier d'une modulation du montant de leurs cotisations.

La modulation permet aux artistes-auteurs qui déclarent leurs revenus dans la catégorie des bénéfices non commerciaux (BNC) de demander la modification du montant de leurs cotisations provisionnelles s'ils estiment que le montant des acomptes estimé ne correspond pas à leurs revenus réels.

En pratique, l'artiste qui souhaite en bénéficier doit effectuer une demande en ce sens au minimum 15 jours avant la date de la prochaine échéance.

Il doit indiquer les revenus qu'il estime percevoir pour 2024 sur son espace en ligne, rubrique « cotisations et paiements » puis « modulation des cotisations ».

Donc, pour que la modulation soit applicable dès le 1er trimestre 2024, il conviendra de faire la demande d'ajustement avant le 1er janvier 2024.

Artistes-auteurs en BNC : l'échéance approche pour la modulation des revenus ! - © Copyright WebLex

Depuis le 1er juillet 2023, les entreprises de plus de 150 salariés doivent en principe déposer le document unique d'évaluation des risques professionnels (DUERP) et ses mises à jour sur un portail numérique dédié. Problème ? Cette plateforme n'est toujours pas opérationnelle... Comment faire ?

Report du dépôt dématérialisé du DUERP pour les entreprises concernées

Depuis le 1er juillet 2023, les entreprises dont l'effectif est égal ou supérieur à 150 salariés sont censées déposer le document unique d'évaluation des risques professionnels (DUERP) et ses mises à jour successives sur une plateforme numérique.

Toutefois, cette plateforme numérique n'existe pas encore ! Que doivent alors faire les entreprises concernées par cette obligation ?

Interrogé sur ce point, le ministre du Travail fait état de « difficultés liées à la mise en œuvre opérationnelle de ce portail ».

Plus précisément, l'Inspection générale des affaires sociales (IGAS) saisie de cette question pose celles de la traçabilité collective et de la garantie de conservation des données pendant une durée minimum de 40 ans, conformément à la réglementation applicable.

Assurant de nouvelles concertations afin d'identifier les suites à donner aux objectifs fixés, le ministère du Travail précise que l'obligation de dépôt dématérialisé n'est pas encore d'actualité… et doit donc être reportée.

Dans l'intervalle, il rappelle l'obligation faite aux employeurs de conserver les versions successives du DUERP au sein de l'entreprise (sous format papier ou dématérialisé), ainsi que les différentes modalités de transmission de ce document aux services compétents.

Affaire à suivre…

Risques professionnels : à quand la dématérialisation du DUERP ? - © Copyright WebLex

Rappelons qu'en prévision des Jeux Olympiques et Paralympiques 2024, les établissements de vente au détail situés à proximité des sites Olympiques pourront ouvrir leurs portes le dimanche ! Afin d'aider les employeurs à y voir plus clair, le Gouvernement a mis à disposition des questions-réponses.

JO 2024 : des précisions sur l'ouverture des commerces le dimanche

Si par principe, les salariés ont le droit au repos hebdomadaire obligatoire généralement fixé le dimanche, la loi peut prévoir des dérogations permettant de fixer ce jour de repos un autre jour.

Et justement, pendant les Jeux Olympiques et Paralympiques 2024, les établissements de vente au détail vont pouvoir ouvrir le dimanche !

Par le biais de questions-réponses mises en ligne le 30 novembre 2023, le Gouvernement vient apporter des précisions à ce sujet.

Tout d'abord, il rappelle que cette possibilité de suspendre temporairement le repos hebdomadaire en ouvrant le dimanche ne doit être mise en œuvre que de façon exceptionnelle et en dernier recours. Avant d'y penser, les employeurs sont invités, par exemple, à organiser l'emploi du temps de leurs salariés de manière à leur garantir un repos hebdomadaire.

En outre, des précisions sont données sur :

• les établissements concernés par cette mesure, à savoir ceux connaissant un surcroît extraordinaire de travail dans la réalisation d'activités essentielles au bon déroulement et au succès des JO 2024 ;
• l'articulation avec les autres dérogations et dispositions légales relatives à la durée du travail ;
• les garanties qui doivent être octroyées aux salariés en cas de suspension de leur repos hebdomadaire ;
• le contrôle et les sanctions en cas de manquement dans la mise en œuvre de ce dispositif dérogatoire exceptionnel.

JO 2024 : des questions-réponses pour y voir plus clair… - © Copyright WebLex

Entre autres mesures la loi portant sur le partage de la valeur au sein de l'entreprise touche aux dispositifs d'épargne salariale, notamment à la participation et à l'intéressement. À quels niveaux ?

