Actu sociale

Des solutions pour réduire les difficultés de recrutement

Depuis plusieurs années, les branches de la boucherie – charcuterie artisanale et de la boulangerie - pâtisserie artisanale rencontrent des difficultés de recrutement. Des difficultés qui n'ont fait qu'augmenter avec la crise sanitaire.

Dans ce contexte, des chartes de développement de l'emploi et des compétences ont été signées entre l'Etat et les représentants de ces secteurs d'activité pour :

• contribuer à développer l'orientation des jeunes et des adultes vers ces secteurs ;
• accompagner les entreprises et leurs salariés dans la mise en place de mesures en faveur de l'attractivité des métiers ;
• faciliter, accompagner les recrutements et agir sur la qualité de l'emploi ;
• développer les compétences et contribuer à la construction de parcours de formation.

Source : Communiqué de presse du Ministère du Travail, du 28 mars 2022

Boucheries, boulangeries : faire face aux difficultés de recrutement © Copyright WebLex - 2022

Rupture conventionnelle : une procédure précise !

Pour rappel, la rupture conventionnelle répond à une procédure spécifique, avec notamment la tenue d'un entretien minimum ainsi que la rédaction et signature d'une convention. Une fois la convention signée, l'employeur doit en remettre un exemplaire au salarié. De là court un délai de rétractation, à l'issue duquel une demande d'homologation doit être faite auprès de l'administration, à l'initiative de l'employeur ou du salarié.

Reste à savoir si l'information de l'existence de ce délai de rétractation peut être faite par un autre moyen que par la remise d'une copie de la convention.

Cette question s'est justement posée lors d'une récente affaire dans laquelle un salarié dénonçait l'absence de remise d'un exemplaire de la convention, ne lui permettant pas d'exercer son droit de rétractation en toute connaissance de cause.

Une position contestée par l'employeur qui, preuve à l'appui, estimait l'avoir bien informé de l'existence de ce délai de rétractation.

Une information insuffisante pour le juge, pour qui la remise d'une copie de la convention reste nécessaire !

Source : Arrêt de la Cour de cassation, chambre sociale, du 16 mars 2022, n°20-22265

Rupture conventionnelle : un formalisme « à la carte » ? © Copyright WebLex - 2022

Immersion en entreprise : une campagne à destination de secteurs précis

Face aux effets bénéfiques de l'immersion en entreprise, une campagne est lancée afin de développer un recours massif à ce dispositif.

Cette campagne a pour objectif de faire connaître aux TPE, principalement dans les secteurs en tension (industrie, commerce, hôtellerie-restauration, etc.), les possibilités qu'offre ce système. Un lien devrait notamment être assuré avec Pôle emploi, afin que des profils de demandeurs d'emploi soient proposés aux entreprises intéressées.

Notez qu'afin de faciliter le référencement des entreprises intéressées par ce dispositif, une plateforme a été créée, que vous pouvez retrouver ici.

Source : Communiqué de presse du ministère du Travail, du 17 mars 2022

Immersion en entreprise : une nouvelle campagne de promotion © Copyright WebLex - 2022

Alcool en entreprise : reportez-vous au règlement intérieur !

Pour rappel, seuls le vin, la bière, le cidre et le poiré sont autorisés sur le lieu de travail. Les autres boissons alcoolisées sont légalement interdites.

Reste à savoir s'il est possible pour l'employeur d'interdire totalement les boissons alcoolisées, sans exception, dans son entreprise.

Cette question s'est posée dans une récente affaire dans laquelle l'employeur a, dans son règlement intérieur, interdit l'introduction, la distribution ou la consommation de toutes les boissons alcoolisées, au motif que les salariés sont amenés à utiliser des machines dangereuses et à manipuler des produits chimiques, tout en se déplaçant régulièrement dans l'entreprise et en partageant de nombreux locaux.

Un contexte dans lequel une consommation des alcools autorisés par la loi exposerait les salariés à des risques pour leur sécurité, selon l'employeur.

Ce qu'admet le juge, pour qui cette interdiction est justifiée par la nature des tâches à accomplir et proportionnée au but recherché.

Source : Arrêt du Conseil d'État, 1ère - 4ème chambres réunies, du 14 mars 2022, n°434343

Alcool en entreprise : totalement interdit ? © Copyright WebLex - 2022

Concernant les essais encadrés

L'essai encadré qui doit voir le jour le 31 mars 2022 ne pourra excéder 14 jours (renouvelables dans la limite de 28 jours ouvrables). Il doit permettre au bénéficiaire d'évaluer, pendant son arrêt de travail, la compatibilité d'un poste avec son état de santé, que ce soit dans son entreprise ou dans une autre entreprise.

