Actu sociale

Une suspension de traitement conditionnée

Pour rappel, s'ils ne remplissaient pas leur obligation vaccinale au 15 septembre 2021, les contrats de travail, ainsi que les rémunérations des soignants, étaient suspendus.

S'était alors posée la question du sort des soignants qui ne remplissaient pas cette obligation, mais qui étaient déjà en arrêt de travail au 15 septembre 2021… Une question qui avait donné lieu à des décisions contradictoires.

Finalement, le 2 mars 2022, le juge est venu trancher cette question en déclarant que la suspension de rémunération ne pouvait intervenir, dans ce cas précis, qu'à la date de fin du congé maladie.

Source : Arrêt du Conseil d'Etat, du 2 mars 2022, n°458353

Soignants non vaccinés et en arrêt maladie : le couperet est tombé ! © Copyright WebLex - 2022

Un récapitulatif des aides « Covid-19 » pérennisées

Dans son support relatif à l'offre de services et d'aides financières, l'Agefiph (l'association de gestion du fonds pour l'insertion des personnes handicapées) récapitule toutes les aides professionnelles en matière de handicap.

A cette occasion, elle est venue pérenniser, depuis le 1er mars 2022, certaines aides mises en place dans le cadre de la crise sanitaire comme :

• le montant majoré de l'aide forfaitaire à la création d'entreprise par des personnes handicapées ;
• l'aide relative à la prise en charge des surcoûts pour les déplacements en lien avec le handicap compte tenu de certains besoins de la personne en situation de handicap ;
• etc.

Vous pouvez retrouver la liste de ces aides ici.

Source : Support relatif à l'offre de services et d'aides financières de l'Agefiph, de mars 2022

Coronavirus (COVID-19) et handicap : des aides pérennisées © Copyright WebLex - 2022

De nouvelles règles…

• Sur la publication de l'index et des indicateurs

Pour rappel, les entreprises doivent publier sur leur site internet et celui du ministère du travail, l'index de l'égalité femmes-hommes et les résultats de chaque indicateur au plus tard le 1er mars de chaque année.

Désormais, cette publication est également actualisée sur le site du ministère du travail par les services du ministre chargé du travail au plus tard le 31 décembre chaque année.

• Sur les mesures de correction et de rattrapage salarial

Pour rappel, ces mesures doivent être mises en place si le niveau de l'index est inférieur à 75.

Désormais, elles doivent être publiées sur le site internet de l'entreprise (sur la page de l'index et des indicateurs). Elles sont consultables jusqu'à ce que l'entreprise ait un niveau de résultat au moins égal à 75 points et doivent être portées à la connaissance des salariés.

Notez que les entreprises qui ont obtenu un niveau de résultat inférieur à 75 points, en 2022, au titre de l'année 2021, ont jusqu'au 1er septembre 2022 pour publier ces mesures.

• Sur les objectifs de progression

Si l'index est inférieur à 85 points, l'entreprise doit mettre en place des objectifs de progression pour chaque indicateur et les publier avant le 1er mars de chaque année sur le site de l'entreprise, sur la page de l'index et des indicateurs.

Si l'index est inférieur à 85 points, l'entreprise doit mettre en place des objectifs de progression pour chaque indicateur et les publier avant le 1er mars de chaque année sur le site de l'entreprise, sur la page de l'index et des indicateurs.

Ils sont consultables jusqu'à ce que l'entreprise ait un résultat au moins égal à 85 points. Si l'entreprise n'a pas de site internet, ils doivent être portés à la connaissance des salariés, par tout moyen.

Notez que les entreprises qui ont obtenu un niveau de résultat inférieur à 85 points, en 2022, au titre de 2021, ont jusqu'au 1er septembre 2022 pour publier ces objectifs.

Sachez que les mesures de rattrapage et de correction, les objectifs de progressions et les modalités de publication doivent être transmis au ministère du Travail selon une procédure spécifique et doivent également être mis à la disposition du comité social et économique (CSE), dans la base de données économiques, sociales et environnementales (BDESE).

Source : Décret n° 2022-243 du 25 février 2022 relatif aux mesures visant à supprimer les écarts de rémunération entre les femmes et les hommes dans l'entreprise.

Index de l'égalité professionnelle : du nouveau sur les modalités de publication © Copyright WebLex - 2022

Forfait jours : autonomie ≠ liberté totale…

Pour rappel, la convention de forfait en jours est un accord entre l'employeur et le salarié permettant de décompter le temps de travail en jours et non en heures. Ainsi, le salarié est autonome dans l'organisation de son emploi du temps.

