Actu sociale

Activité partielle : un maintien du dispositif existant pour le mois d'août 2022

Lors de la crise sanitaire liée à la covid-19, le gouvernement avait mis en place un dispositif d'activité partielle spécifique pour les personnes vulnérables et les personnes rencontrant des problématiques de garde d'enfants.

Ce dispositif a pris fin au 31 juillet 2022, comme prévu, pour son volet « garde d'enfants ». En revanche, il est maintenu, dans les mêmes conditions que celles antérieurement applicables, pour août 2022, uniquement pour les personnes vulnérables.

Activité partielle : un dispositif spécifique à partir du 1er septembre 2022

Un dispositif d'activité partielle va continuer à s'appliquer au titre des heures chômées à compter du 1er septembre 2022, quelle que soit la date du début de l'arrêt de travail, jusqu'à une date fixée par décret (non encore paru à ce jour) et au plus tard jusqu'au 31 janvier 2023.

Sont désormais concernés par ce dispositif les salariés de droit privé incapables de continuer à travailler en raison de la reconnaissance de leur qualité de « personnes vulnérables » présentant un risque avéré de développer une forme grave d'infection au virus de la covid-19.

Les critères de reconnaissance de la qualité de « personnes vulnérables » seront déterminés dans un autre décret à venir (non encore paru à ce jour).

Notez qu'en cas de mise en place de ce dispositif dans l'entreprise, le taux horaire de l'indemnité versée au salarié n'a pas changé : il est fixé à 70 % de la rémunération brute servant d'assiette pour le calcul de l'indemnité de congés payés, limitée à 4,5 fois le taux horaire du Smic.

En revanche pour l'employeur, le taux horaire de l'allocation d'activité partielle qu'il perçoit a diminué : il est fixé à 60 % (contre 70% auparavant) de la rémunération brute servant d'assiette pour le calcul de l'indemnité de congés payés, limitée à 4,5 fois le taux horaire du Smic.

Le taux horaire de l'allocation ne peut pas être inférieur à 8,76 euros, sauf lorsque la rémunération du salarié est inférieure au Smic.

Rappelons que l'indemnité versée au salarié dans ce cadre n'est pas cumulable avec l'indemnité journalière de la sécurité sociale (IJSS), l'indemnité journalière de la caisse de mutualité sociale agricole ou l'indemnisation complémentaire versée par l'employeur.

Source :

• Loi n° 2022-1157 du 16 août 2022 de finances rectificative pour 2022 (article 33)
• Décret n° 2022-1195 du 30 août 2022 relatif à la détermination des taux et modalités de calcul de l'indemnité et de l'allocation d'activité partielle pour les salariés reconnus comme vulnérables et présentant un risque avéré de développer une forme grave d'infection au virus de la covid-19
• Ministère du travail, Foire aux questions « Garde d'enfants et personnes vulnérables », à jour du 10 août 2022

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Incendies : les mesures d'urgence de l'Urssaf

Au vu des incendies qui ravagent le territoire français, les employeurs et travailleurs indépendants affectés peuvent solliciter de l'Urssaf le report de leurs échéances de cotisations sociales via la mise en place d'un délai de paiement.

A ce titre, les employeurs bénéficieront d'une remise d'office pour les pénalités et majorations de retard dues.

Les travailleurs indépendants, quant à eux, pourront demander à bénéficier d'une aide d'urgence de l'action sociale du conseil de la protection sociale des travailleurs indépendants (CPSTI).

L'Urssaf précise que les demandes de report et d'aide d'urgence seront traitées en priorité, et feront l'objet d'une analyse bienveillante.

Retrouvez les coordonnées des services compétents, ici.

Source :

• Urssaf, communiqué de presse du 18 août 2022
• Urssaf, actualité du 19 août 2022, « L'Urssaf vient en aide aux employeurs et indépendants touchés par les incendies »

Incendies : l'Urssaf vous accompagne ! © Copyright WebLex - 2022

Crèches : l'embauche de personnes non diplômées est possible

L'embauche de personnels dans les établissements d'accueil des jeunes enfants (privés ou publics) est strictement encadrée, et répond à des conditions de diplômes ou d'expériences.