Aménagements du dispositif de participation

• Suppression du report de 3 ans

Par principe, lorsqu'une entreprise a un effectif d'au moins 50 salariés, elle a l'obligation de mettre en place un dispositif de participation. Cette obligation s'applique à compter du 1er exercice ouvert après une période de gel de 5 années consécutives.

Toutefois, lorsqu'une entreprise ayant conclu un accord d'intéressement venait à employer au moins 50 salariés, l'obligation de mettre en place la participation ne s'appliquait qu'à compter du 3e exercice clos après le franchissement du seuil d'assujettissement à la participation, si l'accord était appliqué sans discontinuité pendant cette période.

Selon l'administration, ce délai de 3 ans se cumule avec le délai de 5 ans, de sorte que l'assujettissement à la participation pouvait être décalé de 8 ans au total.

La loi supprime le délai de 3 ans. Par conséquent, pour les entreprises ayant déjà conclu un accord d'intéressement, seul demeure le « report » de 5 ans.

Toutefois, les entreprises qui bénéficient déjà du report de 3 ans peuvent continuer à l'appliquer, jusqu'au terme du report.

• Principe de non-substitution

Il est désormais inscrit dans la loi que les sommes versées au titre de la participation aux résultats ne peuvent se substituer à aucun élément de rémunération. C'est l'application du principe de non-substitution déjà prévue pour l'intéressement notamment.

• Rectification du résultat et recalcul de la participation

De même, il est là encore précisé que lorsque l'administration ou le juge de l'impôt rectifie la déclaration de résultat d'un exercice, le montant de la participation des salariés au titre de cet exercice doit faire l'objet d'un nouveau calcul tenant compte des rectifications apportées.

Cette obligation de recalcul s'applique que les rectifications donnent lieu ou non à l'application de majorations, à des poursuites pénales ou à une convention judiciaire d'intérêt public.

• Possibilité de mettre en place un régime de participation moins favorable

La loi prévoit une expérimentation permettant aux entreprises de moins de 50 salariés de mettre en place de manière volontaire un régime de participation moins favorable que la formule légale.

Intéressement : la fixation d'un salaire plancher

Pour mémoire, la répartition de l'intéressement entre les bénéficiaires peut être uniforme, proportionnelle à la durée de présence dans l'entreprise au cours de l'exercice ou proportionnelle aux salaires. L'accord peut également retenir conjointement ces différents critères.

La loi ajoute désormais que l'accord peut fixer un salaire plancher, un salaire plafond, ou les deux, servant de base de calcul de la part individuelle.

Avances sur l'intéressement et la participation

Désormais, l'accord d'intéressement ou de participation peut prévoir le versement, en cours d'exercice, d'avances sur les sommes dues au titre de l'intéressement ou de la réserve spéciale de participation. Afin de procéder à ces avances, l'employeur devra recueillir l'accord du salarié.

La loi prévoit également le sort des sommes trop perçues par le salarié.

Enfin, un décret à venir fixera les conditions d'information des bénéficiaires.

Intérimaires : la condition d'ancienneté est revue

Pour rappel, pour le bénéfice de la participation, de l'intéressement et des plans d'épargne salariale, une condition d'ancienneté peut être prévue. Si tel est le cas, l'ancienneté exigée dans l'entreprise ou le groupe ne peut pas dépasser 3 mois.

L'intérimaire est réputé compter 3 mois d'ancienneté dans l'entreprise ou dans le groupe qui l'emploie s'il a été mis à la disposition d'entreprises utilisatrices pendant une durée totale d'au moins 60 jours au cours du dernier exercice.

Par dérogation à cette règle, la loi précise désormais qu'un accord étendu de la branche professionnelle du travail temporaire peut prévoir une durée d'ancienneté différente pour les salariés temporaires, dans la limite de 90 jours.

Les sociétés par actions, cotées ou non, ont la possibilité de distribuer gratuitement, dans une certaine limite, des actions à leurs salariés et à leurs dirigeants. La loi « partage de la valeur » prévoit des mesures afin de faciliter cette attribution gratuite d'actions (AGA). Quelles sont-elles ?

Le plafond global d'attribution est réhaussé

Les sociétés par actions, cotées ou non, peuvent distribuer gratuitement, dans une certaine limite, des actions à leurs salariés et à leurs dirigeants.

Les plafonds d'attribution gratuite d'actions (AGA) sont revus à la hausse par la loi « partage de la valeur » :

• le plafond du nombre total des actions gratuites attribuées passe à 15 % du capital social de la société (contre 10 % auparavant) ;
• dans les petites et moyennes entreprises non cotées, le plafond d'AGA spécifique à certaines catégories de personnels passe de 15 % à 20 % du capital social ;
• le plafond global d'attribution du capital social en cas d'attribution gratuite d'actions à l'ensemble du personnel salarié passe de 30 % à 40 %.

