Actualités

Une possibilité limitée…

Pour rappel, il est possible de conclure un CDD dit « d'usage » pour des emplois où l'usage exclut le recours au CDI en raison de la nature de l'activité et du caractère temporaire de ces emplois.

Toutefois, le recours au CDD ne peut avoir pour objet, ni pour effet, de pourvoir durablement un emploi lié à l'activité normale et permanente de l'entreprise, comme vient d'ailleurs de le rappeler le juge.

Dans cette affaire, une salariée, formatrice dans un centre de formation continue, a été engagée sous 644 CDD d'usage successifs.

Considérant que ses missions ont été effectuées avec régularité et sur un rythme non aléatoire, ces CDD n'avaient pas de caractère temporaire, selon elle, et devaient alors être requalifiés en CDI.

« Non ! », insiste l'employeur, qui rappelle que dans le secteur de l'enseignement, il est tout à fait autorisé de recourir au CDD d'usage. De plus, la date, le lieu et l'objet des formations assurées par la salariée étaient définis suivant les besoins des clients de l'entreprise, de manière aléatoire, ce qui suffit à établir le caractère par nature temporaire des emplois occupés par la salariée.

« Non ! », décide le juge, qui accepte la demande de requalification en CDI : au regard de l'activité liée à la formation continue des salariées du secteur du logement social, de la régularité et du rythme non aléatoire des missions effectuées par la salariée, le recours à l'utilisation successive de CDD d'usage, pendant 16 ans, avait ici pour effet de pouvoir durablement un emploi lié à l'activité normale et permanente de l'entreprise… Ce qui est interdit !

Source : Arrêt de la Cour de cassation, chambre sociale, du 4 novembre 2021, n°20-17859

Succession de CDD d'usage : possible ? © Copyright WebLex - 2022

Dépôt des dossiers à compter du 14 avril 2022

2 aides exceptionnelles pour la prise en charge des coûts fixes des entreprises sous forme associative ayant subi des pertes d'exploitation importantes seront ouvertes le 14 avril 2022, pour une durée de 2 semaines :

• l'aide coûts fixes rebond pour association ;
• l'aide coûts fixes consolidation pour association.

Ces aides sont destinées aux associations ayant connu des difficultés liées à la crise sanitaire durant les mois de janvier à octobre 2021 et/ou durant les mois de décembre 2021 et janvier 2022.

Les demandes d'aide pourront être déposées, par voie dématérialisée, sur le site impots.gouv.fr, à partir du 14 avril 2022. Elles devront être accompagnées d'une attestation d'un expert-comptable.

Source : Dossier du ministère de l'Economie – mars 2022

Coronavirus (COVID-19) : aides coûts fixes pour les associations © Copyright WebLex - 2022

Un plafond d'indemnisation revalorisé

L'assurance de responsabilité civile automobile doit prévoir un plafond de couverture minimale pour permettre l'indemnisation des dommages matériels en cas d'accident de la circulation.

Ces montants sont révisés tous les 5 ans, afin de prendre en compte l'inflation. Ainsi, depuis le 21 mars 2022, le montant maximum de l'indemnisation prévue par les responsabilités civiles automobiles ne peut être inférieur à 1,30 M€ par sinistre, quel que soit le nombre de victimes, contre 1,22 M€ auparavant.

Source : Arrêté du 16 mars 2022 relatif aux plafonds de couverture de l'assurance de responsabilité civile automobile

Automobile et responsabilité civile : un nouveau plafond d'indemnisation © Copyright WebLex - 2022

Formation des membres du CSE : une nécessité…

Dès le 31 mars 2022, les membres de la délégation du personnel du comité social et économique (CSE) et le référent en matière de lutte contre le harcèlement sexuel et les agissements sexistes bénéficieront de la formation nécessaire à l'exercice de leurs missions en matière de santé, de sécurité et de conditions de travail, dont la durée différera en fonction de la situation.

