Actu sociale

Des mesures pour renforcer l'autonomie des travailleurs

Pour rappel, certaines plateformes web doivent communiquer aux travailleurs indépendants qui exercent leur activité par leur intermédiaire, la distance couverte par la prestation proposée et le prix minimal garanti dont ils bénéficieront, déduction faite, le cas échéant, des frais de commission (selon certaines conditions).

Sont concernées, les plateformes qui exercent des activités de :

• conduite d'une voiture de transport avec chauffeur ;
• livraison de marchandises au moyen d'un véhicule à deux ou trois roues, motorisé ou non.

Depuis le 8 avril 2022, elles doivent également :

• communiquer aux travailleurs indépendants la destination prévue ;
• leur laisser un délai raisonnable pour accepter ou refuser la prestation.

En cas de refus du travailleur, la plateforme ne peut ni mettre fin à leur relation contractuelle, ni suspendre leur relation contractuelle pour ce motif.

Jusqu'ici, il était indiqué que les travailleurs choisissaient leurs plages horaires d'activité et leurs périodes d'inactivité et pouvaient se déconnecter durant ces plages horaires, sans que les plateformes ne puissent mettre fin à leur relation contractuelle pour cette raison.

Cette indication à destination des travailleurs s'est désormais transformée en obligation pour les plateformes qui doivent assurer ces droits aux travailleurs.

De plus :

• l'utilisation d'un matériel ou d'un équipement déterminé ne peut plus être imposée à un travailleur indépendant (sous réserve des obligations légales relatives, notamment, à la santé, la sécurité et la préservation de l'environnement) ;
• les travailleurs indépendants peuvent, désormais, recourir simultanément à plusieurs intermédiaires ou acteurs de mise en relation avec des clients, afin de réaliser des prestations ou de commercialiser les services de transport qu'ils exécutent ;
• les travailleurs indépendants déterminent librement leur itinéraire en fonction, notamment, des conditions de circulation, de l'itinéraire proposé par la plateforme et du choix du client.

Là encore, il est prévu que les plateformes ne puissent ni suspendre, ni mettre fin à leur relation contractuelle avec les travailleurs qui exerceraient ces droits. De plus, elles ne peuvent pas non plus, pour ce motif, engager leur responsabilité contractuelle ou mettre en place des mesures de nature à les pénaliser.

Enfin, notez que les règles relatives au dialogue social entre les plateformes et les travailleurs indépendants qui y recourent, sont considérablement complétées, notamment en ce qui concerne les modalités de représentation des organisations des plateformes au niveau de chacun des secteurs d'activités, l'institution d'une commission de négociation des accords sectoriels, etc. Vous pouvez retrouver le détail de ces nouvelles règles ici.

Source : Ordonnance n° 2022-492 du 6 avril 2022 renforçant l'autonomie des travailleurs indépendants des plateformes de mobilité, portant organisation du dialogue social de secteur et complétant les missions de l'Autorité des relations sociales des plateformes d'emploi

Plateformes de mobilité et droits des travailleurs : ça bouge ! © Copyright WebLex - 2022

Coronavirus (COVID-19) et APLD : une durée de recours étendue

Pour rappel, en cas de difficultés économiques durables, les entreprises peuvent recourir au dispositif de l'activité partielle de longue durée (APLD).

Initialement, le bénéfice de ce dispositif était accordé dans la limite de 24 mois (consécutifs ou non) sur une période de référence de 36 mois consécutifs.

Depuis le 10 avril 2022, il est prévu qu'il puisse être accordé dans la limite de 36 mois (consécutifs ou non), sur une période de 48 mois consécutifs, à compter du 1er jour de la période d'autorisation de cette APLD accordée par l'autorité administrative.

Source : Décret n° 2022-508 du 8 avril 2022 relatif au dispositif spécifique d'activité partielle en cas de réduction d'activité durable

Coronavirus (COVID-19) et activité partielle de longue durée : une prolongation ! © Copyright WebLex - 2022

Coronavirus (COVID-19) : une prolongation jusqu'au 31 juillet 2022

Pour rappel, afin de soutenir l'emploi artistique dans le cadre de la crise sanitaire, les employeurs organisateurs de spectacles vivants entrant dans le champ d'application du Guichet unique pour le spectacle vivant (GUSO) bénéficient d'une aide temporaire pour le paiement de tout ou partie des cotisations et contributions patronales et salariales dues au GUSO.

