Actu sociale

Une récente décision d'un juge nous permet de (re)faire le point sur le statut de gérant de succursale, que l'on rencontre notamment dans les réseaux de distribution : commerçant indépendant, il se voit tout de même appliquer certaines dispositions réservées aux salariés. Lesquelles, pourquoi et comment ?

Gérant de succursale : des caractéristiques précises

Pour mémoire, un gérant de succursale désigne le statut dérogatoire d'un commerçant indépendant remplissant cette condition et qui lui permet de bénéficier, au même titre qu'un salarié, d'un certain nombre de dispositions du Code du travail.

Ici, une société de distribution signe un contrat de partenariat avec une gérante d'entreprise. Ce contrat l'autorise à vendre ses produits dans sa boutique, contre perception d'une commission calculée en fonction des ventes réalisées par son intermédiaire.

Estimant que les conditions imposées par la société de distribution font d'elle une gérante de succursale, la gérante demande à bénéficier de ce statut.

À l'appui de sa demande, elle relève que ce contrat de partenariat :

• définit les conditions d'exploitation de la boutique en imposant le respect d'un standard de présentation et de fonctionnement commercial à l'égard de la clientèle ;
• impose la conformité des aménagements avec les exigences du concept de la marque et, éventuellement, de se conformer aux évolutions dont il pourrait faire l'objet ;
• interdit de transférer l'activité dans un autre local sans l'agrément exprès du partenaire.

Enfin, elle ajoute que son activité consiste principalement à vendre des marchandises de toute nature fournies quasi exclusivement par une seule société dans un local fournie ou agrée par ses soins et aux conditions et prix qu'elle impose.

Qualification acceptée par le juge ! Quand bien même la gérante fixe elle-même les conditions de fonctionnement et d'exploitation (recrutement, temps de travail, organisation et répartition des tâches et ouvertures), elle relève bien ici du statut de gérante de succursale.

Gérant de succursale : un statut à part ? - © Copyright WebLex

Le salarié qui quitte une entreprise pour travailler chez un concurrent, même peu de temps, alors qu'il est tenu par une clause de non-concurrence a-t-il droit à une indemnité compensatrice de non-concurrence ? Voilà la question à laquelle a répondu le juge dans une affaire un peu particulière…

Clause de non-concurrence : en cas de concurrence « temporaire » ?

Un salarié démissionne le 11 janvier et signe un contrat de travail avec une entreprise concurrente dès le mois de février pour une durée de 6 mois.

Le problème ? Il était tenu par une clause de non-concurrence d'une durée de 24 mois.

Son ancien employeur saisit alors le juge et demande le remboursement de l'indemnité de non-concurrence qu'il avait commencé à verser.

Le salarié réfute : la clause prohibait toute concurrence pendant 24 mois. Puisqu'il n'a exercé cette activité concurrentielle que pendant 6 mois seulement, l'indemnité doit être proratisée aux 18 mois durant lesquels il a respecté la clause.

Ce que refuse le juge : la violation d'une clause de non-concurrence s'oppose à tout versement de l'indemnité, quelle qu'en soit la durée.

Dans « clause de non-concurrence », il y a « non-concurrence »… - © Copyright WebLex

Si un salarié réclame le paiement d'heures supplémentaires, il est tenu d'étayer sa demande en produisant des éléments suffisamment précis… auxquels l'employeur doit répondre utilement en fournissant ses propres éléments de preuve. Illustration.

Heures supplémentaires : la preuve pèse sur le salarié et l'employeur

Une salariée, embauchée au sein d'un service administratif, réclame le paiement des heures supplémentaires.

Pour en prouver la réalisation, elle produit un décompte de ses heures, des échanges de mails et de sms avec son supérieur hiérarchique, ainsi que des tableaux retraçant les tâches quotidiennes effectuées en dépassement de ses horaires.

L'employeur conteste : les éléments de preuve apportés par la salariée ne sont pas suffisamment précis !

Elle est soumise à l'horaire collectif de travail affiché dans les locaux de l'entreprise. Entreprise qui ne dispose d'ailleurs d'aucun système d'enregistrement automatique des heures de travail !