A titre exceptionnel, au regard de la pénurie de main d'œuvre dans ce secteur d'activité, le gouvernement a prévu des dérogations aux conditions de diplômes ou d'expériences normalement exigées.

Ainsi, à compter du 31 août 2022, les établissements et services gérés par une personne de droit privé, ainsi que les établissements et services publics, seront autorisés à embaucher du personnel « non autorisé », en prenant en compte :

• leur formation ;
• leurs expériences professionnelles passées, notamment auprès d'enfants ;
• leur motivation à participer au développement de l'enfant au sein d'une équipe de professionnels de la petite enfance ;
• leur capacité à s'adapter à un nouvel environnement professionnel.

Afin de bénéficier de cette dérogation, le gestionnaire de l'établissement d'accueil devra fournir un certain nombre de documents attestant de la pénurie de professionnels « autorisés » au Président du conseil départemental. C'est ce dernier qui décidera d'accorder ou de refuser la dérogation d'embauche.

Notez que le Président du conseil départemental a 1 mois (voire 3 semaines) à compter de la date de réception du dossier pour autoriser ou non la dérogation d'embauche. Passé ce délai, l'absence de réponse vaudra autorisation d'embauche.

La personne embauchée bénéficiera ensuite d'un parcours d'intégration, c'est-à-dire d'un accompagnement dans l'emploi pendant ses premières 120 heures d'exercice professionnel. Elle sera supervisée par le responsable technique ou le directeur de l'établissement ou du service, à l'aide d'une fiche de suivi conservée dans le dossier professionnel.

Il est également possible pour les établissements privés ou publics d'embaucher des personnes provenant d'autres pays de l'Union européenne, à condition de remplir certains critères.

Source : Arrêté du 29 juillet 2022 relatif aux professionnels autorisés à exercer dans les modes d'accueil du jeune enfant

Crèches : des dérogations à l'embauche de personnes diplômées… © Copyright WebLex - 2022

Déduction des cotisations patronales : pour toutes les heures supplémentaires ?

Dans les entreprises de 20 à 249 salariés, toute heure supplémentaire effectuée par les salariés à partir du 1er octobre 2022, ouvrira droit à une déduction des cotisations patronales, pour l'employeur, dont le montant sera fixé ultérieurement.

Cette déduction s'appliquera au titre :

• des heures supplémentaires de travail « classiques » dépassant la durée légale hebdomadaire du travail, fixée en principe à 35 heures et, pour les salariés ayant conclu une convention de forfait en heures sur l'année, des heures effectuées au-delà de 1 607 heures ;
• des heures accomplies au cours d'une semaine au-delà de la durée légale de travail (35 h) ou, le cas échéant, au-delà des limites fixées par un accord collectif, pour les salariés qui bénéficient d'une réduction de la durée du travail sous forme d'une ou plusieurs périodes d'au moins une semaine pour les besoins de leur vie personnelle ;
• des heures supplémentaires effectuées dans le cadre d'un dispositif d'aménagement du temps de travail sur une période de référence supérieure à la semaine (sauf pour les heures effectuées en-deçà de 1 607 heures lorsque la durée annuelle fixée par l'accord est inférieure à ce niveau).

Par ailleurs, sous certaines conditions, ces entreprises bénéficieront également d'une seconde déduction forfaitaire égale à 7 fois le montant qui doit prochainement être défini par décret (non encore paru à ce jour). Cette déduction forfaitaire s'appliquera, sous conditions, pour chaque jour de repos auquel renonce un salarié en forfait annuel en jours, au-delà de la limite de 218 jours.

Notez que ces déductions peuvent se cumuler avec certaines exonérations de cotisations patronales de sécurité sociale dans la limite d'un certain montant.

Enfin, pour bénéficier de ces deux déductions, vous devez :

• respecter les règles légales et conventionnelles relatives à la durée du travail ;
• rémunérer l'heure supplémentaire effectuée d'un montant au moins égal à celui d'une heure non majorée ;
• respecter le principe de non-substitution des salaires ou éléments concernés par d'autres éléments de rémunération ;
• respecter les règles européennes relatives aux aides de minimis ;
• transmettre aux agents de l'URSSAF un document leur permettant de contrôler la bonne application de l'ensemble de ces mesures.