Les opérateurs de compétences pourront prendre en charge au titre de ces formations, dans les entreprises de moins de 50 salariés :

• les coûts pédagogiques ;
• la rémunération et les charges sociales légales et conventionnelles des salariés en formation, dans la limite du coût horaire du Smic par heure de formation ;
• les frais annexes de transport, de restauration et d'hébergement afférents à la formation suivie et, lorsque les formations se déroulent pour tout ou partie en dehors du temps de travail, les frais de garde d'enfants ou de parents à charge.

Notez que c'est le conseil d'administration de l'opérateur de compétences qui déterminera les priorités et les critères de prise en charge des demandes présentées par les employeurs.

Source : Décret n° 2022-395 du 18 mars 2022 relatif au document unique d'évaluation des risques professionnels et aux modalités de prise en charge des formations en matière de santé, de sécurité et de conditions de travail par les opérateurs de compétences

Membres du CSE : formez-vous ! © Copyright WebLex - 2022

DUERP : quelles précisions ?

• Concernant la mise à jour du DUERP

A compter du 31 mars 2022, l'obligation de mettre à jour annuellement le document unique d'évaluation des risques professionnels (DUERP) ne concernera plus que les entreprises d'au moins 11 salariés.

De plus, toujours à compter du 31 mars 2022, le DUERP devra être mis à jour dès lors qu'une information supplémentaire intéressant l'évaluation d'un risque est portée à la connaissance de l'employeur, et non plus simplement lorsqu'elle est recueillie dans une unité de travail.

Par ailleurs, à chaque mise à jour du DUERP, les entreprises devront effectuer, si nécessaire, la mise à jour :

• du programme annuel de prévention des risques professionnels et d'amélioration des conditions de travail pour les entreprises d'au moins 50 salariés ;
• de la liste des actions de prévention et de protection pour les entreprises de moins de 50 salariés.

Notez que pour l'évaluation des risques, l'employeur devra désormais prendre en compte les effets combinés de l'ensemble des agents chimiques en cas d'expositions simultanées ou successives.

• Concernant la mise à disposition du DUERP

L'employeur doit respecter une obligation de mise à disposition du DUERP, qui s'appliquera également aux versions antérieures de ce document, pendant une durée de 40 ans à compter de leur élaboration.

Actuellement, cette mise à disposition concerne principalement les travailleurs, les délégués syndicaux, le médecin du travail et les agents de l'inspection du travail. A compter du 31 mars 2022, elle concernera également :

• les anciens travailleurs, pour les versions applicables lorsqu'ils travaillaient encore dans l'entreprise : la communication pourra être limitée aux seuls éléments rattachés à leur activité ;
• les services de prévention et de santé au travail, et non plus seulement le médecin du travail.

• Mesures diverses

L'employeur doit conserver les versions successives sous la forme d'un document papier ou dématérialisé et ce, jusqu'à ce que le dépôt dématérialisé du DUERP soit obligatoire (1er juillet 2023 ou 1er juillet 2024, selon l'effectif de l'entreprise).

Pour finir, à compter du 31 mars 2022, le comité social et économique (lorsqu'il existe) utilisera le DUERP pour établir le rapport annuel qui dresse le bilan de la situation générale de la santé, de la sécurité et des conditions de travail dans l'entreprise et des actions menées au cours de l'année écoulée dans ces domaines.

Source : Décret n° 2022-395 du 18 mars 2022 relatif au document unique d'évaluation des risques professionnels et aux modalités de prise en charge des formations en matière de santé, de sécurité et de conditions de travail par les opérateurs de compétences

Document unique d'évaluation des risques professionnels : quoi de neuf ? © Copyright WebLex - 2022

Des précisions techniques…

Pour rappel, le 1er février 2022, une nouvelle rubrique concernant les réductions de cotisations salariales au titre des heures supplémentaires ou complémentaires a été intégrée dans le Boss (bulletin officiel de la Sécurité sociale).