Pour autant, cette autonomie n'est pas synonyme de liberté totale, comme vient d'ailleurs de le rappeler le juge.

Dans cette affaire, une salariée en forfait jours, vétérinaire dans une clinique, a été licenciée pour faute grave. Selon l'employeur, en effet, elle n'aurait pas respecté le planning des jours de présence obligatoires à la clinique, organisé en journées ou demi-journées, qu'il a établi.

Ce qu'elle conteste, son statut de cadre autonome lui permettant une liberté totale dans l'organisation de son travail.

« Non » insiste l'employeur, qui lui reproche de se présenter à son poste selon ses envies. Il rappelle également :

• que le respect de ce planning était indispensable à l'activité exercée par la clinique, qui reçoit des clients sur rendez-vous ;
• qu'en dehors de ces contraintes, la salariée était libre d'organiser sa journée comme elle le voulait.

Une position partagée par le juge : en raison de la nature de l'activité d'une clinique vétérinaire qui reçoit des clients sur rendez-vous programmés par avance, l'employeur pouvait tout à fait imposer à la salariée d'être présente selon des journées ou des demi-journées de travail fixes, d'autant plus qu'elle était complètement libre de fixer ses horaires à l'intérieur de ce planning.

Le licenciement est donc parfaitement justifié.

Source : Arrêt de la Cour de cassation, chambre sociale, du 2 février 2022, n° 20-15.744

Le forfait jours : une liberté totale ? © Copyright WebLex - 2022

Un zéro reste à charge qui disparaît pour certains secteurs

L'indemnité majorée que reçoivent les salariés de certaines entreprises dans le cadre de l'activité partielle, fixée à 70 % de la rémunération horaire brute, devait prendre fin au 28 février 2022. Pour tenir compte des conséquences de la persistance de la crise sanitaire, cette majoration est prolongée jusqu'au 31 mars 2022.

De la même manière, certains employeurs continueront de percevoir une allocation au titre de cette activité partielle au taux de 70 % jusqu'au 31 mars 2022, et non plus jusqu'au 28 février 2022.

Cette prolongation ne concerne plus que les entreprises dont :

• l'activité principale implique l'accueil du public et est interrompue, partiellement ou totalement, du fait de la propagation de l'épidémie de covid-19 et des mesures prises pour limiter cette propagation, à l'exclusion des fermetures volontaires ;
• l'établissement est situé dans une région soumise à des restrictions spécifiques des conditions d'exercice de l'activité économique et de circulation des personnes prises par l'administration dans le cadre de l'état d'urgence sanitaire, et qui subit une forte baisse de chiffre d'affaires.

Vous l'aurez compris, les établissements qui appartiennent à l'un des secteurs protégés (S1 ou S1 bis) et qui ont subi une très forte baisse de chiffre d'affaires ne sont pas concernés par cette nouvelle prolongation.

Sources :

• Décret n° 2022-242 du 24 février 2022 relatif à la détermination du taux de l'allocation d'activité partielle
• Décret n° 2022-241 du 24 février 2022 relatif aux modalités de fixation de l'indemnité et de l'allocation d'activité partielle

Coronavirus (COVID-19) et activité partielle : une prolongation pour un public restreint © Copyright WebLex - 2022

Activité partielle « garde d'enfants » : des conditions précisées

Pour rappel, les parents ne pouvant pas télétravailler placés en activité partielle pour raison de « garde d'enfants » perçoivent une indemnité équivalant à 70 % de leur salaire antérieur brut, dans la limite de 70 % de 4,5 SMIC.

La liste relative aux parents pouvant être placés en activité partielle est désormais précisée. Sont concernés les parents d'enfants de moins de 16 ans ou d'enfants en situation de handicap :

• dès lors que la section, la classe ou l'établissement d'accueil de l'enfant fait l'objet d'une fermeture pour raison sanitaire ;
• lorsque l'enfant, atteint d'une immunodépression grave, est cas contact et soumis à une mesure d'isolement ;
• lorsqu'un assistant maternel à domicile est positif au Covid-19 ou est cas contact intrafamilial (personne positive au Covid-19 au sein du foyer de l'assistant maternel).