Source : Loi n° 2022-1158 du 16 août 2022 portant mesures d'urgence pour la protection du pouvoir d'achat (Article 2)

Loi pouvoir d'achat et heures supplémentaires : un point sur les cotisations patronales © Copyright WebLex - 2022

Prime de partage de la valeur : un versement conditionné

• Qui est concerné ?

Pour rappel, la prime exceptionnelle de pouvoir d'achat (PEPA) a pris fin en mars 2022. Afin de faire face aux conséquences de l'inflation, une prime de partage de la valeur (PPV) vient d'être mise en place et permet, toutes conditions remplies, de bénéficier d'une exonération de cotisations et contributions sociales.

Elle peut être versée depuis le 1er juillet 2022 par :

• les employeurs de droit privé ;
• les établissements publics à caractère industriel et commercial (EPIC) ;
• et les établissements publics administratifs (EPA) lorsqu'ils emploient du personnel de droit privé.

Peuvent bénéficier de cette prime, dès lors qu'ils se trouvent dans cette situation au moment du versement de la prime ou à la date de dépôt de l'accord d'entreprise (ou de groupe), ou à la date de la signature de la décision unilatérale la mettant en œuvre :

• les salariés titulaires d'un contrat de travail ;
• les intérimaires mis à disposition d'une entreprise utilisatrice ;
• les agents publics relevant de l'établissement public ;
• les travailleurs handicapés travaillant dans un établissement ou service d'aide par le travail et ayant un contrat de soutien et d'aide par le travail.

Les entreprises utilisatrices qui mettent en place la PPV doivent en informer sans délai l'entreprise de travail temporaire qui en informera sans délai le CSE, s'il existe, et la versera alors au salarié en poste dans l'entreprise utilisatrice, selon les modalités et conditions prévues par l'accord d'entreprise (ou de groupe) ou la décision unilatérale que l'entreprise utilisatrice aura mis en place pour pouvoir verser la PPV.

• Quelles sont les conditions pour en bénéficier ?

Le montant de la PPV peut différer en fonction de la situation du salarié et notamment en fonction :

• des rémunérations ;
• du niveau de classification ;
• de l'ancienneté du salarié dans l'entreprise ;
• du temps de présence effective dans l'entreprise durant l'année visée (étant rappelé que les congés maternité, paternité, adoption et éducation des enfants sont considérés comme du temps de présence effective) ;
• de la durée du travail prévue par le contrat pour les salariés qui ne sont pas employés à temps plein ou qui ne sont pas employés sur toute l'année.

Attention, cette prime ne peut, en aucun cas, se substituer à :

• des éléments de la rémunération ;
• des augmentations de rémunération ou primes prévues par :

• ○ un accord salarial ;
• ○ le contrat de travail ;
• ○ les usages en vigueur dans l'entreprise ou l'établissement public.

Le montant de la PPV et les conditions permettant aux salariés d'en bénéficier doivent être prévus par :

• un accord d'entreprise ou de groupe ;
• une décision unilatérale de l'employeur, auquel cas le CSE, le cas échéant, doit être consulté préalablement avant le versement de la PPV.

Notez que le versement de la PPV peut être fractionné. Ainsi, cette prime peut être versée en une ou plusieurs fois, dans la limite d'une fois par trimestre, au cours de l'année civile. Autrement dit, il n'est pas possible de procéder à des versements mensuels.

• Des avantages ?

La PPV ouvre droit à une exonération de cotisations sociales limitée à 3 000 € par bénéficiaire et par année civile. Cette exonération concerne :

• toutes les cotisations sociales d'origine légale ou conventionnelle à la charge du salarié et de l'employeur ;
• certaines participations, taxes et contributions (comme la contribution unique à la formation professionnelle et à l'alternance, la contribution supplémentaire à l'apprentissage, etc.).

