Actu sociale

Traditionnellement, une promesse de contrat de travail se définit comme une promesse contenant les éléments essentiels et constitutifs du contrat de travail (rémunération, date d'entrée en fonction et poste visé). Mais dans quelle mesure un avenant contenant ces éléments peut-il être un « contrat de travail » dès lors qu'il a été accepté par le salarié ? Cas vécu…

Et s'il ne manque que la signature du (futur) salarié ?

Un conducteur-receveur, embauché en mai, est affecté à une ligne de transport dédiée.

Sauf qu'en novembre de la même année, l'exploitation de cette ligne change de société attributaire…

À cette occasion, la nouvelle société de transport, se croyant faussement obligée par la convention collective applicable au secteur, adresse à ce conducteur un projet d'avenant au contrat de travail contenant les dispositions conventionnelles applicables, l'emploi proposé, la rémunération et la date d'entrée en fonction.

Le conducteur accepte cet avenant… puis plus rien. La société ne lui propose aucun travail.

Le salarié saisit donc le juge d'une résiliation judiciaire de son contrat : cette nouvelle société, qui était son nouvel employeur puisqu'il a accepté l'offre proposée, a manqué à ses obligations en ne lui fournissant pas de travail.

« Faux ! », conteste la société, qui invoque une erreur. Si elle a proposé la signature de cet avenant c'est parce qu'elle pensait qu'elle était obligée de le faire.

D'ailleurs, si le salarié a accepté les termes de cet avenant, il ne l'a pas signé... Le contrat n'est donc pas formé et elle n'est pas (et n'a jamais été) le nouvel employeur de ce conducteur.

« Si ! » tranche le juge : l'offre unilatérale de contrat, matérialisée par l'avenant, contenait les éléments essentiels du contrat de travail.

Puisque le salarié a accepté cette offre, le contrat de travail est formé et la société était tenue de fournir du travail à son nouveau salarié.

Promesse de contrat de travail = contrat de travail ? - © Copyright WebLex

Récemment, les modalités relatives au contenu et au dépôt des conventions de mise en situation en milieu professionnel ont fait l'objet d'aménagements. Certaines des indications requises jusqu'alors ont, en effet, été supprimées. Explications.

Une suppression des indications déjà connues par l'organisme d'accompagnement !

Pour mémoire, la période de mise en situation professionnelle (dite « PMSP ») est un dispositif ayant pour objet de permettre à un travailleur, privé ou non d'emploi, ainsi qu'à un demandeur d'emploi, soit de découvrir un métier ou un secteur d'activité, soit de confirmer un projet professionnel, soit d'initier une démarche de recrutement.

Ce dispositif peut notamment être prescrit par France Travail ou la mission locale (dans le cas où le bénéficiaire a moins de 26 ans) et est ouvert à tous.

Il est formalisé par une convention, dont les indications viennent d'être modifiées.

Principalement, sont supprimées les informations qui peuvent être recueillies par ailleurs ou qui sont déjà détenues par l'organisme en charge de l'accompagnement du bénéficiaire.

C'est le cas pour les mentions suivantes, qui n'ont donc plus à figurer dans la convention :

• adresse du bénéficiaire ;
• situation professionnelle du bénéficiaire ;
• forme juridique de la structure d'accompagnement.

Notez que les modalités de dépôt seront prochainement précisées par un arrêté du ministre chargé de l'emploi.

Convention de mise en situation en milieu professionnel : revue et corrigée… - © Copyright WebLex

Un salarié protégé fait l'objet d'une mise à pied disciplinaire pour des faits fautifs puis, quelques mois plus tard, est licencié pour d'autres faits fautifs. Ce qu'il conteste : l'employeur l'a licencié pour des faits dont il avait déjà connaissance au moment de sa mise à pied… Ce qu'il ne pouvait pas faire. Vrai ou faux ?

Licenciement reposant sur des faits fautifs différents, mais connus : possible ?

Un salarié protégé fait l'objet d'une mise à pied disciplinaire de 3 jours.

Quelques mois plus tard, son employeur sollicite l'administration d'une demande de licenciement de ce même salarié protégé, pour des faits fautifs différents.