Dans les deux premières hypothèses, notez que les plafonds de 15 % et 20 % sont portés à 30 % lorsque l'AGA bénéficie à des membres du personnel salarié de la société représentant :

• au moins 25 % du total des salaires bruts pris en compte pour la détermination de l'assiette des cotisations de sécurité sociale et versés lors du dernier exercice social ;
• et au moins 50 % du personnel salarié de cette société.

Au-delà des pourcentages de 15 et 20 %, l'écart entre le nombre d'actions distribuées à chaque salarié ne peut être supérieur à un rapport de 1 à 5.

Le plafond individuel peut être « rechargé »

Par principe, les salariés et mandataires sociaux détenant chacun plus de 10 % du capital social ne peuvent pas bénéficier d'une AGA. De même, cette opération ne peut pas non plus conduire à ce que les salariés et les mandataires sociaux détiennent chacun plus de 10 % du capital social.

La loi « partage de la valeur » vient atténuer ces mesures en prévoyant que pour apprécier ce plafond individuel, seuls les titres de la société détenus directement depuis moins de 7 ans par un salarié ou un mandataire social sont pris en compte.

Des précisions pour les mandataires sociaux

Sous certaines conditions, les mandataires sociaux peuvent se voir également attribuer gratuitement des actions, dans les mêmes conditions que les membres du personnel salarié.

Ils pouvaient également se voir attribuer des actions d'une société liée à la société attributrice, sous réserve que ces actions soient admises aux négociations sur un marché réglementé.

Désormais, il est précisé que les présidents de conseil d'administration, les directeurs généraux, les directeurs généraux délégués, les présidents, les membres du directoire ou les gérants d'une entité liée peuvent se voir attribuer des actions non admises aux négociations sur un marché réglementé.

Loi partage de la valeur : quoi de neuf concernant l'actionnariat des salariés ? - © Copyright WebLex

La loi portant sur le partage de la valeur au sein de l'entreprise créée un tout nouveau dispositif qui permet de verser aux salariés une prime dans le cas où la valeur de l'entreprise a augmenté sur une période donnée. Qui peut mettre en place ce dispositif ? Tous les salariés peuvent-ils en bénéficier ? Réponses…

Le plan de partage de la valorisation de l'entreprise (PPVE) : pour qui ? Pour quoi ?

Le plan de partage de la valorisation de l'entreprise (PPVE) est un dispositif qui permet aux entreprises de verser à leurs salariés une prime lorsque la valeur de l'entreprise a augmenté au cours d'une période de 3 ans.

Peuvent mettre en place ce plan les entreprises qui entrent dans le champ d'application pour la mise en place de l'intéressement, à savoir les employeurs de droit privé, les établissements à caractère industriel et commercial, etc.

Sont également concernés les groupes, c'est-à-dire les ensembles d'entreprises juridiquement indépendantes, mais ayant établi entre elles des liens financiers et économiques, ainsi que les groupes constitués de coopératives, d'unions de coopératives et de filiales.

Le PPVE est mis en place par un accord, établi sur rapport spécial du commissaire aux comptes de l'entreprise ou, s'il n'en a pas été désigné, d'un commissaire aux comptes désigné à cet effet par l'organe compétent de l'entreprise ou du groupe, selon l'une des modalités suivantes :

• par une convention ou un accord collectif de travail ;
• par un accord entre l'employeur et les représentants d'organisations syndicales représentatives dans l'entreprise ;
• par un accord conclu au sein du comité social et économique ;
• à la suite de la ratification, à la majorité des 2/3 du personnel, d'un projet d'accord proposé par l'employeur. Lorsqu'il existe dans l'entreprise une ou plusieurs organisations syndicales représentatives ou un comité social et économique, la ratification est demandée conjointement par l'employeur et par une ou plusieurs de ces organisations ou ce comité.

Cet accord doit définir un certain nombre d'éléments, notamment :

• le montant de référence auquel sera appliqué le taux de variation de la valeur de l'entreprise : pour chaque salarié, la prime résulte de l'application, au montant de référence, du taux de variation de la valeur de l'entreprise. Si ce taux est négatif ou nul, aucune prime ne sera versée ;
• les éventuelles conditions de modulation du montant de référence entre les salariés ;
• etc.

Tous les salariés ayant au moins un an d'ancienneté dans l'entreprise peuvent bénéficier du PPVE.

Un décret (à venir) viendra préciser les modalités d'application de ce nouveau dispositif. À suivre…

Le plan de partage de la valorisation de l'entreprise : qu'est-ce que c'est ? - © Copyright WebLex

Le 30 novembre 2023, la loi portant sur le « partage de la valeur au sein de l'entreprise » a été publiée. Entre autres mesures, elle vient mettre en place un nouveau dispositif de partage de la valeur visant les entreprises qui connaissent une augmentation exceptionnelle de leur bénéfice. Explications.