Celle-ci a récemment fait l'objet de plusieurs mises à jour. Ainsi, il est notamment prévu :

• qu'en cas d'absence du salarié avec maintien partiel ou sans maintien de la rémunération, les heures supplémentaires dites « structurelles » ne sont pas prises en compte pour le calcul de la déduction forfaitaire patronale, à l'inverse de la réduction de cotisations salariales ;
• qu'il ne peut y avoir d'heures supplémentaires dites « structurelles » dans le cas d'un contrat en temps partiel ou d'un contrat en temps partiel thérapeutique ;
• que la réduction de cotisations est, comme la déduction forfaitaire patronale, conditionnée au respect par l'employeur des dispositions légales et conventionnelles relatives à la durée de travail ;
• etc.

Source : Mise à jour du bulletin officiel de la Sécurité sociale (BOSS), du 11 mars 2022

Réduction de cotisations sociales au titre des heures supplémentaires : des précisions © Copyright WebLex - 2022

Illustrations pratiques des obligations Tracfin appliquées au notariat

Tracfin a publié un document pédagogique, à destination des notaires, afin de leur expliquer leurs obligations en matière de lutte contre le blanchiment d'argent et le financement du terrorisme.

Ce document rappelle que les notaires doivent notamment :

• connaître et vérifier l'identité de leur client ou de son bénéficiaire effectif ;
• établir une classification des risques pour mesurer le degré de risque inhérent à chaque opération ou relation d'affaires ;
• mettre en œuvre des mesures de vigilance en fonction de l'évaluation des risques de leurs activités ;
• déclarer leurs soupçons à Tracfin.

En outre, Tracfin donne quelques exemples de situation qui doivent alerter les notaires, comme l'absence de recours à un prêt dans une vente immobilière, l'incohérence entre l'acquéreur et l'émetteur des fonds, etc.

Source : Actualité de la DGCCRF du 21 mars 2022

Tracfin au côté des notaires © Copyright WebLex - 2022

Un rappel des dispositifs existants

Afin de soutenir et d'encourager l'engagement associatif en France, le gouvernement rappelle qu'il existe d'ores et déjà :

• une réduction d'impôt sur le revenu pour les frais engagés par les bénévoles imposables dans le cadre de leurs activités associatives ;
• un compte d'engagement citoyen, qui permet de valider des activités citoyennes pouvant offrir des droits à la formation supplémentaires dans le compte personnel de formation (CPF), au sein du compte personnel d'activité (CPA) ;
• un fonds de développement de la vie associative (FDVA), qui permet à l'Etat de participer au financement des plans de formation conçus par les associations ;
• un congé non rémunéré d'une durée de 6 jours par an qui permet aux salariés et aux agents publics d'exercer, sous conditions, des missions de responsable ou de dirigeant bénévole d'une association d'intérêt général ;
• une plateforme de mobilisation citoyenne, « jeveuxaider.gouv.fr », mise en place dans le cadre de la crise sanitaire.

Source : Réponse ministérielle Matras du 22 mars 2022, Assemblée nationale, n°43854

Soutenir l'engagement associatif : comment ? © Copyright WebLex - 2022

Un cumul d'avantages fiscaux (im)possible ?

Un couple achète des actions, les place sur un plan d'épargne en actions (PEA), puis demande et obtient le bénéfice de la réduction d'impôt sur le revenu IR-PME (aussi appelée « réduction d'impôt Madelin »).

6 ans plus tard, le couple vend ses actions. Et parce que cette vente a eu lieu plus de 5 ans après le placement des titres sur le PEA, il demande à bénéficier de l'exonération d'impôt sur le gain réalisé applicable en pareil cas.

Ce que lui refuse l'administration fiscale, puis le juge, qui rappellent tous deux que la réduction d'impôt sur le revenu IR-PME n'est pas cumulable avec les avantages fiscaux attachés aux titres placés sur un PEA.

Dès lors que le couple a fait son choix (ici la réduction d'impôt), il ne peut pas changer d'avis pour demander, quelques années plus tard, à bénéficier d'un autre avantage fiscal (ici l'exonération d'impôt sur la plus-value), même si ce dernier est finalement plus avantageux...