Pour lui, les horaires de travail revendiqués sont invraisemblables et en contradiction avec le tableau de répartition du travail mensuel qu'elle avait elle-même établie !

« Là n'est pas la question ! » tranche le juge en faveur de la salariée : l'employeur n'a produit aucun élément de preuve quant au contrôle de la durée du travail !

La charge de la preuve ne reposant pas uniquement sur la salariée, il aurait dû, lui aussi, apporter des éléments utiles à répondre aux preuves apportées par la salariée, considérées ici comme suffisamment précises.

Heures supplémentaires : la preuve pour tous ? - © Copyright WebLex

En 2023, pour le bénéfice de l'exonération de cotisations sociales, la limite de participation de l'employeur aux titres-restaurant était fixée à 6,91 €. Qu'en est-il pour 2024 ? Toujours en matière de titres-restaurant, est-il possible d'augmenter le plafond journalier d'utilisation pour les personnes vivant en zone rurale ? Réponses de l'Urssaf… Et du Gouvernement…

Titres-restaurant : quelle exonération pour l'employeur ?

Depuis le 1er janvier 2024, la limite de participation de l'employeur aux titres-restaurant exonérée de cotisations et contributions sociales est passée à 7,18 €, contre 6,91 € en 2023.

À toutes fins utiles, notez que le bénéfice de cette exonération suppose que la part financée par l'employeur soit comprise en 50 % et 60 % de la valeur globale du titre-restaurant.

Titres-restaurant : vers une augmentation du plafond journalier ?

Pour une députée, les salariés qui résident en zone rurale seraient désavantagés quant à l'utilisation de leurs titres-restaurant vis-à-vis des salariés habitant en ville.

La raison ? Le plafond journalier d'utilisation de ces titres, fixé à 25 €.Or les salariés qui habitent en zone rurale peuvent faire les courses moins souvent que leurs homologues citadins !

Un plafond uniforme qui est source d'inégalité, selon elle, ce qui justifie l'intervention du Gouvernement. Une demande à laquelle ce dernier refuse de donner suite ! Si le titre-restaurant a été récemment adapté pour faire face à l'inflation, en ouvrant la possibilité d'utilisation pour des denrées non directement consommables, le plafond journalier d'utilisation de 25 € est fixé par rapport au prix moyen d'un plat du jour en France en 2023, estimé à 15,41 €.

Par conséquent, il n'est pas prévu de tenir compte de la situation particulière des salariés habitant à la campagne pour créer différents plafonds d'utilisation journaliers.

Titres-restaurant, exonération de cotisations sociales et ruralité : des réponses à vos questions… - © Copyright WebLex

Traditionnellement, une promesse de contrat de travail se définit comme une promesse contenant les éléments essentiels et constitutifs du contrat de travail (rémunération, date d'entrée en fonction et poste visé). Mais dans quelle mesure un avenant contenant ces éléments peut-il être un « contrat de travail » dès lors qu'il a été accepté par le salarié ? Cas vécu…

Et s'il ne manque que la signature du (futur) salarié ?

Un conducteur-receveur, embauché en mai, est affecté à une ligne de transport dédiée.

Sauf qu'en novembre de la même année, l'exploitation de cette ligne change de société attributaire…

À cette occasion, la nouvelle société de transport, se croyant faussement obligée par la convention collective applicable au secteur, adresse à ce conducteur un projet d'avenant au contrat de travail contenant les dispositions conventionnelles applicables, l'emploi proposé, la rémunération et la date d'entrée en fonction.

Le conducteur accepte cet avenant… puis plus rien. La société ne lui propose aucun travail.

Le salarié saisit donc le juge d'une résiliation judiciaire de son contrat : cette nouvelle société, qui était son nouvel employeur puisqu'il a accepté l'offre proposée, a manqué à ses obligations en ne lui fournissant pas de travail.

« Faux ! », conteste la société, qui invoque une erreur. Si elle a proposé la signature de cet avenant c'est parce qu'elle pensait qu'elle était obligée de le faire.

D'ailleurs, si le salarié a accepté les termes de cet avenant, il ne l'a pas signé... Le contrat n'est donc pas formé et elle n'est pas (et n'a jamais été) le nouvel employeur de ce conducteur.