Cette limite de 3 000 € peut être portée à 6 000 € dès lors que l'employeur met en place à la date de versement de la PPV, ou a conclu au titre du même exercice que celui du versement de cette prime :

• un dispositif d'intéressement ;
• un dispositif de participation, pour les entreprises de moins de 50 salariés.

Cette limite peut également être portée à 6 000 € lorsque la PPV est versée par certaines structures (fondations ou associations reconnues d'utilité publique, fondations universitaires ou fondations partenariales, etc.) ou lorsqu'elle est versée par des établissements et services d'aide par le travail (ESAT) accueillant des personnes handicapées en cas d'embauche de salariés handicapés liés par un contrat de soutien et d'aide par le travail.

Enfin, pour les salariés ayant perçu, au cours des 12 derniers mois précédant le versement de la PPV, une rémunération inférieure à 3 fois le Smic correspondant à la durée de travail prévue au contrat, la PPV peut également être exonérée d'impôt sur le revenu, de CSG et de CRDS, à condition d'être versée entre le 1er juillet 2022 et le 31 décembre 2023, toutes conditions remplies.

Dans ce cas, la PPV est tout de même incluse dans le montant du revenu fiscal de référence.

Pour finir, retenez que le montant total exonéré d'impôt sur le revenu, au titre des revenus de l'année 2022, ne peut pas dépasser 6 000 €, en cas de cumul avec la PEPA.

Source : Loi no 2022-1158 du 16 août 2022 portant mesures d'urgence pour la protection du pouvoir d'achat (article 1)

Loi pouvoir d'achat : la PEPA disparaît, vive la PPV ! © Copyright WebLex - 2022

« Ensemble socle de services » : de quoi s'agit-il ?

Pour rappel, les services de santé au travail en agriculture ont l'obligation de proposer aux entreprises adhérentes et à leurs travailleurs un « ensemble socle de services ».

Il est désormais précisé que cet ensemble est constitué des actions relatives :

• à la prévention des risques professionnels qui vont notamment concerner :

• ○ l'accompagnement de l'entreprise, à sa demande, pour l'évaluation et la prévention des risques auxquels sont exposés ses salariés ;
• ○ la réalisation d'une action de prévention primaire, au moins une fois tous les 4 ans ;
• ○ etc. ;

• au suivi individuel de l'état de santé des travailleurs :

• ○ examens de pré-reprise et de reprise ;
• ○ visites médicales de mi-carrière ;
• ○ etc. ;

• à la prévention de la désinsertion professionnelle :

• ○ recueil et analyse des alertes et des signalements précoces émanant notamment du médecin du travail, du médecin traitant, du médecin conseil, de l'employeur et du salarié ;
• ○ études de postes et propositions d'aménagement de postes en faisant appel, en tant que de besoin, à des compétences spécifiques telles que l'ergonomie et la métrologie ;
• ○ etc.

Notez qu'il est précisé que les employeurs continuent d'assumer les dépenses relatives aux services de prévention et de santé au travail.

Source : Décret n° 2022-1163 du 18 août 2022 relatif à l'ensemble socle de services à mettre en œuvre par les services de santé au travail en agriculture

Santé au travail : quelles nouveautés pour le secteur agricole ? © Copyright WebLex - 2022

Une possibilité de déblocage anticipé pour l'achat de biens ou la fourniture de prestations de service

• Un nouveau cas de déblocage anticipé

Désormais, s'ajoute aux cas existants de déblocage anticipé de l'épargne salariale, un déblocage exceptionnel, présentant des avantages fiscaux et sociaux, pour financer :

• soit l'achat d'un ou de plusieurs biens ;
• soit la fourniture d'une ou de plusieurs prestations de service.

Sous réserve d'exception, les sommes pouvant être débloquées sont celles qui ont été attribuées au titre de la participation ou de l'intéressement affectées à un plan d'épargne salariale avant le 1er janvier 2022 (sauf celles affectées à l'acquisition de parts de fonds investis dans des entreprises solidaires).

• Les modalités du déblocage anticipé

La demande de déblocage anticipée doit émaner du salarié et peut intervenir jusqu'au 31 décembre 2022.

