Actu sociale

Un licenciement peut être fondé sur des éléments relevant du secret médical !

A la suite du décès d'une résidente d'un EHPAD, un employeur mène une enquête visant une salariée ayant la qualité d'infirmière coordinatrice.

Dans le cadre de ses investigations, il constate plusieurs manquements de la salariée :

• il manque des fiches de suivi de la résidente décédée ;
• le logiciel de l'EHPAD est incomplet : il ne comprend pas le nom de l'ensemble des résidents, ce qui implique que certains patients ne faisaient pas l'objet du suivi régulier normalement prévu au sein de l'établissement ;
• l'absence de mise à jour des plans de soins des résidents dans le logiciel ;
• une négligence dans le contrôle des pesées de plusieurs résidents ;
• elle a laissé des aides-soignants installer des barrières de lit à certains résidents, en dépit de toute prescription médicale.

Des faits suffisants pour que l'employeur la licencie pour faute grave !

« Une violation du secret médical », relève la salariée qui conteste son licenciement : pour justifier sa décision, l'employeur s'est référé aux dossiers médicaux des patients dont la précision de la première lettre du nom ne garantissait pas un parfait anonymat.

Sauf que le secret professionnel étant institué pour protéger les patients, et non les salariés, la salariée ne peut pas ici s'en prévaloir, tranche le juge. Son licenciement, fondé sur des manquements à des obligations ayant des conséquences sur la santé des patients, est donc parfaitement valide.

Source : Arrêt de la Cour de cassation, chambre sociale, du 15 juin 2022, n°20-21090

Le secret médical : une protection contre le licenciement ? © Copyright WebLex - 2022

Focus sur la notion de « baisse de chiffre d'affaires »

Pour rappel, dans les entreprises de 300 salariés ou plus, une baisse significative des commandes ou du chiffre d'affaires caractérise l'existence de difficultés économiques justifiant un licenciement pour motif économique, dès lors que sa durée est, en comparaison avec la même période de l'année précédente, au moins égale à 4 trimestres consécutifs.

C'est justement ce qu'a rappelé le juge dans une récente affaire opposant une salariée licenciée pour motif économique à son employeur.

Dans cette affaire, pour apprécier les difficultés économiques, l'employeur a pris en compte la baisse du chiffre d'affaires pendant 4 trimestres consécutifs sur une année (N) par rapport à l'année précédente (N-1).

Ce que remet en cause la salariée : pour elle, l'employeur aurait également dû prendre en compte la légère hausse du chiffre d'affaires qu'a connu l'entreprise au premier trimestre de l'année suivante (N+1), qui est intervenue avant la notification du licenciement… Ce qu'il n'a pas fait. Son licenciement économique n'est donc pas valable.

« Non », conteste l'employeur. Cette modeste augmentation n'étant que de 0,50 %, elle n'était pas suffisante pour véritablement améliorer la situation économique de l'entreprise.

Un argument balayé par le juge, qui considère que l'existence de difficultés économiques ne peut être caractérisée puisque l'entreprise a connu cette légère augmentation du chiffre d'affaires avant la notification du licenciement.

Source : Arrêt de la Cour de cassation, chambre sociale, du 1er juin 2022, n° 20-19958

Licenciement économique dans les « grandes entreprises » : des conditions précises… © Copyright WebLex - 2022

Prise d'acte de la rupture du contrat de travail : quid du non-paiement d'un mois de salaire ?

Pour rappel, la prise d'acte de la rupture du contrat de travail est un mode de rupture à l'initiative du salarié qui considère que son contrat de travail doit être rompu en raison de manquements suffisamment graves de son employeur.

A la suite de la prise d'acte, le salarié peut décider de saisir le juge pour obtenir la requalification de cette rupture en licenciement sans cause réelle et sérieuse… et donc, le paiement de diverses indemnités.

Dans une récente affaire, un salarié reproche à son employeur de ne pas lui avoir payé son salaire du mois de mai. Il décide alors de prendre acte de la rupture de son contrat de travail en juin et, quelques mois plus tard, de saisir le juge pour demander la requalification de cette rupture en licenciement, et des indemnités.