Ce que l'administration refuse au motif que l'employeur avait déjà connaissance de ces faits lors du prononcé de la sanction disciplinaire…

Mais l'employeur insiste et saisit le ministre du Travail qui finit par donner son autorisation.

Licencié, le salarié protégé décide de contester : selon lui, les faits invoqués étaient prescrits puisque l'employeur en avait connaissance depuis plus de 2 mois. Concrètement, il en a eu connaissance lors du prononcé de la sanction disciplinaire.

Dans une telle situation, insiste le salarié, il importe peu que la mise à pied ait été prononcée pour d'autres faits que ceux invoqués au soutien de son licenciement.

Ce que confirme le juge : l'employeur qui a connaissance de divers faits et qui décide de n'en sanctionner qu'une partie, ne peut pas, postérieurement à la première sanction disciplinaire, sanctionner à nouveau le salarié pour les autres faits dont il avait connaissance lors du prononcé de la première sanction.

Ainsi, dans cette affaire, l'administration ne pouvait pas autoriser le licenciement d'un salarié protégé reposant sur des faits que l'employeur connaissait au moment du prononcé de la mise à pied !

Licenciement d'un salarié protégé : « vous le saviez depuis quand ? » - © Copyright WebLex

Les travailleurs indépendants des plateformes peuvent être représentés par des organisations syndicales représentatives. À ce propos, les prochaines élections professionnelles auront lieu du 22 au 30 mai prochain. Mais qu'en est-il de l'encadrement de ce scrutin ? Réponse...

Plateformes web : un encadrement des modalités électroniques du scrutin

Classiquement, dans le cadre des élections professionnelles et afin d'établir les listes électorales, les travailleurs de plateformes web devront renseigner des données à caractère personnel.

Ces données feront l'objet d'un traitement automatisé placé sous la tutelle de l'Autorité des relations sociales des plateformes d'emploi (ARPE).

À ce titre, des précisions sont apportées...

Ainsi, les plateformes vont devoir transmettre à l'ARPE les données relatives aux travailleurs indépendants pour l'établissement des listes électorales, dans les délais réglementaires.

Par ailleurs, le règlement applicable aux droits d'accès, de rectification et de limitation des données personnelles enregistrées est fixé.

Dans ce cadre, toute réclamation doit se faire auprès du délégué à la protection des données (DPO) de l'ARPE, par voie électronique ou postale, et doit être accompagnée des pièces justificatives requises.

L'identification et l'authentification pour le vote se feront par un identifiant et un mot de passe fournis à chaque électeur par le système de vote mis en place.

Pour finir, notez que ce système devra faire l'objet d'une expertise préalablement à sa mise en place par un expert indépendant.

Travailleurs de plateforme web : focus sur les élections professionnelles - © Copyright WebLex

Dans une récente affaire, le juge a admis la recevabilité de preuves déloyales recueillies par l'employeur à l'insu d'un salarié. Mais cette admission n'est ni automatique ni systématique. Illustration avec une autre affaire…

Quelles conditions pour la recevabilité d'une preuve déloyale ?

Un salarié saisit le juge pour obtenir la résiliation judiciaire de son contrat de travail. La cause ? Le harcèlement moral dont l'employeur serait à l'origine.

Dans ce cadre, les membres de l'instance représentative du personnel diligentent une enquête et un entretien est réalisé. Un entretien que le salarié enregistre et fournit au juge dans le cadre de la procédure.

Le problème ? Cet enregistrement a été obtenu à l'insu des membres de cette instance. La question de sa recevabilité se pose donc.

Le 1er juge saisi a considéré que cet enregistrement n'était pas absolument indispensable à la défense des intérêts du salarié dans le cadre de ce procès. Et donc, qu'il était déloyal !

Plus précisément, c'est parce que d'autres éléments (notamment le rapport d'enquête établi en lien avec l'inspecteur et le médecin du travail) laissent supposer l'existence d'un tel harcèlement que cet enregistrement déloyal n'est pas recevable.

« Tout à fait ! » confirme le 2d juge : si une preuve illicite ou déloyale peut être recevable en justice, c'est à la seule condition qu'elle soit absolument indispensable à l'exercice du droit invoqué et que l'atteinte soit proportionnée au but poursuivi. Ce qui n'était pas le cas ici…

L'enregistrement n'est donc pas recevable.