Elle donne lieu à un versement unique, plafonné à 10 000 € net de prélèvements sociaux.

• Les sommes exclues du déblocage

Ne peuvent pas être débloquées par anticipation les sommes affectées au :

• plan d'épargne pour la retraite collectif ;
• plan d'épargne retraite d'entreprise collectif ;
• plan d'épargne retraite obligatoire.

Il en va de même des sommes affectées à l'acquisition de fonds investis dans des entreprises solidaires.

• Information des salariés

L'employeur doit informer les salariés de l'existence de cette nouvelle possibilité de déblocage anticipée dans les 2 mois qui suivent le 16 août 2022.

• Déclaration auprès des impôts

L'organisme ayant la gestion de l'épargne salariale ou, à défaut, l'employeur, a l'obligation de déclarer à l'administration fiscale le montant des sommes débloquées par le salarié.

Le salarié, quant à lui, tient à la disposition des impôts les pièces justificatives attestant l'usage des sommes débloquées.

Source : Loi n° 2022-1158 du 16 août 2022 portant mesures d'urgence pour la protection du pouvoir d'achat (article 5)

Loi pouvoir d'achat et épargne salariale : un nouveau cas de déblocage anticipé ! © Copyright WebLex - 2022

Concernant l'intéressement

Pour mémoire, l'intéressement permet d'associer les salariés aux résultats de l'entreprise grâce au versement de primes d'intéressement.

Par principe, sa mise en place suppose la conclusion d'un accord entre l'entreprise et les représentants des salariés.

Durant l'été 2022, des aménagements ont été apportés...

• Sur la mise en place par décision unilatérale de l'employeur dans les entreprises de moins de 50 salariés

Jusqu'à présent, dans les entreprises de moins de 11 salariés dépourvues de délégué syndical (DS) ou de membre élu de la délégation du personnel du comité social et économique (CSE), l'employeur pouvait mettre en place, par décision unilatérale, un régime d'intéressement, à la condition qu'aucun accord d'intéressement ne soit applicable ni n'ait été conclu dans l'entreprise depuis au moins 5 ans avant la date d'effet de sa décision.

L'intéressement devait être mis en place pour une durée comprise entre 1 et 3 ans et les salariés devaient en être informés par tous moyens.

Désormais, dans les entreprises de moins de 50 salariés, et toutes conditions par ailleurs remplies, lorsque l'entreprise n'est pas couverte par un accord de branche agréé, un régime d'intéressement peut être mis en place par décision unilatérale de l'employeur :

• en cas d'absence de DS et de CSE dans l'entreprise ; l'employeur doit alors informer les salariés par tous moyens de la mise en place de l'intéressement ;
• en cas d'échec des négociations avec le CSE ou les DS : dans ce cas, un procès-verbal de désaccord est établi et consigne en leur dernier état les propositions respectives des parties. Le CSE est ensuite consulté sur le projet de régime d'intéressement au moins 15 jours avant son dépôt auprès de l'autorité administrative.

Le régime d'intéressement mis en place par décision unilatérale vaut accord d'intéressement.

Notez également qu'est supprimée la condition tenant à l'absence d'accord d'intéressement conclu dans l'entreprise depuis au moins 5 ans avant la date d'effet de la décision unilatérale de l'employeur.

• Sur la durée des accords d'intéressement

La durée des accords d'intéressements a été allongée, que ce soit pour les entreprises de plus ou moins de 50 salariés : l'accord doit être conclu pour une durée comprise entre 1 an et 5 ans (contre 3 ans maximum jusqu'à présent). Cette durée s'applique également lorsque l'intéressement a été mis en place par décision unilatérale de l'employeur.

La durée de l'accord d'intéressement de projet est également fixée à 5 ans.

• Sur la dématérialisation des accords ou décisions unilatérales

A compter du 1er janvier 2023, il sera possible pour les entreprises, par le biais d'une procédure dématérialisée, de créer des accords d'intéressement ou des décisions unilatérales.

Dès lors que l'accord aura été rédigé selon cette procédure dématérialisée et déposé dans les conditions légales, les exonérations de cotisations sociales seront réputées acquises pour la durée de l'accord.