Cette aide vient d'être prolongée. Elle s'applique désormais :

• aux contrats de travail dont l'exécution a débuté au plus tôt au 1er juillet 2021 et s'achève au plus tard le 31 décembre 2021, enregistrés auprès du GUSO au plus tard le 15 janvier 2022 ;
• aux contrats de travail dont l'exécution a débuté au plus tôt au 1er janvier 2022 ou est en cours à cette date, et s'achève au plus tard le 31 juillet 2022, enregistrés auprès du GUSO au plus tard le 15 août 2022.

Source : Décret n° 2022-509 du 8 avril 2022 modifiant le décret n° 2021-1178 du 13 septembre 2021 instituant une aide temporaire aux employeurs organisateurs de spectacles vivants entrant dans le champ d'application du guichet unique pour le spectacle vivant (Guso)

Coronavirus (COVID-19) et spectacle vivant : prolongation de l'aide temporaire aux employeurs © Copyright WebLex - 2022

DUERP : quelles précisions ?

• Concernant la mise à jour du DUERP

A compter du 31 mars 2022, l'obligation de mettre à jour annuellement le document unique d'évaluation des risques professionnels (DUERP) ne concernera plus que les entreprises d'au moins 11 salariés.

De plus, toujours à compter du 31 mars 2022, le DUERP devra être mis à jour dès lors qu'une information supplémentaire intéressant l'évaluation d'un risque est portée à la connaissance de l'employeur, et non plus simplement lorsqu'elle est recueillie dans une unité de travail.

Par ailleurs, à chaque mise à jour du DUERP, les entreprises devront effectuer, si nécessaire, la mise à jour :

• du programme annuel de prévention des risques professionnels et d'amélioration des conditions de travail pour les entreprises d'au moins 50 salariés ;
• de la liste des actions de prévention et de protection pour les entreprises de moins de 50 salariés.

Notez que pour l'évaluation des risques, l'employeur devra désormais prendre en compte les effets combinés de l'ensemble des agents chimiques en cas d'expositions simultanées ou successives.

• Concernant la mise à disposition du DUERP

L'employeur doit respecter une obligation de mise à disposition du DUERP, qui s'appliquera également aux versions antérieures de ce document, pendant une durée de 40 ans à compter de leur élaboration.

Actuellement, cette mise à disposition concerne principalement les travailleurs, les délégués syndicaux, le médecin du travail et les agents de l'inspection du travail. A compter du 31 mars 2022, elle concernera également :

• les anciens travailleurs, pour les versions applicables lorsqu'ils travaillaient encore dans l'entreprise : la communication pourra être limitée aux seuls éléments rattachés à leur activité ;
• les services de prévention et de santé au travail, et non plus seulement le médecin du travail.

• Mesures diverses

L'employeur doit conserver les versions successives sous la forme d'un document papier ou dématérialisé et ce, jusqu'à ce que le dépôt dématérialisé du DUERP soit obligatoire (1er juillet 2023 ou 1er juillet 2024, selon l'effectif de l'entreprise).

Pour finir, à compter du 31 mars 2022, le comité social et économique (lorsqu'il existe) utilisera le DUERP pour établir le rapport annuel qui dresse le bilan de la situation générale de la santé, de la sécurité et des conditions de travail dans l'entreprise et des actions menées au cours de l'année écoulée dans ces domaines.

Source : Décret n° 2022-395 du 18 mars 2022 relatif au document unique d'évaluation des risques professionnels et aux modalités de prise en charge des formations en matière de santé, de sécurité et de conditions de travail par les opérateurs de compétences

DUERP : le point au 31 mars 2022 © Copyright WebLex - 2022

« Chaque chose en son temps »…

Un employeur peut prévoir une clause de non-concurrence dans un contrat de travail, dès lors que le salarié en est informé et qu'il y a consenti. Cette clause, qui est strictement encadrée, ne commence à s'appliquer qu'à la fin du contrat de travail, ce qui la distingue de l'obligation de loyauté à laquelle le salarié est soumis pendant l'exécution de son contrat.

C'est ce qu'est venu rappeler un employeur à l'occasion d'une récente affaire dans laquelle un de ses salariés lui réclamait une indemnisation au titre d'une clause lui interdisant, au cours de ses missions, de solliciter un client en vue de négocier une éventuelle embauche.

Pour le salarié, en effet, cette clause s'apparentait à une clause de non-concurrence déguisée.

