Actu sociale

Lanceurs d'alerte : une redéfinition

A compter du 1er septembre 2022, les conditions dans lesquelles le lanceur d'alerte peut faire un signalement sont facilitées avec, notamment, le remplacement de la notion de « désintérêt » de la part du lanceur d'alerte par une notion de « bonne foi », ainsi qu'une absence de contrepartie financière directe.

De plus, le caractère grave et manifeste de la violation d'un engagement international pouvant être dénoncée disparaît, permettant ainsi de pouvoir faire un signalement en cas de simple violation. Il sera également possible de dénoncer une tentative de dissimulation d'une violation, en plus des autres signalements possibles déjà existants.

En outre, le lanceur d'alerte n'a plus besoin d'avoir eu personnellement connaissance des faits, sauf si les informations dont il dispose n'ont pas été obtenues dans le cadre de ses activités personnelles.

Certains faits, informations ou documents restent exclus de cette possibilité de révélation ou de divulgation (comme ceux protégés par le « secret défense »).

Pour finir sur ce point, notez que le règlement intérieur doit maintenant rappeler, en plus des dispositions relatives aux droits de la défense des salariés, aux agissements sexistes et au harcèlement moral et sexuel, l'existence du dispositif de protection des lanceurs d'alerte.

Lanceurs d'alerte : des signalements facilités

A compter du 1er septembre 2022, 3 types de signalement seront possibles :

• le signalement par voie interne, dès lors que le lanceur d'alerte estime qu'il est possible de remédier efficacement à la violation par cette voie et qu'il ne s'expose pas à un risque de représailles. A ce titre, les entreprises d'au moins 50 salariés auront l'obligation de créer, en plus de la procédure interne de recueil, une procédure de traitement des signalements après consultation des instances de dialogue social. En l'absence de procédure interne, les signalements pourront être faits auprès des supérieurs hiérarchiques directs ou indirects, à l'employeur ou à un référent ;
• le signalement par voie externe, qui peut être utilisé directement ou après un signalement interne. Ce signalement s'adressera à une autorité compétente (qui devrait être définie par décret), au défenseur des droits, à l'autorité judiciaire, à une institution, à un organe ou à un organisme de l'Union européenne compétent ;
• le signalement public, qui s'adressera aux lanceurs d'alerte qui ont effectué un signalement externe sans qu'aucune mesure appropriée n'ait été prise à l'issue d'un délai qui devrait être précisé par décret.

Sauf exceptions, notez que ce signalement public pourra s'appliquer en cas de danger grave et imminent ou lorsque la saisine d'une des autorités compétentes générerait un risque de représailles pour le lanceur d'alerte, ou qu'elle ne permettrait pas d'y remédier efficacement en raison des circonstances particulières de l'affaire (par exemple, dans le cas où des preuves pourraient être détruites ou dissimulées).

Source : Loi n° 2022-401 du 21 mars 2022 visant à améliorer la protection des lanceurs d'alerte

Qu'est-ce qu'un lanceur d'alerte ? © Copyright WebLex - 2022

Un rôle renforcé et étendu

Pour rappel, le Défenseur des droits en matière de signalement d'alerte avait pour rôle d'orienter les lanceurs d'alerte vers les autorités compétentes et de veiller au respect de leurs droits et libertés.

Désormais, il doit également :

• informer et conseiller les lanceurs d'alerte ;
• défendre les droits et libertés des lanceurs d'alerte et des personnes protégées dans le cadre d'une procédure d'alerte.

Ces nouvelles prérogatives sont assurées par un nouvel adjoint chargé de l'accompagnement des lanceurs d'alerte.

De plus, les prérogatives du Défenseur des droits en matière de signalement sont précisées. Ainsi :

• lorsque le signalement relève de sa compétence, il le recueille, le traite selon une certaine procédure et fournit un retour d'informations à son auteur ;
• lorsque le signalement relève de la compétence d'une autre autorité, il oriente son auteur vers celle-ci ;
• lorsque le signalement ne relève de la compétence d'aucune autorité, ou est susceptible d'en intéresser plusieurs, il oriente l'auteur vers l'autorité, l'administration ou l'organisme le mieux à même d'en connaitre.

Enfin, le Défenseur des droits peut être saisi par toute personne pour :

• rendre un avis sur sa qualité de lanceur d'alerte ;
• rendre un avis dans lequel il apprécie si elle a respecté les conditions pour bénéficier de la protection prévue par un autre dispositif spécifique.

Cet avis doit être rendu dans un délai de 6 mois.

Source : Loi organique n° 2022-400 du 21 mars 2022 visant à renforcer le rôle du Défenseur des droits en matière de signalement d'alerte.