Un décret (non encore paru à ce jour) viendra apporter des précisions sur ce mécanisme.

• 1er tiret
• 2ème tiret

• Sur l'assimilation du congé de paternité à du temps de présence pour la répartition de l'intéressement

Pour rappel, la répartition de l'intéressement entre les salariés peut être :

• uniforme ;
• ou proportionnelle à la durée de présence dans l'entreprise au cours de l'exercice ;
• ou proportionnelle au salaire.

La loi assimile certaines périodes d'absence à des périodes de présence pour la répartition de l'intéressement, telles que le congé de maternité, le congé de deuil, le congé d'adoption, la mise en quarantaine.

A présent s'y ajoute le congé de paternité et d'accueil de l'enfant qui est assimilé à une période de présence pour la répartition de l'intéressement.

Concernant l'épargne salariale

Les accords d'intéressement, de participation ou les plans d'épargne salariale font l'objet d'un double contrôle : un contrôle de forme par l'administration du travail et un contrôle de fond par les organismes de recouvrement des cotisations sociales (Urssaf, MSA ou CGSS).

A compter du 1er janvier 2023, le contrôle de forme opéré par les directions départementales de l'emploi, du travail et des solidarités (DDETS) est supprimé.

Il ne subsistera alors que le contrôle de fond opéré par les organismes de recouvrement des cotisations sociales. Ce contrôle ne pourra être exercé que dans un délai maximum de 3 mois après le dépôt de l'accord ou de l'acte prévoyant la mise en place de l'épargne salariale.

Source : Loi n° 2022-1158 du 16 août 2022 portant mesures d'urgence pour la protection du pouvoir d'achat (article 4)

Loi pouvoir d'achat et intéressement : une mise en œuvre facilitée © Copyright WebLex - 2022

Titres-restaurant : pour les produits alimentaires non directement consommables ?

Par principe, le titre restaurant ne peut être utilisé par le salarié que pour acquitter en tout ou en partie le prix du repas consommé au restaurant ou acheté auprès d'une personne ou d'un organisme habilités à accepter ce titre.

Rappelons que depuis le 1er juillet 2022, le plafond est repassé à 19 €, et les titres-restaurant ne peuvent plus être utilisés les week-ends et les jours fériés.

Par dérogation, la loi autorise le salarié à utiliser les titres-restaurant pour payer en tout ou partie le prix de tout produit alimentaire, qu'il soit ou non directement consommable, acheté auprès d'une personne ou d'un organisme habilités à accepter ce titre.

En d'autres termes, le salarié pourra désormais utiliser ses titres-restaurant pour régler des produits alimentaires non directement consommables, tels que les œufs, le beurre, le riz, etc.

Cette dérogation est autorisée du 18 août 2022 au 31 décembre 2023.

Attention, le gouvernement a annoncé la hausse du plafond journalier qui passerait de 19 à 25 €. Une annonce qui n'a pas encore été confirmée. Affaire à suivre…

Source : Loi n° 2022-1158 du 16 août 2022 portant mesures d'urgence pour la protection du pouvoir d'achat (article 6)

Loi pouvoir d'achat : titres-restaurant, c'est reparti pour un tour ! © Copyright WebLex - 2022

3 nouveautés concernant les négociations collectives de branche

• Nouveau délai pour engager une négociation sur les salaires

Pour rappel, lorsque le salaire minimum national professionnel des salariés sans qualification est inférieur au Salaire minimum interprofessionnel de croissance (Smic), les organisations liées par une convention de branche (ou, à défaut, par des accords professionnels) doivent se réunir pour négocier sur les salaires.

Désormais, à défaut d'initiative de la partie patronale dans les 45 jours (contre 3 mois auparavant), la négociation sur les salaires doit s'engager dans les 15 jours suivant la demande d'une organisation syndicale de salariés représentative.

• Fusion des branches professionnelles ne respectant pas le SMIC

Pour rappel, le gouvernement peut engager une procédure de fusion du champ d'application des conventions collectives d'une branche avec celui d'une branche de rattachement présentant des conditions sociales et économiques analogues.