Mais pas pour le juge, pour qui cette clause, qui exigeait une loyauté de la part du salarié, s'appliquait uniquement pendant la durée du contrat de travail et a pris fin lors de la rupture de ce dernier. La demande d'indemnisation du salarié est donc rejetée.

Source : Arrêt de la Cour de cassation, chambre sociale, du 30 mars 2022, n°20-19892

Loyauté et non-concurrence : quelle différence ? © Copyright WebLex - 2022

Spectacle vivant : de nouvelles prolongations

Pour rappel, les entreprises de spectacle vivant dont le chiffre d'affaires ne dépasse pas 5 M€ et qui diffusent ces spectacles dans des salles de petite jauge, pouvaient bénéficier d'une aide financière de l'Etat, aménagée dans le cadre de la crise sanitaire, dès lors qu'elles remplissaient certaines conditions.

Cette aide, initialement prévue pour les représentations effectuées entre le 1er juillet 2021 et le 31 décembre 2021, est prolongée jusqu'au 31 juillet 2022.

De plus, les entreprises du secteur du spectacle pouvaient, toujours dans le cadre de la crise sanitaire, bénéficier d'une aide revalorisée en cas d'embauche de salariés :

• en contrat à durée déterminée à temps plein ;
• en contrat à durée déterminée, exécuté sur des périodes discontinues avec le même employeur (sur une période de 12 mois consécutifs) ;
• rémunérés au cachet.

Cette aide, initialement prévue pour les contrats dont la date de début d'exécution se situait entre le 1er juillet 2021 et le 31 décembre 2021, est prolongée jusqu'au 31 juillet 2022.

Source : Décret n° 2022-488 du 5 avril 2022 relatif à la prolongation des adaptations temporaires exceptionnelles du dispositif de soutien à l'emploi du plateau artistique de spectacles vivants diffusés dans des salles de petite jauge et de l'aide unique à l'embauche dans le spectacle

Coronavirus (COVID-19) et monde du spectacle : une dernière danse ? © Copyright WebLex - 2022

Des montants d'aides précisés

Pour rappel, les groupements d'employeurs pour l'insertion et la qualification qui organisent l'accompagnement personnalisé vers l'emploi des personnes rencontrant des difficultés d'insertion particulières peuvent bénéficier d'une aide de l'Etat, sous conditions.

Pour pouvoir y prétendre, ils doivent organiser des parcours d'insertion et de qualification dans le cadre de contrats de professionnalisation ou d'apprentissage.

Il est désormais précisé que cette aide peut aller de 814 € à 1 400 €, en fonction de la situation de la personne.

Source : Arrêté du 10 mars 2022 relatif à l'aide de l'Etat prévue par l'article D. 6325-23 du code du travail concernant l'accompagnement personnalisé délivré par les groupements d'employeurs pour l'insertion et la qualification à leurs salariés en insertion

Contrats d'apprentissage et de professionnalisation : des nouveautés © Copyright WebLex - 2022

Formation des transporteurs : de nouvelles adaptations

Pour rappel, les conducteurs routiers doivent suivre une formation continue obligatoire (FCO) d'une durée de 35 heures tous les 5 ans, à partir de la date d'obtention de leur qualification initiale.

Le programme et les modalités de mise en œuvre de cette formation ont une nouvelle fois évolué.

Désormais, la durée du temps de conduite individuelle d'un stagiaire suivant la FCO, qui ne peut être inférieure à 1 heure, est ajustée selon ses besoins particuliers de formation, selon certaines conditions.

Cette durée peut être intégralement effectuée en recourant à un simulateur haut-de-gamme.

Par ailleurs, lors de la formation, une séquence d'apprentissage semi-autonome des stagiaires, sans face-à-face pédagogique constant avec le formateur, peut être organisée de la façon suivante :

• la séquence est fractionnable et d'une durée maximale de 6 heures. Elle alterne des enseignements théoriques et des exercices d'application portant, selon les besoins particuliers de formation de chaque stagiaire, sur l'une, l'autre ou plusieurs des matières ;
• un formateur supervise le déroulement de la séquence. Il organise des points d'avancement réguliers en face-à-face individuel avec chaque stagiaire, à raison d'un par heure au minimum.

Notez que ces dispositions s'appliquent jusqu'au 31 juillet 2022.