A l'inverse, les parents ne peuvent pas bénéficier de l'activité partielle si :

• la fermeture de la section, classe ou établissement d'accueil de l'enfant, n'est pas liée à une raison sanitaire (comme l'interdiction du brassage entre classe) ;
• l'enfant est soumis à une mesure d'isolement en raison du refus de ses parents de le faire tester ou en raison de son statut vaccinal incomplet ;
• est accueilli chez un assistant maternel à domicile cas contact (hors cas contact intrafamilial).

Notez que le parent concerné devra remettre à son employeur, en fonction de la situation :

• le document justificatif produit par l'établissement scolaire ou d'accueil lui notifiant la fermeture pour raison sanitaire ;
• le document justificatif produit par l'établissement d'accueil de l'enfant ou la caisse primaire d'assurance maladie attestant que l'enfant est identifié comme cas contact et, le cas échéant, une attestation sur l'honneur du parent justifiant l'isolement de son enfant dès lors que ce dernier est atteint d'une immunodépression grave ;
• le document justificatif produit par la caisse primaire d'assurance maladie attestant que l'assistant maternel ou un membre de son foyer est positif au Covid-19.

Le parent concerné devra également remettre à l'employeur une attestation sur l'honneur indiquant qu'il est le seul des deux parents demandant à bénéficier d'un placement en activité partielle au titre de la garde de son enfant.

Enfin, rappelons que le parent dont l'enfant est déclaré positif à la Covid-19 n'est pas placé en activité partielle, mais bénéficie d'un arrêt de travail dérogatoire, lui permettant de recevoir des indemnités journalières dérogatoires, sans délai de carence (dès lors qu'il remplit les conditions nécessaires).

Source : Fiche du ministère du Travail, mise à jour en février 2022

Coronavirus (COVID-19) et « garde d'enfants » : des précisions concernant l'activité partielle © Copyright WebLex - 2022

Sensibiliser au port des équipements de protection

Les jeunes travailleurs de moins de 25 ans étant les plus exposés aux accidents du travail, les efforts pour les former et les sensibiliser à la santé et sécurité au travail sont renforcés.

Ainsi, l'INRS a proposé une série de 4 nouvelles affiches pour sensibiliser les jeunes travailleurs aux bonnes pratiques liées à l'utilisation des équipements de protection individuelle (EPI). Ces équipements doivent :

• ne pas être endommagés ;
• être correctement portés ;
• ne pas être rapportés au domicile ;
• n'être portés qu'une seule fois, pour les équipements à usage unique ;
• être utilisés selon les indications figurant dans leur notice d'instructions et leur marquage.

A notez que l'employeur, de son côté, doit :

• mettre à disposition des EPI adaptés au travail et à la morphologie du salarié ;
• former et informer les salariés à l'utilisation et au port des EPI ;
• prendre en charge l'entretien des EPI.

Ces affiches peuvent être exposées dans les espaces de travail, les Centres de formation des apprentis ou dans les établissements d'enseignement professionnel. Vous pouvez les trouver ici.

Sources :

• Communiqué de presse du ministère du Travail, du 17 février 2022
• Actualité de l'Institut National de Recherche et de Sécurité du 17 février 2022

Jeunes travailleurs : une nouvelle campagne de sensibilisation © Copyright WebLex - 2022

Des solutions pour réduire les tensions de recrutement

Pour rappel, en septembre 2021, le gouvernement avait annoncé un plan de réduction des tensions de recrutement pour soutenir les secteurs en tension, ainsi que la formation des salariés et des demandeurs d'emploi de longue durée.

Dans le cadre de ce plan, des solutions pour réduire les tensions de recrutement ont été adoptées au niveau régional et rassemblées dans des feuilles de route locales, qui prévoient :

• la promotion de certains métiers, notamment dans l'industrie ou les services à la personne;
• le développement des compétences des demandeurs d'emploi ;
• la levée des freins périphériques à l'emploi (par exemple, les difficultés liées au logement) ;
• le renforcement des liens entre les acteurs du service public de l'emploi, les collectivités territoriales, les représentants des entreprises et les organismes de formation.

Source : Communiqué de presse du ministère du Travail, du 17 février 2022

Tensions de recrutement : des initiatives régionales pour les réduire © Copyright WebLex - 2022

Des outils pour vous aider

Pour rappel, d'ici le 1er mars 2022, toutes les entreprises d'au moins 50 salariés devront avoir calculé et publié sur leur site internet leur index de l'égalité femmes-hommes.