« Si ! » tranche le juge : l'offre unilatérale de contrat, matérialisée par l'avenant, contenait les éléments essentiels du contrat de travail.

Puisque le salarié a accepté cette offre, le contrat de travail est formé et la société était tenue de fournir du travail à son nouveau salarié.

Promesse de contrat de travail = contrat de travail ? - © Copyright WebLex

Récemment, les modalités relatives au contenu et au dépôt des conventions de mise en situation en milieu professionnel ont fait l'objet d'aménagements. Certaines des indications requises jusqu'alors ont, en effet, été supprimées. Explications.

Une suppression des indications déjà connues par l'organisme d'accompagnement !

Pour mémoire, la période de mise en situation professionnelle (dite « PMSP ») est un dispositif ayant pour objet de permettre à un travailleur, privé ou non d'emploi, ainsi qu'à un demandeur d'emploi, soit de découvrir un métier ou un secteur d'activité, soit de confirmer un projet professionnel, soit d'initier une démarche de recrutement.

Ce dispositif peut notamment être prescrit par France Travail ou la mission locale (dans le cas où le bénéficiaire a moins de 26 ans) et est ouvert à tous.

Il est formalisé par une convention, dont les indications viennent d'être modifiées.

Principalement, sont supprimées les informations qui peuvent être recueillies par ailleurs ou qui sont déjà détenues par l'organisme en charge de l'accompagnement du bénéficiaire.

C'est le cas pour les mentions suivantes, qui n'ont donc plus à figurer dans la convention :

• adresse du bénéficiaire ;
• situation professionnelle du bénéficiaire ;
• forme juridique de la structure d'accompagnement.

Notez que les modalités de dépôt seront prochainement précisées par un arrêté du ministre chargé de l'emploi.

Convention de mise en situation en milieu professionnel : revue et corrigée… - © Copyright WebLex

Un salarié protégé fait l'objet d'une mise à pied disciplinaire pour des faits fautifs puis, quelques mois plus tard, est licencié pour d'autres faits fautifs. Ce qu'il conteste : l'employeur l'a licencié pour des faits dont il avait déjà connaissance au moment de sa mise à pied… Ce qu'il ne pouvait pas faire. Vrai ou faux ?

Licenciement reposant sur des faits fautifs différents, mais connus : possible ?

Un salarié protégé fait l'objet d'une mise à pied disciplinaire de 3 jours.

Quelques mois plus tard, son employeur sollicite l'administration d'une demande de licenciement de ce même salarié protégé, pour des faits fautifs différents.

Ce que l'administration refuse au motif que l'employeur avait déjà connaissance de ces faits lors du prononcé de la sanction disciplinaire…

Mais l'employeur insiste et saisit le ministre du Travail qui finit par donner son autorisation.

Licencié, le salarié protégé décide de contester : selon lui, les faits invoqués étaient prescrits puisque l'employeur en avait connaissance depuis plus de 2 mois. Concrètement, il en a eu connaissance lors du prononcé de la sanction disciplinaire.

Dans une telle situation, insiste le salarié, il importe peu que la mise à pied ait été prononcée pour d'autres faits que ceux invoqués au soutien de son licenciement.

Ce que confirme le juge : l'employeur qui a connaissance de divers faits et qui décide de n'en sanctionner qu'une partie, ne peut pas, postérieurement à la première sanction disciplinaire, sanctionner à nouveau le salarié pour les autres faits dont il avait connaissance lors du prononcé de la première sanction.

Ainsi, dans cette affaire, l'administration ne pouvait pas autoriser le licenciement d'un salarié protégé reposant sur des faits que l'employeur connaissait au moment du prononcé de la mise à pied !

Licenciement d'un salarié protégé : « vous le saviez depuis quand ? » - © Copyright WebLex

Les travailleurs indépendants des plateformes peuvent être représentés par des organisations syndicales représentatives. À ce propos, les prochaines élections professionnelles auront lieu du 22 au 30 mai prochain. Mais qu'en est-il de l'encadrement de ce scrutin ? Réponse...