A tort, selon l'employeur, qui considère :

• que le non-paiement du salaire invoqué par le salarié n'est pas une circonstance suffisamment grave pour justifier une prise d'acte ;
• que le salarié a agi de manière prématurée.

« Non ! », estime le juge, qui rappelle qu'au mois de juin, le salaire du mois précédent n'était pas payé… Un manquement imputable à l'employeur qui empêchait donc la poursuite du contrat de travail du salarié !

Attention, retenez que suivant les cas, la prise d'acte de la rupture du contrat de travail peut être considérée par le juge comme un licenciement sans cause réelle et sérieuse ou comme une démission. Il existe toujours un risque pour le salarié qui prend acte de la rupture du contrat de travail de ne pas obtenir gain de cause. De même, l'employeur s'expose à ce que cette prise d'acte soit assimilée à un licenciement et donc, à devoir verser des indemnités. N'hésitez donc pas à vous rapprocher d'un conseil !

Source : Arrêt de la Cour de cassation, chambre sociale, du 6 juillet 2022, n° 20-21690

Salaire impayé = prise d'acte justifiée ? © Copyright WebLex - 2022

Décompte des effectifs : des précisions générales

Les règles relatives aux seuils d'effectifs sont incontournables pour tout employeur, puisqu'elles vont notamment déterminer les exonérations qui leur sont applicables, leur assujettissement au forfait social, etc.

Ainsi, pour permettre aux employeurs de mieux comptabiliser leurs effectifs, l'administration est venue apporter des précisions sur un certain nombre de dispositifs dans le bulletin officiel de la Sécurité sociale (Boss), et fournir plusieurs adaptations pratiques qui seront applicables dès le 1er août 2022.

A titre d'exemple, elle développe le cas :

• des entreprises qui ont des établissements situés en France et à l'étranger, pour lesquelles il ne faut tenir compte que des établissements situés en France ;
• des salariés expatriés dont la comptabilisation dépend du maintien de leur affiliation au régime français de sécurité sociale ;
• de la proratisation de l'effectif par l'employeur pour les salariés en convention de forfait en jours réduits ;
• des salariés dont le contrat de travail comprend des phases d'activité mais également d'inactivité ;
• etc.

Concernant le versement mobilité

L'administration vient rappeler que sont tenus au versement mobilité les employeurs qui emploient au moins 11 salariés, tous établissements confondus, dans le ressort d'une zone où a été institué le versement mobilité. L'effectif déterminant l'assujettissement à cette contribution s'apprécie donc au sein de chaque zone de versement mobilité.

Elle apporte ensuite des précisions sur l'effectif à prendre en compte pour l'année de création du 1er emploi salarié dans l'établissement, ainsi que pour le cas du transfert de salariés en cours d'année.

Concernant l'obligation d'emploi des travailleurs handicapés

Pour rappel, sont soumis à l'obligation d'emploi des travailleurs handicapés (OETH), mutilés de guerre et assimilés, les employeurs (y compris les établissements publics industriels et commerciaux) occupant au moins 20 salariés, à hauteur de 6 % au minimum de l'effectif total des salariés.

Des éclaircissements sont donnés sur :

• le calcul de l'effectif pour les entreprises de travail temporaire (ETT), les groupements d'employeurs, les associations intermédiaires, les agences de mannequins, les entreprises de travail à temps partagé et les entreprises de portage salarial ;
• le dispositif de neutralisation des effets du franchissement de seuil ;
• le délai de mise en conformité pour les entreprises nouvellement créées ;
• le décompte des bénéficiaires de l'obligation d'emploi des travailleurs handicapés.

Source : Nouvelle rubrique du BOSS sur la comptabilisation des effectifs

Décompte des effectifs : écoutez le BOSS © Copyright WebLex - 2022

« Pec résilience » : un soulagement pour la trésorerie

Pour rappel, un dispositif de prise en charge des cotisations sociales, ainsi que des possibilités de report ont récemment été mis en place : il s'agit du « Pec résilience ». Les conditions d'accès à ces dispositifs, qui devaient faire l'objet de précisions, sont aujourd'hui connues.