Cette demande « d'essai » ne pourra être faite qu'après une évaluation globale par le service social dédié, avec l'accord du médecin traitant, du médecin conseil et du médecin du travail assurant le suivi du salarié.

L'administration peut refuser cette demande. Dans ce cas, elle devra justifier ce refus.

Cet essai encadré est ouvert, à leur demande et dès lors qu'ils sont en arrêt de travail, aux :

• salariés relevant du régime général ;
• bénéficiaires d'un contrat de mission temporaire ou d'apprentissage ;
• stagiaires de la formation professionnelle.

Dans le cadre de cet essai, le bénéficiaire est suivi par un tuteur de l'entreprise « d'accueil » et, à l'issue, un bilan est dressé et communiqué aux médecins du travail, aux services sociaux et aux organismes dédiés concernés.

Notez que les bénéficiaires de cet essai encadré ne recevront pas de rémunération de la part de leur entreprise à ce titre, mais percevront une indemnisation journalière de la Sécurité sociale et, le cas échéant, une indemnité complémentaire.

Dans le cas où un accident du travail surviendrait ou une maladie professionnelle serait constatée pendant l'essai encadré, ce sera à l'entreprise concernée par cet essai de réaliser la déclaration de cet accident de travail.

Concernant les rendez-vous de liaison

A compter du 31 mars 2022, l'employeur ou le salarié pourront demander l'organisation d'un rendez-vous de liaison, qui aura pour but d'informer le salarié qu'il peut bénéficier d'actions visant à prévenir la désinsertion professionnelle.

Le salarié pourra refuser de s'y rendre, sans que cela n'entraîne de conséquences particulières.

Il est désormais précisé que la durée de travail à partir de laquelle un rendez-vous de liaison pourra être organisé est fixée à 30 jours.

Concernant le projet de transition professionnelle

Pour mémoire, le projet de transition professionnelle permet à tout salarié de mobiliser son compte personnel de formation (CPF) pour financer une action de formation certifiante, dans le but de changer de métier ou de profession, dès lors qu'il justifie d'une ancienneté minimale.

Toutefois, les salariés qui présentent un handicap ou qui ont changé d'emploi à la suite d'un licenciement (à partir du moment où ils n'avaient pas suivi de formation entre le licenciement et leur nouvel emploi) échappent à cette condition d'ancienneté.

Vont également échapper à cette condition d'ancienneté, à compter du 31 mars 2022, les salariés ayant connu dans les 24 derniers mois avant la demande :

• une absence en raison d'une maladie professionnelle ;
• un arrêt de travail de longue durée, d'au moins 6 mois, consécutifs ou non, résultant d'un accident du travail, d'une maladie ou d'un accident non professionnel.

Source : Décret n° 2022-373 du 16 mars 2022 relatif à l'essai encadré, au rendez-vous de liaison et au projet de transition professionnelle

Prévention de la santé au travail : êtes-vous au point ? © Copyright WebLex - 2022

Une possibilité limitée…

Pour rappel, il est possible de conclure un CDD dit « d'usage » pour des emplois où l'usage exclut le recours au CDI en raison de la nature de l'activité et du caractère temporaire de ces emplois.

Toutefois, le recours au CDD ne peut avoir pour objet, ni pour effet, de pourvoir durablement un emploi lié à l'activité normale et permanente de l'entreprise, comme vient d'ailleurs de le rappeler le juge.

Dans cette affaire, une salariée, formatrice dans un centre de formation continue, a été engagée sous 644 CDD d'usage successifs.

Considérant que ses missions ont été effectuées avec régularité et sur un rythme non aléatoire, ces CDD n'avaient pas de caractère temporaire, selon elle, et devaient alors être requalifiés en CDI.

« Non ! », insiste l'employeur, qui rappelle que dans le secteur de l'enseignement, il est tout à fait autorisé de recourir au CDD d'usage. De plus, la date, le lieu et l'objet des formations assurées par la salariée étaient définis suivant les besoins des clients de l'entreprise, de manière aléatoire, ce qui suffit à établir le caractère par nature temporaire des emplois occupés par la salariée.