Plateformes web : un encadrement des modalités électroniques du scrutin

Classiquement, dans le cadre des élections professionnelles et afin d'établir les listes électorales, les travailleurs de plateformes web devront renseigner des données à caractère personnel.

Ces données feront l'objet d'un traitement automatisé placé sous la tutelle de l'Autorité des relations sociales des plateformes d'emploi (ARPE).

À ce titre, des précisions sont apportées...

Ainsi, les plateformes vont devoir transmettre à l'ARPE les données relatives aux travailleurs indépendants pour l'établissement des listes électorales, dans les délais réglementaires.

Par ailleurs, le règlement applicable aux droits d'accès, de rectification et de limitation des données personnelles enregistrées est fixé.

Dans ce cadre, toute réclamation doit se faire auprès du délégué à la protection des données (DPO) de l'ARPE, par voie électronique ou postale, et doit être accompagnée des pièces justificatives requises.

L'identification et l'authentification pour le vote se feront par un identifiant et un mot de passe fournis à chaque électeur par le système de vote mis en place.

Pour finir, notez que ce système devra faire l'objet d'une expertise préalablement à sa mise en place par un expert indépendant.

Travailleurs de plateforme web : focus sur les élections professionnelles - © Copyright WebLex

Dans une récente affaire, le juge a admis la recevabilité de preuves déloyales recueillies par l'employeur à l'insu d'un salarié. Mais cette admission n'est ni automatique ni systématique. Illustration avec une autre affaire…

Quelles conditions pour la recevabilité d'une preuve déloyale ?

Un salarié saisit le juge pour obtenir la résiliation judiciaire de son contrat de travail. La cause ? Le harcèlement moral dont l'employeur serait à l'origine.

Dans ce cadre, les membres de l'instance représentative du personnel diligentent une enquête et un entretien est réalisé. Un entretien que le salarié enregistre et fournit au juge dans le cadre de la procédure.

Le problème ? Cet enregistrement a été obtenu à l'insu des membres de cette instance. La question de sa recevabilité se pose donc.

Le 1er juge saisi a considéré que cet enregistrement n'était pas absolument indispensable à la défense des intérêts du salarié dans le cadre de ce procès. Et donc, qu'il était déloyal !

Plus précisément, c'est parce que d'autres éléments (notamment le rapport d'enquête établi en lien avec l'inspecteur et le médecin du travail) laissent supposer l'existence d'un tel harcèlement que cet enregistrement déloyal n'est pas recevable.

« Tout à fait ! » confirme le 2d juge : si une preuve illicite ou déloyale peut être recevable en justice, c'est à la seule condition qu'elle soit absolument indispensable à l'exercice du droit invoqué et que l'atteinte soit proportionnée au but poursuivi. Ce qui n'était pas le cas ici…

L'enregistrement n'est donc pas recevable.

Preuves déloyales : admissibles en justice ? - © Copyright WebLex

L'employeur est tenu de reprendre le paiement du salaire du salarié inapte non reclassé dans un délai d'1 mois à compter de l'émission de l'avis d'inaptitude. Mais qu'en est-il lorsque le salarié inapte a refusé le poste de reclassement proposé par l'employeur ? L'employeur est-il alors tenu de reprendre le paiement du salaire ? Réponse du juge.

Inaptitude : une reprise du salaire imposée à l'employeur

Un salarié est déclaré inapte à son poste de travail le 5 février. L'employeur lui propose alors un poste de reclassement.

Proposition déclinée par le salarié, qui se retrouve convoqué à un entretien préalable. Initialement programmé le 12 mars, il est reporté au 9 juin, en raison de la pandémie de Covid-19.

Le salarié est finalement licencié pour inaptitude le 16 juin.

Dans ce cadre, il saisit le juge d'une demande de rappels de salaire, mentionnant le délai légal d'un mois au terme duquel l'employeur doit reprendre le paiement du salaire du salarié inapte, mais non reclassé.

Il constate, en effet, qu'au regard de la date de son examen médical (5 février) et de celle du prononcé de son licenciement pour inaptitude (16 juin), le délai d'un mois était ici largement dépassé !

« La faute à qui ? » se défend l'employeur, qui rappelle que le salarié a décliné la proposition de poste de reclassement, compatible avec son état de santé, qui lui avait été faite le 10 février. Son obligation de reprise du paiement du salaire est donc réputée satisfaite ici !