Source : Arrêté du 29 mars 2022 adaptant aux circonstances exceptionnelles liées à la sortie de crise sanitaire et à l'augmentation du prix des carburants le programme et les modalités de mise en œuvre de la formation continue obligatoire des conducteurs du transport routier de marchandises et de voyageurs

Coronavirus (COVID-19) et transport routier : du nouveau sur la formation continue obligatoire © Copyright WebLex - 2022

Des solutions pour réduire les difficultés de recrutement

Depuis plusieurs années, les branches de la boucherie – charcuterie artisanale et de la boulangerie - pâtisserie artisanale rencontrent des difficultés de recrutement. Des difficultés qui n'ont fait qu'augmenter avec la crise sanitaire.

Dans ce contexte, des chartes de développement de l'emploi et des compétences ont été signées entre l'Etat et les représentants de ces secteurs d'activité pour :

• contribuer à développer l'orientation des jeunes et des adultes vers ces secteurs ;
• accompagner les entreprises et leurs salariés dans la mise en place de mesures en faveur de l'attractivité des métiers ;
• faciliter, accompagner les recrutements et agir sur la qualité de l'emploi ;
• développer les compétences et contribuer à la construction de parcours de formation.

Source : Communiqué de presse du Ministère du Travail, du 28 mars 2022

Boucheries, boulangeries : faire face aux difficultés de recrutement © Copyright WebLex - 2022

Rupture conventionnelle : une procédure précise !

Pour rappel, la rupture conventionnelle répond à une procédure spécifique, avec notamment la tenue d'un entretien minimum ainsi que la rédaction et signature d'une convention. Une fois la convention signée, l'employeur doit en remettre un exemplaire au salarié. De là court un délai de rétractation, à l'issue duquel une demande d'homologation doit être faite auprès de l'administration, à l'initiative de l'employeur ou du salarié.

Reste à savoir si l'information de l'existence de ce délai de rétractation peut être faite par un autre moyen que par la remise d'une copie de la convention.

Cette question s'est justement posée lors d'une récente affaire dans laquelle un salarié dénonçait l'absence de remise d'un exemplaire de la convention, ne lui permettant pas d'exercer son droit de rétractation en toute connaissance de cause.

Une position contestée par l'employeur qui, preuve à l'appui, estimait l'avoir bien informé de l'existence de ce délai de rétractation.

Une information insuffisante pour le juge, pour qui la remise d'une copie de la convention reste nécessaire !

Source : Arrêt de la Cour de cassation, chambre sociale, du 16 mars 2022, n°20-22265

Rupture conventionnelle : un formalisme « à la carte » ? © Copyright WebLex - 2022

Immersion en entreprise : une campagne à destination de secteurs précis

Face aux effets bénéfiques de l'immersion en entreprise, une campagne est lancée afin de développer un recours massif à ce dispositif.

Cette campagne a pour objectif de faire connaître aux TPE, principalement dans les secteurs en tension (industrie, commerce, hôtellerie-restauration, etc.), les possibilités qu'offre ce système. Un lien devrait notamment être assuré avec Pôle emploi, afin que des profils de demandeurs d'emploi soient proposés aux entreprises intéressées.

Notez qu'afin de faciliter le référencement des entreprises intéressées par ce dispositif, une plateforme a été créée, que vous pouvez retrouver ici.

Source : Communiqué de presse du ministère du Travail, du 17 mars 2022

Immersion en entreprise : une nouvelle campagne de promotion © Copyright WebLex - 2022

Alcool en entreprise : reportez-vous au règlement intérieur !

Pour rappel, seuls le vin, la bière, le cidre et le poiré sont autorisés sur le lieu de travail. Les autres boissons alcoolisées sont légalement interdites.

Reste à savoir s'il est possible pour l'employeur d'interdire totalement les boissons alcoolisées, sans exception, dans son entreprise.

Cette question s'est posée dans une récente affaire dans laquelle l'employeur a, dans son règlement intérieur, interdit l'introduction, la distribution ou la consommation de toutes les boissons alcoolisées, au motif que les salariés sont amenés à utiliser des machines dangereuses et à manipuler des produits chimiques, tout en se déplaçant régulièrement dans l'entreprise et en partageant de nombreux locaux.

Un contexte dans lequel une consommation des alcools autorisés par la loi exposerait les salariés à des risques pour leur sécurité, selon l'employeur.

Ce qu'admet le juge, pour qui cette interdiction est justifiée par la nature des tâches à accomplir et proportionnée au but recherché.

Source : Arrêt du Conseil d'État, 1ère - 4ème chambres réunies, du 14 mars 2022, n°434343

Alcool en entreprise : totalement interdit ? © Copyright WebLex - 2022