Défenseur des droits en matière de signalement d'alerte : du nouveau © Copyright WebLex - 2022

Coronavirus (COVID) et visites médicales : des précisions bienvenues…

Les visites médicales qui doivent être réalisées dans le cadre du suivi individuel de l'état de santé du travailleur peuvent faire l'objet d'un report, sauf lorsque le médecin du travail estime indispensable de les maintenir, compte tenu notamment de l'état de santé du travailleur ou des caractéristiques de son poste de travail.

Il est désormais précisé que cette possibilité de report concerne les visites médicales dont l'échéance intervient entre le 15 décembre 2021 et le 30 avril 2022 pour le moment. Notez que le gouvernement se réserve la possibilité de repousser par décret cette date limite au 31 juillet 2022 (au lieu du 30 avril 2022).

Certaines visites médicales restent exclues de cette possibilité de report, à savoir :

• les visites ou examens dont le respect de l'échéance est estimé indispensable par le médecin du travail, au regard des informations dont il dispose concernant l'état de santé du salarié, ainsi que des risques liés à son poste de travail ou à ses conditions de travail, et sur la base d'échanges réalisés par tout moyen entre le travailleur et un membre de l'équipe pluridisciplinaire (pour les titulaires d'un CDD il sera tenu compte des visites et examens dont l'intéressé a bénéficié au cours des 12 derniers mois) ;
• les visites d'information et de prévention initiale ou les examens médicaux préalable à la prise de fonction concernant :

• ○ les travailleurs handicapés ;
• ○ les travailleurs âgés de moins de 18 ans ;
• ○ les travailleurs qui déclarent être titulaires d'une pension d'invalidité ;
• ○ les femmes enceintes, venant d'accoucher ou allaitant ;
• ○ les travailleurs de nuit ;
• ○ les travailleurs exposés à des champs électromagnétiques affectés à des postes pour lesquels certaines valeurs limites d'exposition sont dépassées ;
• ○ les travailleurs exposés à des agents biologiques de groupe 2 ;

• les examens médicaux d'aptitude initiaux ;
• les renouvellements de l'examen d'aptitude pour les travailleurs exposés à des rayons ionisants classés en catégorie A ;
• les examens de préreprise (notamment en cas d'arrêt de travail de plus de 3 mois) ;
• les examens de reprise (en cas de congé maternité, d'absence d'au moins 30 jours, etc.).

Notez que lorsqu'une visite médicale est reportée, elle doit être reprogrammée dans un délai d'un an au maximum à compter de l'échéance prévue.

Source : Décret n° 2022-418 du 24 mars 2022 adaptant temporairement les délais de réalisation des visites et examens médicaux par les services de santé au travail à l'urgence sanitaire

Coronavirus (COVID-19) et report des visites médicales : des précisions © Copyright WebLex - 2022

De nouvelles règles concernant…

• les visites de reprise et de préreprise

Actuellement, les salariés absents pour maladie ou accident non professionnel bénéficient d'une visite de reprise à partir de 30 jours d'absence. De même, une visite de préreprise doit être organisée par le médecin du travail, pour tout arrêt de travail de plus de 3 mois.

Désormais, la visite de reprise ne s'imposera qu'à partir de 60 jours d'absence pour les arrêts de travail débutant à compter du 1er avril 2022. Quant à la visite de préreprise, elle s'imposera pour tout arrêt de travail, débutant à compter du 1er avril 2022, qui dépasse 30 jours.

• les visites post-exposition

Depuis octobre 2021, les salariés qui partent à la retraite et qui sont exposés au cours de leur carrière à des risques particuliers, bénéficient d'une visite médicale spécifique avant leur départ en retraite.

A partir du 31 mars 2022, il est prévu que cette visite médicale doit être organisée dans les meilleurs délais après la cessation de l'exposition des salariés aux risques.

Ainsi, dès la connaissance de la cessation d'exposition aux risques ou d'un départ ou d'une mise en retraite d'un salarié exposé au cours de sa carrière à des risques particulier, l'employeur doit informer le service de prévention et de santé au travail pour organiser la visite.

Le salarié doit être informé de cette démarche. A défaut, il peut demander lui-même au service de santé au travail de bénéficier de la visite post-exposition, durant le mois précédant la cessation de l'exposition ou son départ et jusqu'à 6 mois après cette date. Il devra informer l'employeur de sa démarche.

Après la visite, le médecin du travail remettra au salarié un état des lieux de ses expositions aux facteurs de risques professionnels et le mentionnera dans le dossier médical en santé au travail. En outre, une surveillance médicale post-exposition pourra être mise en place, le cas échéant.

• la convention de rééducation professionnelle en entreprise (CRPE)

La CRPE, qui permet de favoriser le maintien dans l'emploi, était jusqu'ici réservée aux travailleurs handicapés. A partir du 31 mars 2022, elle sera accessible également aux salariés jugés inaptes ou à risque par un médecin du travail.