Source : Arrêt de la Cour administrative d'appel de Nantes du 18 mars 2022, n°20NT00556

Achat de titres et avantages fiscaux : il faut faire un choix ! © Copyright WebLex - 2022

Lanceurs d'alerte : de meilleurs soutiens et une irresponsabilité réaffirmée

• Concernant l'étendue de la protection

A compter du 1er septembre 2022, la protection des lanceurs d'alerte sera étendue aux facilitateurs (personnes qui aident le lanceur dans sa révélation ou divulgation), aux personnes physiques en lien avec le lanceur d'alerte, aux entités juridiques contrôlées par un lanceur d'alerte, pour lesquelles il travaille ou avec lesquelles il est lien dans un contexte professionnel.

De plus, les candidats lanceurs d'alerte ne pourront plus être écartés d'une procédure de recrutement, d'accès à un stage ou à une période de formation en entreprise pour avoir signalé ou divulgué des informations.

Il est, par ailleurs, rappelé qu'aucun salarié lanceur d'alerte ne peut être sanctionné, licencié, ni faire l'objet d'une mesure discriminatoire, pour cause de signalement, y compris en matière d'horaires de travail et d'évaluation de la performance. Cette protection propre aux salariés sera également étendue aux facilitateurs et aux personnes en lien avec un lanceur d'alerte.

Les mesures de protection des lanceurs d'alerte seront aussi applicables :

• aux personnes qui dénoncent, de bonne foi, des faits de harcèlement moral ou sexuel ;
• en Outre-mer, à toute personne victime de harcèlement sexuel, ou qui a refusé de le subir et pour les personnes qui ont, de bonne foi, relaté ou témoigné de tels agissements ;
• aux salariés ou agents des établissements et services sociaux et médico-sociaux qui ont témoigné, de bonne foi, de mauvais traitements ou de privations infligés à une personne accueillie, ou qui ont relaté de tels agissements.

• Concernant les irresponsabilités

A compter du 1er septembre 2022, les lanceurs d'alerte pourront bénéficier d'une irresponsabilité civile dès lors que les signalements ou la divulgation publique des faits ont eu lieu car ils avaient des motifs raisonnables de croire en leur nécessité pour la sauvegarde des intérêts en cause.

Le lanceur d'alerte ne pourra pas non plus être poursuivi pour soustraction, détournement ou recel de documents ou de tout autre support, dès lors qu'ils contiennent des informations dont il aura eu connaissance de manière licite et qu'il remplit les conditions liées au signalement ou à la divulgation.

• Concernant les mesures de soutien

A compter du 1er septembre 2022, le Conseil des Prud'hommes pourra, à l'occasion d'un litige, obliger l'employeur à abonder le compte personnel de formation du salarié lanceur d'alerte.

De plus, les lanceurs d'alerte ne pourront plus renoncer aux droits relatifs à leur protection, droits qui ne peuvent pas non plus être limités, quelle que soit la forme de la limitation.

Enfin, le lanceur d'alerte pourra bénéficier d'un soutien psychologique, ainsi que d'un secours financier temporaire.

Source : Loi n° 2022-401 du 21 mars 2022 visant à améliorer la protection des lanceurs d'alerte

Lanceurs d'alerte : une protection renforcée © Copyright WebLex - 2022

Lanceurs d'alerte : une redéfinition

A compter du 1er septembre 2022, les conditions dans lesquelles le lanceur d'alerte peut faire un signalement sont facilitées avec, notamment, le remplacement de la notion de « désintérêt » de la part du lanceur d'alerte par une notion de « bonne foi », ainsi qu'une absence de contrepartie financière directe.

De plus, le caractère grave et manifeste de la violation d'un engagement international pouvant être dénoncée disparaît, permettant ainsi de pouvoir faire un signalement en cas de simple violation. Il sera également possible de dénoncer une tentative de dissimulation d'une violation, en plus des autres signalements possibles déjà existants.

En outre, le lanceur d'alerte n'a plus besoin d'avoir eu personnellement connaissance des faits, sauf si les informations dont il dispose n'ont pas été obtenues dans le cadre de ses activités personnelles.