Pour aider les entreprises dans cette démarche, le gouvernement a mis en place plusieurs outils :

• un simulateur-calculateur en ligne qui, à partir des données de l'entreprise, donne automatiquement le résultat de l'index ;
• des tableurs de calcul pour calculer l'index selon la taille de l'entreprise, disponibles sur le site du ministère du travail.

Notez qu'une formation en ligne gratuite a été également prévue, pour permettre aux entreprises de se former à leur rythme, et que des référents égalité professionnelle sont joignables au sein des Dreets (Direction régionale de l'économie, de l'emploi, du travail et des solidarités).

Source : Questions/réponses du ministère du travail, du 31 janvier 2022

Egalité professionnelle : comment calculer votre index ? © Copyright WebLex - 2022

Une priorité de réembauche sur tous les postes ?

Pour rappel, le salarié licencié pour motif économique peut bénéficier, s'il le souhaite, d'une priorité de réembauche pendant un délai d'un an à partir de la date de la rupture de son contrat de travail.

Quand le salarié demande à en bénéficier, l'employeur doit l'informer de tout poste devenu disponible dans l'entreprise compatible avec sa qualification, même ceux dont le niveau de qualification est inférieur à celui du poste qu'occupait le salarié avant son licenciement.

C'est précisément ce que vient de rappeler le juge dans une affaire opposant une salariée, licenciée pour motif économique, à son ex-employeur.

Dans cette affaire, l'employeur n'avait pas proposé à la salariée un poste pour lequel il avait recruté quelqu'un d'autre, sous prétexte que le niveau de qualification requis était inférieur à celui correspondant au poste qu'elle occupait avant son licenciement.

Une erreur, selon le juge, qui a condamné l'employeur à indemniser la salariée.

Source : Arrêt de la Cour de cassation, chambre sociale, du 24 novembre 2021, n°20-12616

Licenciement économique : une priorité de réembauche ? © Copyright WebLex - 2022

Dispositif Transco : des évolutions majeures

Pour rappel, le dispositif « Transitions collectives » (aussi appelé « Transco) est un dispositif qui permet notamment aux employeurs d'accompagner au mieux les salariés dans leur reconversion professionnelle.

Désormais, les entreprises de moins de 300 salariés, autrement dit celles qui ne sont pas soumises à l'obligation de négocier sur la GEPP (gestion des emplois et des parcours professionnels) peuvent intégrer le dispositif :

• soit par accord collectif ;
• soit par décision unilatérale de l'employeur après information-consultation du CSE (lorsqu'il en existe).

Le gouvernement a également fait le choix de sécuriser le parcours de formation des salariés les moins qualifiés par une meilleure prise en charge de l'accès à la certification CléA (certification relative au socle de connaissances et de compétences).

Pour finir, un dispositif complémentaire appelé « Transco-congé mobilité » est mis en place. Il permet de soutenir la reconversion professionnelle des salariés qui optent pour un congé de mobilité :

• dans le cadre d'une rupture conventionnelle collective ;
• ou dans le cadre d'un accord de GEPP.

Source : INSTRUCTION N° DGEFP/2022/35 du 7 février 2022 relative au déploiement du dispositif «Transitions collectives » prévu par France relance

Dispositif « Transco » : un dispositif plus accessible © Copyright WebLex - 2022

Du changement pour certaines activités

Certains travailleurs indépendants et employeurs de moins de 11 salariés relevant du secteur de la pêche maritime, ainsi que leur conjoint, partenaire de Pacs, concubin, s'ils sont collaborateurs ou associés, sont redevables, chaque année, d'une contribution pour le financement de leurs propres actions de formation.

Cette cotisation est actuellement recouvrée par une Union pour le recouvrement des cotisations de Sécurité sociale et d'allocations familiales désignée par le directeur général de l'Agence centrale des organismes de sécurité sociale (Acoss).

A compter du 1er septembre 2022, elle sera recouvrée par les caisses de la Mutualité sociale agricole (MSA) pour les non-salariés agricoles :

• des établissements de conchyliculture et de pisciculture, et des établissements assimilés ;
• qui exercent des activités de pêche maritime à pied professionnelle.

Source : Loi n° 2022-172 du 14 février 2022 en faveur de l'activité professionnelle indépendante

Activités de pêche et recouvrement des cotisations : quoi de neuf ? © Copyright WebLex - 2022