« Non ! », décide le juge, qui accepte la demande de requalification en CDI : au regard de l'activité liée à la formation continue des salariées du secteur du logement social, de la régularité et du rythme non aléatoire des missions effectuées par la salariée, le recours à l'utilisation successive de CDD d'usage, pendant 16 ans, avait ici pour effet de pouvoir durablement un emploi lié à l'activité normale et permanente de l'entreprise… Ce qui est interdit !

Source : Arrêt de la Cour de cassation, chambre sociale, du 4 novembre 2021, n°20-17859

Succession de CDD d'usage : possible ? © Copyright WebLex - 2022

Formation des membres du CSE : une nécessité…

Dès le 31 mars 2022, les membres de la délégation du personnel du comité social et économique (CSE) et le référent en matière de lutte contre le harcèlement sexuel et les agissements sexistes bénéficieront de la formation nécessaire à l'exercice de leurs missions en matière de santé, de sécurité et de conditions de travail, dont la durée différera en fonction de la situation.

Les opérateurs de compétences pourront prendre en charge au titre de ces formations, dans les entreprises de moins de 50 salariés :

• les coûts pédagogiques ;
• la rémunération et les charges sociales légales et conventionnelles des salariés en formation, dans la limite du coût horaire du Smic par heure de formation ;
• les frais annexes de transport, de restauration et d'hébergement afférents à la formation suivie et, lorsque les formations se déroulent pour tout ou partie en dehors du temps de travail, les frais de garde d'enfants ou de parents à charge.

Notez que c'est le conseil d'administration de l'opérateur de compétences qui déterminera les priorités et les critères de prise en charge des demandes présentées par les employeurs.

Source : Décret n° 2022-395 du 18 mars 2022 relatif au document unique d'évaluation des risques professionnels et aux modalités de prise en charge des formations en matière de santé, de sécurité et de conditions de travail par les opérateurs de compétences

Membres du CSE : formez-vous ! © Copyright WebLex - 2022

DUERP : quelles précisions ?

• Concernant la mise à jour du DUERP

A compter du 31 mars 2022, l'obligation de mettre à jour annuellement le document unique d'évaluation des risques professionnels (DUERP) ne concernera plus que les entreprises d'au moins 11 salariés.

De plus, toujours à compter du 31 mars 2022, le DUERP devra être mis à jour dès lors qu'une information supplémentaire intéressant l'évaluation d'un risque est portée à la connaissance de l'employeur, et non plus simplement lorsqu'elle est recueillie dans une unité de travail.

Par ailleurs, à chaque mise à jour du DUERP, les entreprises devront effectuer, si nécessaire, la mise à jour :

• du programme annuel de prévention des risques professionnels et d'amélioration des conditions de travail pour les entreprises d'au moins 50 salariés ;
• de la liste des actions de prévention et de protection pour les entreprises de moins de 50 salariés.

Notez que pour l'évaluation des risques, l'employeur devra désormais prendre en compte les effets combinés de l'ensemble des agents chimiques en cas d'expositions simultanées ou successives.

• Concernant la mise à disposition du DUERP

L'employeur doit respecter une obligation de mise à disposition du DUERP, qui s'appliquera également aux versions antérieures de ce document, pendant une durée de 40 ans à compter de leur élaboration.

Actuellement, cette mise à disposition concerne principalement les travailleurs, les délégués syndicaux, le médecin du travail et les agents de l'inspection du travail. A compter du 31 mars 2022, elle concernera également :

• les anciens travailleurs, pour les versions applicables lorsqu'ils travaillaient encore dans l'entreprise : la communication pourra être limitée aux seuls éléments rattachés à leur activité ;
• les services de prévention et de santé au travail, et non plus seulement le médecin du travail.

• Mesures diverses

L'employeur doit conserver les versions successives sous la forme d'un document papier ou dématérialisé et ce, jusqu'à ce que le dépôt dématérialisé du DUERP soit obligatoire (1er juillet 2023 ou 1er juillet 2024, selon l'effectif de l'entreprise).

Pour finir, à compter du 31 mars 2022, le comité social et économique (lorsqu'il existe) utilisera le DUERP pour établir le rapport annuel qui dresse le bilan de la situation générale de la santé, de la sécurité et des conditions de travail dans l'entreprise et des actions menées au cours de l'année écoulée dans ces domaines.

Source : Décret n° 2022-395 du 18 mars 2022 relatif au document unique d'évaluation des risques professionnels et aux modalités de prise en charge des formations en matière de santé, de sécurité et de conditions de travail par les opérateurs de compétences

Document unique d'évaluation des risques professionnels : quoi de neuf ? © Copyright WebLex - 2022

Des précisions techniques…

Pour rappel, le 1er février 2022, une nouvelle rubrique concernant les réductions de cotisations salariales au titre des heures supplémentaires ou complémentaires a été intégrée dans le Boss (bulletin officiel de la Sécurité sociale).