Certains faits, informations ou documents restent exclus de cette possibilité de révélation ou de divulgation (comme ceux protégés par le « secret défense »).

Pour finir sur ce point, notez que le règlement intérieur doit maintenant rappeler, en plus des dispositions relatives aux droits de la défense des salariés, aux agissements sexistes et au harcèlement moral et sexuel, l'existence du dispositif de protection des lanceurs d'alerte.

Lanceurs d'alerte : des signalements facilités

A compter du 1er septembre 2022, 3 types de signalement seront possibles :

• le signalement par voie interne, dès lors que le lanceur d'alerte estime qu'il est possible de remédier efficacement à la violation par cette voie et qu'il ne s'expose pas à un risque de représailles. A ce titre, les entreprises d'au moins 50 salariés auront l'obligation de créer, en plus de la procédure interne de recueil, une procédure de traitement des signalements après consultation des instances de dialogue social. En l'absence de procédure interne, les signalements pourront être faits auprès des supérieurs hiérarchiques directs ou indirects, à l'employeur ou à un référent ;
• le signalement par voie externe, qui peut être utilisé directement ou après un signalement interne. Ce signalement s'adressera à une autorité compétente (qui devrait être définie par décret), au défenseur des droits, à l'autorité judiciaire, à une institution, à un organe ou à un organisme de l'Union européenne compétent ;
• le signalement public, qui s'adressera aux lanceurs d'alerte qui ont effectué un signalement externe sans qu'aucune mesure appropriée n'ait été prise à l'issue d'un délai qui devrait être précisé par décret.

Sauf exceptions, notez que ce signalement public pourra s'appliquer en cas de danger grave et imminent ou lorsque la saisine d'une des autorités compétentes générerait un risque de représailles pour le lanceur d'alerte, ou qu'elle ne permettrait pas d'y remédier efficacement en raison des circonstances particulières de l'affaire (par exemple, dans le cas où des preuves pourraient être détruites ou dissimulées).

Source : Loi n° 2022-401 du 21 mars 2022 visant à améliorer la protection des lanceurs d'alerte

Qu'est-ce qu'un lanceur d'alerte ? © Copyright WebLex - 2022

Un rôle renforcé et étendu

Pour rappel, le Défenseur des droits en matière de signalement d'alerte avait pour rôle d'orienter les lanceurs d'alerte vers les autorités compétentes et de veiller au respect de leurs droits et libertés.

Désormais, il doit également :

• informer et conseiller les lanceurs d'alerte ;
• défendre les droits et libertés des lanceurs d'alerte et des personnes protégées dans le cadre d'une procédure d'alerte.

Ces nouvelles prérogatives sont assurées par un nouvel adjoint chargé de l'accompagnement des lanceurs d'alerte.

De plus, les prérogatives du Défenseur des droits en matière de signalement sont précisées. Ainsi :

• lorsque le signalement relève de sa compétence, il le recueille, le traite selon une certaine procédure et fournit un retour d'informations à son auteur ;
• lorsque le signalement relève de la compétence d'une autre autorité, il oriente son auteur vers celle-ci ;
• lorsque le signalement ne relève de la compétence d'aucune autorité, ou est susceptible d'en intéresser plusieurs, il oriente l'auteur vers l'autorité, l'administration ou l'organisme le mieux à même d'en connaitre.

Enfin, le Défenseur des droits peut être saisi par toute personne pour :

• rendre un avis sur sa qualité de lanceur d'alerte ;
• rendre un avis dans lequel il apprécie si elle a respecté les conditions pour bénéficier de la protection prévue par un autre dispositif spécifique.

Cet avis doit être rendu dans un délai de 6 mois.

Source : Loi organique n° 2022-400 du 21 mars 2022 visant à renforcer le rôle du Défenseur des droits en matière de signalement d'alerte.

Défenseur des droits en matière de signalement d'alerte : du nouveau © Copyright WebLex - 2022