Preuves déloyales : admissibles en justice ? - © Copyright WebLex

L'employeur est tenu de reprendre le paiement du salaire du salarié inapte non reclassé dans un délai d'1 mois à compter de l'émission de l'avis d'inaptitude. Mais qu'en est-il lorsque le salarié inapte a refusé le poste de reclassement proposé par l'employeur ? L'employeur est-il alors tenu de reprendre le paiement du salaire ? Réponse du juge.

Inaptitude : une reprise du salaire imposée à l'employeur

Un salarié est déclaré inapte à son poste de travail le 5 février. L'employeur lui propose alors un poste de reclassement.

Proposition déclinée par le salarié, qui se retrouve convoqué à un entretien préalable. Initialement programmé le 12 mars, il est reporté au 9 juin, en raison de la pandémie de Covid-19.

Le salarié est finalement licencié pour inaptitude le 16 juin.

Dans ce cadre, il saisit le juge d'une demande de rappels de salaire, mentionnant le délai légal d'un mois au terme duquel l'employeur doit reprendre le paiement du salaire du salarié inapte, mais non reclassé.

Il constate, en effet, qu'au regard de la date de son examen médical (5 février) et de celle du prononcé de son licenciement pour inaptitude (16 juin), le délai d'un mois était ici largement dépassé !

« La faute à qui ? » se défend l'employeur, qui rappelle que le salarié a décliné la proposition de poste de reclassement, compatible avec son état de santé, qui lui avait été faite le 10 février. Son obligation de reprise du paiement du salaire est donc réputée satisfaite ici !

« Faux ! » tranche le juge : le fait que le salarié ait refusé un poste de reclassement est sans incidence. L'employeur est tenu de reprendre le paiement du salaire du salarié inapte, mais non reclassé au terme d'un délai d'un mois.

Inaptitude : reprise du salaire même en cas de refus du poste de reclassement ? - © Copyright WebLex

Même en l'absence d'accord collectif régissant les modalités de suivi de la charge de travail des salariés au forfait jours, l'employeur peut y recourir. Seule condition : disposer d'instruments efficaces pour contrôler et suivre efficacement la charge de travail des salariés concernés. Que se passe-t-il si ces mesures s'avèrent insuffisantes ?

Forfait jours : comment assurer le suivi de la charge de travail ?

Si en principe un accord collectif doit prévoir le régime et les modalités de la convention de forfait jours, la loi permet à l'employeur d'y recourir, même en l'absence d'accord, si celui-ci met en place un certain nombre de mesures de « remplacement » propres à assurer le suivi satisfaisant de la charge de travail.

Dans une récente affaire, un salarié cadre saisit le juge d'une demande d'annulation de la convention de forfait jours à laquelle il est soumis.

Pour lui, les modalités de suivi de la charge de travail sont insuffisantes au regard des exigences légales.

« C'est faux ! », se défend l'employeur : même si l'accord collectif existant ne répond pas aux exigences légales, la convention de forfait jours reste valide eu égard au dispositif de suivi mis en place.

Pour preuve, l'employeur fournit notamment un tableau permettant de décompter les jours travaillés par les salariés concernés.

« Non ! » tranche le juge, qui annule la convention de forfait jours. Ici, les éléments « supplétifs » mis en place par l'employeur ne permettent pas d'assurer un suivi satisfaisant de la charge de travail des salariés cadres concernés.

Se faisant, le juge insiste sur le fait qu'en l'absence d'accord collectif applicable, l'employeur doit nécessairement disposer d'instruments efficaces pour suivre la charge de travail des salariés en convention de forfait. Faute de quoi, la convention de forfait jours est annulable.

Forfait jours : le suivi de la charge de travail est nécessaire ! - © Copyright WebLex

Comme en 2023, l'aide exceptionnelle à l'alternance a été reconduite en 2024 ! L'occasion de faire un point sur les modalités de versement de cette aide, pouvant aller jusqu'à 6 000 €. Explications.

Une aide reconduite pour l'alternance et les contrats de professionnalisation !