Celle-ci a récemment fait l'objet de plusieurs mises à jour. Ainsi, il est notamment prévu :

• qu'en cas d'absence du salarié avec maintien partiel ou sans maintien de la rémunération, les heures supplémentaires dites « structurelles » ne sont pas prises en compte pour le calcul de la déduction forfaitaire patronale, à l'inverse de la réduction de cotisations salariales ;
• qu'il ne peut y avoir d'heures supplémentaires dites « structurelles » dans le cas d'un contrat en temps partiel ou d'un contrat en temps partiel thérapeutique ;
• que la réduction de cotisations est, comme la déduction forfaitaire patronale, conditionnée au respect par l'employeur des dispositions légales et conventionnelles relatives à la durée de travail ;
• etc.

Source : Mise à jour du bulletin officiel de la Sécurité sociale (BOSS), du 11 mars 2022

Réduction de cotisations sociales au titre des heures supplémentaires : des précisions © Copyright WebLex - 2022

Lanceurs d'alerte : de meilleurs soutiens et une irresponsabilité réaffirmée

• Concernant l'étendue de la protection

A compter du 1er septembre 2022, la protection des lanceurs d'alerte sera étendue aux facilitateurs (personnes qui aident le lanceur dans sa révélation ou divulgation), aux personnes physiques en lien avec le lanceur d'alerte, aux entités juridiques contrôlées par un lanceur d'alerte, pour lesquelles il travaille ou avec lesquelles il est lien dans un contexte professionnel.

De plus, les candidats lanceurs d'alerte ne pourront plus être écartés d'une procédure de recrutement, d'accès à un stage ou à une période de formation en entreprise pour avoir signalé ou divulgué des informations.

Il est, par ailleurs, rappelé qu'aucun salarié lanceur d'alerte ne peut être sanctionné, licencié, ni faire l'objet d'une mesure discriminatoire, pour cause de signalement, y compris en matière d'horaires de travail et d'évaluation de la performance. Cette protection propre aux salariés sera également étendue aux facilitateurs et aux personnes en lien avec un lanceur d'alerte.

Les mesures de protection des lanceurs d'alerte seront aussi applicables :

• aux personnes qui dénoncent, de bonne foi, des faits de harcèlement moral ou sexuel ;
• en Outre-mer, à toute personne victime de harcèlement sexuel, ou qui a refusé de le subir et pour les personnes qui ont, de bonne foi, relaté ou témoigné de tels agissements ;
• aux salariés ou agents des établissements et services sociaux et médico-sociaux qui ont témoigné, de bonne foi, de mauvais traitements ou de privations infligés à une personne accueillie, ou qui ont relaté de tels agissements.

• Concernant les irresponsabilités

A compter du 1er septembre 2022, les lanceurs d'alerte pourront bénéficier d'une irresponsabilité civile dès lors que les signalements ou la divulgation publique des faits ont eu lieu car ils avaient des motifs raisonnables de croire en leur nécessité pour la sauvegarde des intérêts en cause.

Le lanceur d'alerte ne pourra pas non plus être poursuivi pour soustraction, détournement ou recel de documents ou de tout autre support, dès lors qu'ils contiennent des informations dont il aura eu connaissance de manière licite et qu'il remplit les conditions liées au signalement ou à la divulgation.

• Concernant les mesures de soutien

A compter du 1er septembre 2022, le Conseil des Prud'hommes pourra, à l'occasion d'un litige, obliger l'employeur à abonder le compte personnel de formation du salarié lanceur d'alerte.

De plus, les lanceurs d'alerte ne pourront plus renoncer aux droits relatifs à leur protection, droits qui ne peuvent pas non plus être limités, quelle que soit la forme de la limitation.

Enfin, le lanceur d'alerte pourra bénéficier d'un soutien psychologique, ainsi que d'un secours financier temporaire.

Source : Loi n° 2022-401 du 21 mars 2022 visant à améliorer la protection des lanceurs d'alerte

Lanceurs d'alerte : une protection renforcée © Copyright WebLex - 2022

Lanceurs d'alerte : une redéfinition

A compter du 1er septembre 2022, les conditions dans lesquelles le lanceur d'alerte peut faire un signalement sont facilitées avec, notamment, le remplacement de la notion de « désintérêt » de la part du lanceur d'alerte par une notion de « bonne foi », ainsi qu'une absence de contrepartie financière directe.