Ainsi, pour pouvoir en bénéficier :

• il faut relever du secteur :

• ○ de la production agricole primaire ;
• ○ ou de l'exploitation forestière ;
• ○ ou de la prestation de travaux agricoles ou forestiers ;
• ○ ou de l'aquaculture (marine et continentale) ;
• ○ ou de la pêche professionnelle à pied ou en eau douce ;

• il faut être affilié à la MSA ;
• l'exploitation ou l'entreprise agricole doit être viable ;
• la structure doit connaître des difficultés de trésorerie (notamment pour régler les cotisations sociales) ;
• la structure doit avoir supporté un surcoût de 50 % des coûts sur un ou plusieurs postes de dépenses impactés par la crise ukrainienne (carburant, électricité, engrais etc.), justificatifs à l'appui.

Restent toutefois exclus du dispositif :

• les groupements d'employeurs ;
• les cotisants de solidarité.

Notez que le surcoût doit avoir été supporté au cours de la période comprise entre le 1er mars 2022 et le 30 septembre 2022, en tout ou partie, étant précisé que pour chaque poste de dépense, il doit être évalué par rapport aux coûts observés :

• sur une période comprise entre le 1er mars 2021 et le 30 septembre 2021 (en tout ou partie) et qui correspond à la période retenue en 2022 ;
• ou sur la totalité de l'année 2021 mais proratisée par rapport à la durée de la période 2022 prise en compte.

Le montant de l'aide est fixé à 30 % du surcoût constaté, dans la limite de 3 800 €. Ce plafond pourra être porté à 5 000 € si la situation du cotisant le justifie.

Il est également précisé que le montant total des aides relatives à la crise ukrainienne ne pourra pas dépasser :

• 35 000 € par entreprise relevant du secteur de la production agricole primaire ou de la pêche et de l'aquaculture ;
• 400 000 € pour les autres entreprises.

Un ordre de priorité est prévu concernant l'application du « Pec résilience ». Vous pouvez le retrouver ici.

Ce dispositif est notamment cumulable avec :

• l'aide alimentation en faveur des éleveurs, dès lors que les surcoûts liés à l'alimentation animale ne sont pas pris en compte dans le cadre de la demande de la prise en charge ;
• les autres dispositifs de prise en charge de cotisations, à partir du moment où le point de départ de ces aides est différent.

Pour pouvoir bénéficier de ce dispositif, vous avez jusqu'au 1er octobre 2022 pour adresser votre formulaire de demande à la MSA compétente.

Pour finir, sachez qu'il est possible de demander un report des cotisations sociales.

Source : Actualité de la MSA du 24 juin 2022

Crise ukrainienne et secteur agricole : la MSA vous accompagne… © Copyright WebLex - 2022

Couverture sociale des télétravailleurs frontaliers : se laisser le temps de la réflexion…

Pour rappel, pendant la crise sanitaire liée à la propagation de la Covid-19, une mesure de flexibilité exceptionnelle et dérogatoire a été mise en place par l'Union européenne (UE) afin d'éviter, avec le recours au télétravail des frontaliers, un changement de législation applicable en matière de couverture sociale.

Elle devait prendre fin au 30 juin 2022.

Toutefois, pour se laisser le temps d'identifier les possibles aménagements de règles existantes, une période transitoire est mise en place, jusqu'au 31 décembre 2022, pendant laquelle rien ne change pour les travailleurs frontaliers, transfrontaliers et leurs employeurs en matière de couverture et cotisations sociales.

Source : Communiqué de presse du Ministère du travail, du 30 juin 2022

Couverture sociale des télétravailleurs frontaliers : de la souplesse… jusqu'à quand ? © Copyright WebLex - 2022

Activité partielle pour garde d'enfant et personnes vulnérables : c'est la fin !

Jusqu'à présent, dans le cadre de la crise sanitaire liée à la propagation de la Covid-19, sont pris en charge par un dispositif d'activité partielle spécifique les salariés contraints de garder leur enfant de moins de 16 ans ou en situation de handicap sans pouvoir télétravailler, ainsi que les salariés vulnérables. Ce dispositif n'avait pas vocation à être pérenne.

C'est d'ailleurs ce que vient de confirmer le gouvernement dans ses questions-réponses : il a indiqué que ce dispositif prendra effectivement fin pour ces catégories de salariés au 31 juillet 2022.