La durée de la convention, fixée à 18 mois maximum, est définie en tenant compte de la durée de l'arrêt de travail qui a précédé sa mise en place.

Par ailleurs, elle fixe le montant total de la rémunération perçue par le salarié pendant toute la durée de la convention (au titre du salaire versé pour le compte de l'employeur et des indemnités journalières), lequel ne peut pas être inférieur au montant qu'il percevait avant l'arrêt de travail.

Source : Décret n° 2022-372 du 16 mars 2022 relatif à la surveillance post-exposition, aux visites de préreprise et de reprise des travailleurs ainsi qu'à la convention de rééducation professionnelle en entreprise.

Désinsertion professionnelle : de nouvelles règles © Copyright WebLex - 2022

De nouvelles orientations

Pour renforcer la lutte contre les différentes formes de travail illégal (travail dissimulé, emploi d'étrangers sans titre de travail, faux travailleurs indépendants, etc.), le prochain « Plan national de lutte contre le travail illégal » (PNLTI) 2022-2024 s'articulera autour des axes suivants :

• maintenir un haut niveau de contrôle, en particulier sur les secteurs à risque, en améliorant le ciblage grâce aux échanges de données disponibles entre les services ;
• poursuivre l'intensification des contrôles ciblés en matière de fraude au détachement ;
• mobiliser les partenaires sociaux, notamment au travers de conventions de lutte contre le travail illégal ;
• prendre en compte les fraudes émergentes en lien avec le développement des plateformes de mise en relation ;
• mettre à profit les synergies avec l'Autorité européenne du travail.

Source : Actualité du Ministère du Travail, du 18 mars 2022.

Travail illégal : les orientations du futur Plan national 2022-2024 © Copyright WebLex - 2022

Des améliorations et une prolongation

Pour rappel, les artistes-auteurs dont les cotisations d'assurance vieillesse de base n'ont pas été prélevées à certaines périodes de leur carrière, peuvent les régulariser afin d'améliorer leurs droits à retraite.

Dans ce cadre, le gouvernement vient d'annoncer que :

• le coût de la régularisation sera abaissé ;
• le traitement des dossiers sera rendu plus efficace ;
• le suivi statistique du dispositif sera renforcé.

Notez que ce dispositif devrait être prolongé jusqu'au 31 décembre 2025. Affaire à suivre…

Source : Communiqué de presse du Ministère du travail, du 17 mars 2022.

Renforcement des droits à retraite des artistes-auteurs © Copyright WebLex - 2022

Un nouveau portail dédié aux entreprises

Les entreprises qui le souhaitent peuvent désormais utiliser un nouveau portail sur lequel un module, relatif à l'accueil des personnes déplacées en entreprise, est mis en place. Ce module leur permet de préciser leurs intentions d'embauche, ainsi que les types de postes qu'elles peuvent dédier à l'accueil des personnes déplacées.

Il est également possible d'y retrouver des informations concernant :

• les dons matériels ;
• les dons financiers ;
• les modalités de propositions de logements aux personnes déplacées.

Source : Communiqué de presse du ministère du Travail, du 17 mars 2022

Crise ukrainienne : les entreprises se mobilisent © Copyright WebLex - 2022

Locaux insalubres : tout n'est pas permis !

Pour rappel, les locaux de travail doivent être aménagés de manière à ce que la sécurité et la santé des salariés soient garanties.

C'est ce qu'est venu rappeler un salarié qui a refusé d'accomplir son travail en raison de l'insalubrité des locaux de travail et ce, bien que l'employeur ait engagé des travaux pour remédier à cette situation.

Toutefois, dans cette affaire, le juge a considéré que le refus du salarié n'était pas valable car ce dernier refusait seulement d'accomplir certaines opérations et continuait d'exécuter ses autres tâches.

Un refus constituant d'ailleurs un manquement suffisamment sérieux pour justifier la rupture du contrat de travail.

Source : Arrêt de la Cour de cassation, chambre sociale, du 9 mars 2022, n°20-22555

Locaux insalubres : pouvez-vous refuser de travailler ? © Copyright WebLex - 2022

Régularisation des manquements de l'employeur : « chaque chose en son temps » !

Pour rappel, lorsqu'un salarié demande la résiliation judiciaire de son contrat de travail en raison de manquements de son employeur, la relation de travail se poursuit jusqu'à ce que le juge rende sa décision. Mais, entre le moment de la demande et la décision du juge, l'employeur peut régulariser les manquements qui lui sont reprochés…

Et s'ils ont cessé à la date du jugement, la demande de résiliation judiciaire peut être rejetée.

Toutefois, quand le salarié est licencié après sa demande de résiliation judiciaire, mais avant que le juge ne rende sa décision, la durée pendant laquelle l'employeur peut régulariser la situation est réduite.