De plus, le caractère grave et manifeste de la violation d'un engagement international pouvant être dénoncée disparaît, permettant ainsi de pouvoir faire un signalement en cas de simple violation. Il sera également possible de dénoncer une tentative de dissimulation d'une violation, en plus des autres signalements possibles déjà existants.

En outre, le lanceur d'alerte n'a plus besoin d'avoir eu personnellement connaissance des faits, sauf si les informations dont il dispose n'ont pas été obtenues dans le cadre de ses activités personnelles.

Certains faits, informations ou documents restent exclus de cette possibilité de révélation ou de divulgation (comme ceux protégés par le « secret défense »).

Pour finir sur ce point, notez que le règlement intérieur doit maintenant rappeler, en plus des dispositions relatives aux droits de la défense des salariés, aux agissements sexistes et au harcèlement moral et sexuel, l'existence du dispositif de protection des lanceurs d'alerte.

Lanceurs d'alerte : des signalements facilités

A compter du 1er septembre 2022, 3 types de signalement seront possibles :

• le signalement par voie interne, dès lors que le lanceur d'alerte estime qu'il est possible de remédier efficacement à la violation par cette voie et qu'il ne s'expose pas à un risque de représailles. A ce titre, les entreprises d'au moins 50 salariés auront l'obligation de créer, en plus de la procédure interne de recueil, une procédure de traitement des signalements après consultation des instances de dialogue social. En l'absence de procédure interne, les signalements pourront être faits auprès des supérieurs hiérarchiques directs ou indirects, à l'employeur ou à un référent ;
• le signalement par voie externe, qui peut être utilisé directement ou après un signalement interne. Ce signalement s'adressera à une autorité compétente (qui devrait être définie par décret), au défenseur des droits, à l'autorité judiciaire, à une institution, à un organe ou à un organisme de l'Union européenne compétent ;
• le signalement public, qui s'adressera aux lanceurs d'alerte qui ont effectué un signalement externe sans qu'aucune mesure appropriée n'ait été prise à l'issue d'un délai qui devrait être précisé par décret.

Sauf exceptions, notez que ce signalement public pourra s'appliquer en cas de danger grave et imminent ou lorsque la saisine d'une des autorités compétentes générerait un risque de représailles pour le lanceur d'alerte, ou qu'elle ne permettrait pas d'y remédier efficacement en raison des circonstances particulières de l'affaire (par exemple, dans le cas où des preuves pourraient être détruites ou dissimulées).

Source : Loi n° 2022-401 du 21 mars 2022 visant à améliorer la protection des lanceurs d'alerte

Qu'est-ce qu'un lanceur d'alerte ? © Copyright WebLex - 2022

Un rôle renforcé et étendu

Pour rappel, le Défenseur des droits en matière de signalement d'alerte avait pour rôle d'orienter les lanceurs d'alerte vers les autorités compétentes et de veiller au respect de leurs droits et libertés.

Désormais, il doit également :

• informer et conseiller les lanceurs d'alerte ;
• défendre les droits et libertés des lanceurs d'alerte et des personnes protégées dans le cadre d'une procédure d'alerte.

Ces nouvelles prérogatives sont assurées par un nouvel adjoint chargé de l'accompagnement des lanceurs d'alerte.

De plus, les prérogatives du Défenseur des droits en matière de signalement sont précisées. Ainsi :

• lorsque le signalement relève de sa compétence, il le recueille, le traite selon une certaine procédure et fournit un retour d'informations à son auteur ;
• lorsque le signalement relève de la compétence d'une autre autorité, il oriente son auteur vers celle-ci ;
• lorsque le signalement ne relève de la compétence d'aucune autorité, ou est susceptible d'en intéresser plusieurs, il oriente l'auteur vers l'autorité, l'administration ou l'organisme le mieux à même d'en connaitre.

Enfin, le Défenseur des droits peut être saisi par toute personne pour :

• rendre un avis sur sa qualité de lanceur d'alerte ;
• rendre un avis dans lequel il apprécie si elle a respecté les conditions pour bénéficier de la protection prévue par un autre dispositif spécifique.

Cet avis doit être rendu dans un délai de 6 mois.

Source : Loi organique n° 2022-400 du 21 mars 2022 visant à renforcer le rôle du Défenseur des droits en matière de signalement d'alerte.

Défenseur des droits en matière de signalement d'alerte : du nouveau © Copyright WebLex - 2022