Les contrats d'apprentissage et de professionnalisation conclus entre le 1er janvier et le 31 décembre 2024 ouvrent désormais droit au bénéfice de l'aide exceptionnelle à l'alternance !

D'un montant maximum de 6 000 €, cette aide est versée à l'entreprise éligible au cours de la 1re année d'exécution du contrat concerné.

Notez que :

• seuls les contrats de professionnalisation conclus avec des salariés de moins de 30 ans ouvrent droit à son versement ;
• les contrats de professionnalisation « expérimentaux » tels que prévus par la loi « avenir professionnel » et conclus à compter du 31 décembre 2023 ne permettent plus de bénéficier de cette aide.

De plus, les entreprises embauchant 250 salariés et plus doivent, pour en bénéficier, respecter un quota d'alternants :

• soit en embauchant un effectif d'alternants représentant au moins 5 % de l'effectif salarié total annuel au 31 décembre de l'année suivant celle de la conclusion du contrat ;
• soit en atteignant un effectif de contrats d'apprentissage et de professionnalisation supérieur ou égal à 3 % de l'effectif salarié total annuel au 31 décembre de l'année suivant celle de la conclusion du contrat.

Enfin, précisons que, pour les contrats conclus entre le 1er juillet 2020 et le 31 décembre 2022 non encore déposés, le versement de l'aide exceptionnelle est subordonné à un dépôt auprès de l'OPCO (opérateur de compétences) au plus tard le 31 mars 2024.

Aide à l'embauche : reconduction de l'aide exceptionnelle à l'alternance en 2024 ! - © Copyright WebLex

Le principe de faveur est celui qui permet à un accord ou à une convention collective de prévoir, et d'appliquer aux salariés, d'autres dispositions que celles de la loi et des règlements. Mais dans quelle mesure l'application de ce principe de faveur peut-elle conduire à limiter les causes que l'employeur peut invoquer pour rompre un contrat de travail ? Cas vécu…

Une convention collective peut-elle limiter les causes de licenciement ?

Un salarié d'une société de transport est licencié pour insuffisance professionnelle.

Problème ? La convention collective nationale qui lui est applicable prévoit les causes de licenciement…sans viser « l'insuffisance professionnelle ».

Le salarié saisit donc le juge pour voir reconnaître son licenciement dépourvu de cause réelle et sérieuse.

Pour lui, la liste figurant au sein de la convention est limitative. L'employeur ne peut donc pas invoquer une cause de licenciement qui n'y est pas mentionnée pour rompre le contrat.

Ce que confirme le juge : les conventions et accords collectifs de travail peuvent tout à fait limiter les possibilités de licenciement aux causes et conditions qu'ils déterminent, sauf motif disciplinaire, en application du principe de faveur.

Puisque l'insuffisance professionnelle ne constitue pas un motif disciplinaire de licenciement et n'est pas visée comme une cause possible de rupture du contrat, lesquelles sont limitativement énumérées par la convention applicable, le licenciement est bel et bien dépourvu de cause réelle et sérieuse ici.

Licenciement : attention au principe de faveur ! - © Copyright WebLex

À la suite des récentes interdictions de vente d'huîtres en raison des risques de contamination, l'Urssaf active des mesures d'urgence destinées à soutenir les professionnels du secteur. Qui est concerné ? Comment et quand faire la demande ? Explications.

Un report des cotisations jusqu'à 12 mois

Les professionnels du secteur de la conchyliculture en proie à des difficultés de trésorerie peuvent, à leur demande, bénéficier d'un délai de paiement des cotisations dues à compter de janvier 2024.

Précision importante : il n'est pas nécessaire de se situer sur un des sites de production concernés par l'interdiction temporaire de vente pour en bénéficier !

• Concernant les employeurs

Il est possible de demander le report du paiement des cotisations patronales à l'échéance du 5 ou du 15 janvier 2024.

Pour ce faire, l'Urssaf précise qu'il convient d'effectuer sa déclaration sociale nominative (DSN) ainsi que le paiement des parts salariales avant de se connecter à son espace en ligne, afin de demander le report de paiement des parts patronales.

• Concernant les conchyliculteurs non-salariés

Que les échéances de paiement soient trimestrielles (au 5 février 2024) ou mensuelles (le 5 ou le 20 janvier 2024), il est également possible de bénéficier d'un délai de paiement.