C'est précisément ce que vient de rappeler le juge dans une affaire opposant un salarié, qui a demandé la résiliation judiciaire de son contrat de travail pour non-paiement d'heures supplémentaires, et son employeur qui, après l'avoir licencié, lui a finalement payé ce qu'il lui devait.

Parce qu'il a régularisé les manquements qui lui étaient reprochés avant que le juge ne rende sa décision, l'employeur estime que la demande de résiliation judiciaire du salarié doit être rejetée.

Sauf qu'il l'a fait après avoir licencié le salarié constate le juge, qui refuse d'accéder à sa demande, rappelant que l'employeur qui licencie un salarié ayant demandé la résiliation judiciaire de son contrat de travail peut régulariser la situation à l'origine de cette demande seulement jusqu'à la date du licenciement.

Manquements de l'employeur : un délai pour les régulariser ? © Copyright WebLex - 2022

Une nouvelle feuille de route fixée sur plusieurs années

Pour rappel, les publics les plus exposés aux accidents du travail graves et mortels (chute de hauteur, accidents routiers, utilisation de certaines machines, etc.) sont :

• les jeunes et nouveaux embauchés ;
• les intérimaires ;
• les travailleurs indépendants et détachés ;
• les TPE-PME.

Afin de les diminuer, un nouveau plan de prévention vient d'être adopté pour les années 2022 à 2025, qui vise à :

• mettre en place des actions de formation (comme les formations en santé et sécurité pour les nouveaux embauchés) ;
• renforcer les mesures de prévention (renforcement de l'évaluation des risques, information renforcée sur les aides à la prévention, etc.) ;
• mobiliser le dialogue social pour une meilleure adaptation des actions mises en œuvre ;
• développer des outils de connaissance et de suivi des accidents du travail graves et mortels, afin de mieux cibler les actions à mettre en place.

Source : Communiqué de presse du ministère du Travail du 14/03/2022

Accidents du travail : un nouveau plan de prévention © Copyright WebLex - 2022

Nouveau baromètre : pour quoi faire ?

Les entreprises peuvent désormais publier rapidement et simplement des données relatives à leur engagement en ce qui concerne l'emploi de personnes en situation de handicap, grâce au baromètre emploi et handicap.

Ce nouvel outil, qui prend la forme d'un questionnaire, s'articule autour de 6 axes :

• le taux d'emploi de personnes handicapées ;
• la sensibilisation du personnel et le portage d'une politique handicap structurée ;
• le recrutement inclusif ;
• le maintien en emploi des collaborateurs handicapés ;
• les achats inclusifs ;
• l'accessibilité numérique.

Notez que cette démarche est volontaire et que l'employeur peut, à la fin du questionnaire, indiquer un contact pour que des candidatures puissent lui être adressées.

Vous pouvez accéder au questionnaire du baromètre et consulter les données des autres entreprises ici.

Source : Communiqué de presse du ministère du Travail du 10 mars 2022

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Coronavirus (COVID-19) : un guide préventif

Le guide repère des mesures de prévention des risques de contamination à la Covid-19, mis en place le 15 mars 2022, vient prendre le relais du protocole sanitaire qui a disparu le 14 mars 2022.

Ce guide rappelle que le masque n'est plus obligatoire en entreprise (mais que ceux qui le désirent peuvent continuer à le porter) et que la vaccination est désormais seulement recommandée, sauf pour le personnel des établissements de soins, médico-sociaux et sociaux où elle reste obligatoire.

De plus, il est précisé que les personnes vulnérables peuvent revenir travailler dans leur entreprise, en bénéficiant de mesures de protection renforcées. Dans certains cas, ces mêmes personnes peuvent bénéficier d'une indemnisation si le travail à distance n'est pas possible.

Enfin, ce guide souligne que, malgré un contexte de diminution de la circulation du virus, doivent continuer à s'appliquer en entreprise :

• les mesures d'hygiène ;
• les règles d'aération régulière des locaux ;
• la prévention des risques de contamination manuportée (nettoyage régulier des objets et points de contact que les salariés sont amenés à toucher).

A cet effet, le guide renvoie vers le document de recommandations sanitaires générales dans le cadre de la lutte contre le Covid-19 du ministère de la Santé.

Notez que les employeurs doivent veiller à ce que les salariés soient bien informés de ces recommandations. De plus, ils doivent continuer à évaluer les risques d'exposition au virus et mettre en œuvre des mesures de prévention dans le cadre d'un dialogue social interne (en ce qui concerne par exemple l'organisation du travail, l'aménagement des lieux de travail, etc.).

Source : Guide repère des mesures de prévention des risques de contamination au Covid-19

Coronavirus (COVID-19) : un nouveau guide repère pour les entreprises © Copyright WebLex - 2022