Donc, à compter du 1er août 2022, les salariés contraints de garder leur enfant et les salariés vulnérables ne pourront plus être placés en activité partielle.

Source : Ministère du travail, Questions-réponses « Garde d'enfants et personnes vulnérables », mise à jour le 4 juillet 2022

Coronavirus (COVID-19) : fin de l'activité partielle pour garde d'enfant et personnes vulnérables © Copyright WebLex - 2022

Motifs de licenciement : quel degré de précisions ?

Pour rappel, les motifs de licenciement énoncés dans la lettre de licenciement peuvent être précisés par l'employeur, soit à son initiative, soit à la demande du salarié.

Concrètement :

• le salarié peut, dans les 15 jours suivant la notification du licenciement, demander à l'employeur des précisions sur les motifs énoncés dans la lettre de licenciement. Dans ce cas, l'employeur dispose d'un délai de 15 jours après la réception de la demande du salarié pour apporter des précisions s'il le souhaite ;
• dans un délai de 15 jours suivant la notification du licenciement et selon les mêmes formes, l'employeur peut, à son initiative, préciser, s'il le souhaite, les motifs du licenciement.

Cette règle a été rappelée par le juge dans une récente affaire opposant une salariée, licenciée pour faute grave pour des faits de harcèlement moral, à son employeur.

Dans cette affaire, la salariée remettait en cause la régularité du licenciement, reprochant à son employeur de ne pas avoir précisé, dans la lettre de licenciement, qu'elle pouvait lui demander d'apporter des précisions sur les motifs de la rupture.

Un argument balayé par l'employeur, qui rappelle qu'il n'avait aucune obligation d'informer la salariée de cette possibilité et qu'il n'était pas tenu de le mentionner dans la lettre de licenciement.

Ce que confirme le juge : aucune disposition n'impose à l'employeur d'informer la salariée de son droit de demander que les motifs de la lettre de licenciement soient précisés.

Source : Arrêt de la Cour de cassation, chambre sociale, du 29 juin 2022, n° 20-22220

Motifs de licenciement : quelle obligation pour l'employeur ? © Copyright WebLex - 2022

Travail saisonnier = travail encadré

Pour rappel, le « travail saisonnier » suppose l'exécution de tâches qui se répètent chaque année, selon une périodicité fixe en fonction du rythme des saisons ou des modes de vie collectifs (vacances scolaires par exemple).

Le contrat saisonnier est un type de contrat de travail strictement encadré par la loi :

• les salariés peuvent être recrutés en contrats à durée déterminée ayant un terme précis ou non ;
• sous certaines conditions, les contrats saisonniers successifs peuvent être conclus avec le même salarié ;
• une clause de reconduction d'une saison à l'autre peut être prévue au contrat, mais la reconduction automatique n'est pas possible ;
• l'indemnité de fin de contrat n'est, par principe, pas due aux travailleurs saisonniers, sauf convention ou accord collectif contraire.

Notez qu'il existe également un contrat saisonnier adapté au secteur agricole : le contrat vendanges. Il permet de recruter un salarié pour les préparatifs des vendanges, leur réalisation, les travaux de rangement et de nettoyage du matériel. Tout comme le CDD saisonnier, ce contrat particulier doit obligatoirement être conclu par écrit.

Source : Actualité du Ministère du travail, du 4 juillet 2022, « Travailleurs saisonniers : quels sont vos droits ? »

Travail saisonnier : piqûre de rappel ! © Copyright WebLex - 2022

2 solutions : payer ou demander un délai de paiement !

Les entreprises en situation d'impayés qui vont recevoir un « relevé de dette » de l'Urssaf sont celles qui, pendant la crise sanitaire, ont bénéficié de mesures d'accompagnement : report de paiement des cotisations sociales et/ou délais de paiement.

Notez que ce relevé sera accompagné d'une fiche pratique, et tient compte des déclarations effectuées jusqu'au 25 mai 2022 et des versements réalisés jusqu'au 10 juin 2022.

Si vous êtes destinataire d'un tel document, 2 solutions s'offrent à vous :

• payer les cotisations dues sur votre espace en ligne ;
• solliciter un délai de paiement à partir de votre espace en ligne.

Retrouvez ici le guide dédié aux délais de paiement.