Désormais, cette fusion est également possible, toutes conditions par ailleurs remplies, lorsque la branche ne respecte pas le SMIC.

• Extension des avenants sur les salaires

Il existe actuellement une procédure spécifique pour l'extension des avenants à convention étendue portant uniquement sur les salaires. Pour mémoire, il s'agit d'une procédure d'examen accélérée par rapport à la procédure « classique » d'extension d'une convention ou d'un accord collectif.

La loi ajoute désormais à cette procédure le cas où le SMIC a augmenté au moins 2 fois au cours des 12 mois précédant la conclusion d'un avenant à convention étendue portant uniquement sur les salaires.

Source : Loi n° 2022-1158 du 16 août 2022 portant mesures d'urgence pour la protection du pouvoir d'achat (articles 7 et 8)

Loi pouvoir d'achat : quoi de neuf en matière de négociation collective ? © Copyright WebLex - 2022

Des nouveaux bénéficiaires pour le congé de proche aidant depuis le 1er juillet 2022 !

Pour rappel, la loi de financement de la Sécurité sociale pour 2022 a élargi le champ des bénéficiaires du congé de proche aidant en supprimant le terme de « particulière gravité ».

Le but est simple : permettre à un public plus large de bénéficier de ce congé, notamment les aidants de personnes âgées classées en GIR 4 et bénéficiaires de l'allocation personnalisée d'autonomie (APA), mais aussi les personnes invalides ou bénéficiaires de rentes d'accident de travail et de maladie professionnelle.

Pour l'entrée en vigueur de cette mesure, un texte était attendu… Il vient d'être publié.

Ainsi, depuis le 1er juillet 2022, il n'est donc plus nécessaire que le handicap ou la perte d'autonomie soit d'une « particulière gravité » pour bénéficier du congé de proche aidant.

Dans le cadre d'une demande de congé de proche aidant, par principe, le demandeur doit fournir un certain nombre de pièces, notamment une copie de la décision d'attribution de l'APA au titre d'un classement dans les groupes I, II et III de la grille nationale.

Désormais, la copie de la décision d'attribution de l'APA suffit. L'exigence d'un classement dans les groupes I, II et III de la grille nationale a disparu.

De plus :

• la liste des pièces qui doivent accompagner la demande de congé de proche aidant est complétée ;
• pour la demande d'allocation journalière de proche aidant par les salariés, l'exigence de fourniture d'une copie de la décision d'attribution de la prestation dont bénéficie le proche aidant est supprimée, mais le document doit être transmis à l'employeur lors de la demande de congé.

Source : Décret n° 2022-1037 du 22 juillet 2022 relatif au congé de proche aidant et à l'allocation journalière du proche aidant

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Congé paternité : des démarches simplifiées depuis le 1er juillet 2022

Pour rappel, dans le cadre d'un congé paternité, une attestation de salaire devait être établie par l'employeur pour chaque période du congé de son salarié, et indiquer les dates prises.

L'attestation de salaire permet à l'Assurance Maladie de déterminer si le salarié remplit les conditions pour bénéficier des indemnités journalières pour son congé paternité.

Depuis le 1er juillet 2022, les démarches sont simplifiées en DSN (déclaration sociale nominative).

Désormais, l'employeur doit signaler l'arrêt en DSN pour que les périodes du congé paternité soient transmises automatiquement à la Caisse d'Assurance Maladie du salarié.

Pour autant, l'administration indique qu'il est toujours possible de transmettre les périodes du congé paternité à l'Assurance Maladie par le biais d'une attestation de salaire via net-entreprises.fr. A défaut d'avoir accès à ce site, l'employeur peut remplir le formulaire de transmission des périodes de congé paternité pour chaque salarié mis à disposition par l'Assurance Maladie.

Sources :

• Ameli.fr, actualité du 12 juillet 2022, « Déclaration du congé paternité : les démarches administratives simplifiées ! »
• Net-entreprises.fr, Actualité du 5 juillet 2022 « Dépôt de fichier dates de congé paternité/accueil de l'enfant »

Congé paternité : une déclaration facilitée ! © Copyright WebLex - 2022