Dans ce cas, il convient de faire une demande de délai de paiement sur son espace en ligne via marins.urssaf.fr ou directement auprès de la caisse MSA, dans le cas où le professionnel relève du régime agricole.

Dans ces 2 cas, l'Urssaf précise que le délai de paiement peut aller jusqu'à 12 mois.

Notez enfin qu'il est conseillé de faire la demande de délai le plus tôt possible, notamment en cas de prélèvement automatique.

En tout état de cause, les majorations de retard pourront faire l'objet d'une remise.

Professionnels de la conchyliculture : l'Urssaf vous aide ! - © Copyright WebLex

La loi dite « Plein Emploi » est venue pérenniser le dispositif, jusqu'alors expérimental, d'entreprise adaptée de travail temporaire. Les conditions dans lesquelles ces structures peuvent continuer à bénéficier, à titre transitoire, de certaines aides financières viennent d'être détaillées. Explications.

Une possibilité nouvelle de prolongation des aides financières !

Les entreprises adaptées et structures d'insertion par l'activité économique sont celles qui comptent une majorité de travailleurs handicapés parmi leurs effectifs.

Ces entreprises peuvent bénéficier d'une aide financière versée en fonction, notamment, des postes ouverts et disponibles pour les travailleurs concernés.

En principe, ces aides doivent être révisées annuellement par la conclusion d'avenants dits « avenants financiers annuels ».

Désormais, le Gouvernement autorise la prolongation du versement des aides financières, selon les modalités prévues par les avenants financiers annuels conclus l'an passé et ce, jusqu'à la conclusion d'un nouvel avenant financier.

En tout état de cause, cette prolongation ne pourra pas dépasser une date fixée par un arrêté (non encore paru) et ne pourra pas aller au-delà du 31 mai de l'année concernée.

Précisons qu'au-delà du 31 mai (ou de la date restant encore à fixer par arrêté), le versement des aides financières sera suspendu jusqu'à la conclusion du nouvel avenant.

Enfin, en l'absence de la conclusion d'un nouvel avenant avant le 30 septembre de l'exercice en cours, les aides qui auront été versées au titre de cette prolongation pourront faire l'objet d'une demande de remboursement.

Entreprises adaptées : prolongement possible des aides financières ! - © Copyright WebLex

Dans le cadre du licenciement pour inaptitude un employeur peut être exonéré de son obligation de reclassement. C'est le cas notamment lorsque le médecin du travail constate que l'état de santé du salarié fait obstacle à tout reclassement. Mais qu'en est-il lorsque l'avis d'inaptitude est limité à un seul établissement d'une entreprise multi-sites ? Réponse du juge.

Inaptitude : l'employeur doit-il rechercher un poste de reclassement sur un autre site ?

Un salarié est licencié à la suite du constat de son inaptitude par le médecin du travail.

Son avis d'inaptitude mentionne que son état de santé fait obstacle, sur le site, à tout reclassement dans l'emploi.

Toutefois, le salarié conteste ce licenciement : pour lui, l'employeur n'a pas honoré ses obligations en ne recherchant pas de poste de reclassement sur les autres sites de l'entreprise.

Il rappelle, en effet, que l'employeur n'était pas totalement exonéré de son obligation de reclassement puisque son avis d'inaptitude était circonscrit à 1 seul site et non à tous les sites de l'entreprise.

Ce dont l'employeur se défend : pour lui, la mention dans l'avis d'inaptitude en vertu de laquelle l'état de santé du salarié fait obstacle à tout reclassement dans un emploi suffit à l'exonérer de son obligation de reclassement, peu importe que le périmètre de cet avis soit circonscrit à 1 seul site.

Il n'avait donc pas à rechercher de postes de reclassement compatibles avec l'état de santé du salarié sur les autres sites avant de prononcer le licenciement.

« Non ! » tranche le juge : puisque l'entreprise comptait d'autres établissements, l'employeur aurait dû, au titre de son obligation de reclassement, rechercher de tels postes sur les autres sites qui appartenaient à l'entreprise.

Avis d'inaptitude : attention à son périmètre ! - © Copyright WebLex