Le partage de la valeur en cas d'augmentation exceptionnelle du bénéfice

La loi dite « partage de la valeur », publiée fin novembre 2023, créé un dispositif de partage de la valeur pour certaines entreprises en cas d'augmentation exceptionnelle du bénéfice net fiscal.

Dorénavant, lorsque les entreprises tenues de mettre en place la participation, c'est-à-dire celles qui emploient au moins 50 salariés ou qui appartiennent à une unité économique et sociale employant au moins 50 salariés et disposant d'au moins un délégué syndical, ouvriront une négociation en vue de mettre en œuvre un dispositif d'intéressement ou de participation, elles devront également négocier sur :

• la définition d'une augmentation exceptionnelle de bénéfice ;
• les modalités de partage de la valeur avec les salariés.

Pour les entreprises dans lesquelles un accord d'intéressement ou de participation s'applique au 29 novembre 2023, la négociation sur ces 2 points devra intervenir avant le 30 juin 2024.

Précisons que la définition de l'augmentation exceptionnelle de bénéfice doit prendre en compte certains critères, tels que :

• la taille de l'entreprise ;
• le secteur d'activité ;
• la survenance d'une ou de plusieurs opérations de rachat d'actions de l'entreprise, suivie de leur annulation, dès lors que ces opérations n'ont pas été précédées par des attributions d'actions gratuites aux salariés ;
• les bénéfices réalisés lors des années précédentes ou les événements exceptionnels externes à l'entreprise intervenus avant la réalisation du bénéfice.

Le partage de la valeur peut être mis en œuvre :

• soit par le versement d'un supplément de participation ;
• soit par le versement d'un supplément d'intéressement, lorsqu'un dispositif d'intéressement s'applique dans l'entreprise ;
• soit par l'ouverture d'une nouvelle négociation ayant pour objet de mettre en place un dispositif d'intéressement lorsqu'il n'existe pas dans l'entreprise, de verser un supplément si l'accord en application duquel il est versé a donné lieu à un versement, d'abonder un plan d'épargne ou de verser la prime de partage de la valeur.

Pour finir, notez que ce dispositif ne s'applique pas aux entreprises qui ont mis en place :

• un accord de participation ou d'intéressement comprenant déjà une clause spécifique prenant en compte les bénéfices exceptionnels ;
• ou un régime de participation comportant une base de calcul conduisant à un résultat plus favorable que la formule légale.

Loi partage de la valeur : et en cas d'augmentation exceptionnelle de bénéfice ? - © Copyright WebLex

À titre expérimental pour une durée de 5 ans, certaines entités issues du secteur de l'économie sociale et solidaire vont devoir mettre en place un dispositif de partage de la valeur si un accord de branche étendu le prévoit, à l'instar des entreprises embauchant entre 11 et 49 salariés. Explications.

Dispositif de partage de la valeur : les conditions de mise en œuvre

La loi partage de la valeur impose à certaines entités le respect de certaines obligations relatives au partage de la valeur dans l'entreprise, à compter des exercices ouverts le 1er janvier 2025 et pour une durée de 5 ans.

Sont concernées : les coopératives, les mutuelles ou unions régies par le code de la mutualité, les sociétés d'assurance mutuelle relevant du code des assurances, ainsi que les fondations et associations régies par la loi du 1er juillet 1901 (ou par le Code civil pour les départements du Bas-Rhin, du Haut-Rhin et de la Moselle).

En tout état de cause, pour être concernée par ces obligations, l'entité doit embaucher au minimum 11 salariés.

De plus, elle ne doit pas déclarer de bénéfice net fiscal et doit avoir réalisé un résultat excédentaire au moins égal à 1 % de ses recettes pendant 3 exercices consécutifs.

Dispositif de partage de la valeur : comment remplir votre obligation ?

Si les structures remplissent toutes les conditions requises, elles doivent, au titre de l'exercice suivant les 3 exercices ayant permis d'établir l'existence d'un résultat excédentaire, mettre en place l'un des dispositifs suivants :

• un dispositif d'intéressement (par accord, décision unilatérale ou adhésion à un accord de branche le prévoyant) ;
• un abondement au plan d'épargne salariale dans les conditions de droit commun ;
• le versement d'une prime partage de la valeur, telle que prévue par la loi.

Notez que les structures qui ont déjà mis en œuvre l'un de ces dispositifs ou un dispositif de participation au titre de l'exercice concerné sont réputées satisfaire cette nouvelle obligation.

Économie sociale et solidaire : quel dispositif de partage de la valeur ? - © Copyright WebLex