« Faux ! » tranche le juge : le fait que le salarié ait refusé un poste de reclassement est sans incidence. L'employeur est tenu de reprendre le paiement du salaire du salarié inapte, mais non reclassé au terme d'un délai d'un mois.

Inaptitude : reprise du salaire même en cas de refus du poste de reclassement ? - © Copyright WebLex

Même en l'absence d'accord collectif régissant les modalités de suivi de la charge de travail des salariés au forfait jours, l'employeur peut y recourir. Seule condition : disposer d'instruments efficaces pour contrôler et suivre efficacement la charge de travail des salariés concernés. Que se passe-t-il si ces mesures s'avèrent insuffisantes ?

Forfait jours : comment assurer le suivi de la charge de travail ?

Si en principe un accord collectif doit prévoir le régime et les modalités de la convention de forfait jours, la loi permet à l'employeur d'y recourir, même en l'absence d'accord, si celui-ci met en place un certain nombre de mesures de « remplacement » propres à assurer le suivi satisfaisant de la charge de travail.

Dans une récente affaire, un salarié cadre saisit le juge d'une demande d'annulation de la convention de forfait jours à laquelle il est soumis.

Pour lui, les modalités de suivi de la charge de travail sont insuffisantes au regard des exigences légales.

« C'est faux ! », se défend l'employeur : même si l'accord collectif existant ne répond pas aux exigences légales, la convention de forfait jours reste valide eu égard au dispositif de suivi mis en place.

Pour preuve, l'employeur fournit notamment un tableau permettant de décompter les jours travaillés par les salariés concernés.

« Non ! » tranche le juge, qui annule la convention de forfait jours. Ici, les éléments « supplétifs » mis en place par l'employeur ne permettent pas d'assurer un suivi satisfaisant de la charge de travail des salariés cadres concernés.

Se faisant, le juge insiste sur le fait qu'en l'absence d'accord collectif applicable, l'employeur doit nécessairement disposer d'instruments efficaces pour suivre la charge de travail des salariés en convention de forfait. Faute de quoi, la convention de forfait jours est annulable.

Forfait jours : le suivi de la charge de travail est nécessaire ! - © Copyright WebLex

Comme en 2023, l'aide exceptionnelle à l'alternance a été reconduite en 2024 ! L'occasion de faire un point sur les modalités de versement de cette aide, pouvant aller jusqu'à 6 000 €. Explications.

Une aide reconduite pour l'alternance et les contrats de professionnalisation !

Les contrats d'apprentissage et de professionnalisation conclus entre le 1er janvier et le 31 décembre 2024 ouvrent désormais droit au bénéfice de l'aide exceptionnelle à l'alternance !

D'un montant maximum de 6 000 €, cette aide est versée à l'entreprise éligible au cours de la 1re année d'exécution du contrat concerné.

Notez que :

• seuls les contrats de professionnalisation conclus avec des salariés de moins de 30 ans ouvrent droit à son versement ;
• les contrats de professionnalisation « expérimentaux » tels que prévus par la loi « avenir professionnel » et conclus à compter du 31 décembre 2023 ne permettent plus de bénéficier de cette aide.

De plus, les entreprises embauchant 250 salariés et plus doivent, pour en bénéficier, respecter un quota d'alternants :

• soit en embauchant un effectif d'alternants représentant au moins 5 % de l'effectif salarié total annuel au 31 décembre de l'année suivant celle de la conclusion du contrat ;
• soit en atteignant un effectif de contrats d'apprentissage et de professionnalisation supérieur ou égal à 3 % de l'effectif salarié total annuel au 31 décembre de l'année suivant celle de la conclusion du contrat.

Enfin, précisons que, pour les contrats conclus entre le 1er juillet 2020 et le 31 décembre 2022 non encore déposés, le versement de l'aide exceptionnelle est subordonné à un dépôt auprès de l'OPCO (opérateur de compétences) au plus tard le 31 mars 2024.

Aide à l'embauche : reconduction de l'aide exceptionnelle à l'alternance en 2024 ! - © Copyright WebLex