Source : Urssaf, actualité du 22 juin 2022, « Envoi de relevés de dette Urssaf »

L'Urssaf ne vous oublie pas, non, jamais ! © Copyright WebLex - 2022

Paiement des cotisations sociales : tout dépend de la relation contractuelle

Une société verse des sommes d'argent à des nageurs de haut niveau chargés de promouvoir ses équipements. Une situation qui fait réagir l'Urssaf qui considère qu'en réalité, la société « emploie » ces nageurs.

Et parce qu'il s'agit de mannequins salariés de la société, les sommes qui leur sont versées doivent être soumises à cotisations sociales.

Ce que conteste la société, qui nie l'existence de tout lien de subordination avec les nageurs. Elle rappelle, en effet, qu'ils sont libres de porter les équipements qu'elle promeut au cours de leurs compétitions. Dès lors, parce qu'ils ne sont pas « mannequins salariés », les sommes qui leur sont versées par la société sont exonérées de cotisation sociales.

Un avis que ne partage pas le juge pour qui les nageurs, en présentant directement au public les équipements de cette société, fournissaient bel et bien des prestations de mannequins.

De plus, il rappelle que les 2 parties étaient bien liées par un contrat qui prévoyait, entre autres :

• une obligation de travail à accomplir pour les nageurs ;
• une obligation de non-concurrence, les sportifs s'engageant à ne pas conclure d'accord de parrainage avec des tiers sans en informer la société ;
• une obligation pour les nageurs de porter l'équipement complet fourni par la société, et d'en assumer la responsabilité du bon état ;
• un pouvoir de sanction de la part de la société qui pouvait exiger le remboursement de certaines sommes, sous conditions ;
• une fin de contrat en cas de cessation de la représentation exclusive des produits de la société par les nageurs.

Autant de faits qui, selon le juge, permettent de caractériser l'existence d'un lien de subordination et donc l'existence d'un contrat de travail.

En conséquence, les sommes versées à ces nageurs sont soumises à cotisations sociales !

Source : Arrêt de la Cour de cassation, 2ème chambre civile, du 23 juin 2022, no 21-10416

Paiement des cotisations sociales : attention à ne pas couler ! © Copyright WebLex - 2022

Comment vous sera communiqué votre taux de contribution d'assurance chômage ?

Dans le cadre du dispositif bonus-malus qui sera mis en place dès le 1er septembre 2022, le taux de la contribution d'assurance chômage due par l'entreprise sera modulé en fonction du taux de séparation des entreprises soumises au dispositif et du taux de séparation médian calculé dans le secteur d'activité de l'entreprise.

Pour mémoire, le taux de séparation correspond au nombre de fins de contrat de travail ou de missions d'intérim donnant lieu à inscription à Pôle emploi (hors démission et autres exceptions), rapporté à l'effectif annuel moyen de l'entreprise.

Le gouvernement vient de préciser que l'Agence centrale des organismes de sécurité sociale (ACOSS) sera l'organisme chargé d'établir, chaque année, les différents taux : les taux de séparation par entreprise, les taux de séparation médians par secteur et les taux de contributions majorés ou minorés par entreprise.

Ces taux seront établis avec le concours de la Caisse centrale de la mutualité sociale agricole et de Pôle emploi.

Ensuite, les taux de séparation et de contribution modulé seront notifiés à l'employeur par voie dématérialisée, au plus tard 15 jours après le début de la période d'emploi au cours de laquelle s'applique la modulation du taux des contributions. C'est l'organisme chargé du recouvrement des contributions d'assurance chômage qui se chargera de notifier ces taux à l'employeur.

A toutes fins utiles, sachez que les entreprises concernées par la modulation du taux de contribution d'assurance chômage ont reçu un courrier les informant de leur éligibilité en juillet 2021, ainsi qu'un courrier de rappel le 27 juin 2022.

Sources :

• Arrêté du 21 juin 2022 relatif aux modalités d'établissement et de notification du taux de contribution à l'assurance-chômage modulé par le bonus-malus
• Urssaf, actualité du 28 juin 2022, « Modulation de la contribution d'assurance chômage (« bonus-malus »)

Bonus-malus assurance chômage : le 1er septembre 2022 approche… © Copyright WebLex - 2022