Actu sociale

Bandeau général
30/11/2021

Indemnité de préavis : même en cas d'arrêt de travail ?

En cas de licenciement, une indemnité compensatrice de préavis est normalement due en cas de dispense d'exécution du préavis. Reste à savoir si elle l'est également lorsque le salarié est en arrêt de travail et dans l'impossibilité d'exécuter son préavis…


Tout dépend du motif du licenciement

Pour rappel, en cas de licenciement, l'inexécution du préavis, notamment en cas de dispense par l'employeur, n'entraîne aucune diminution des salaires et avantages que le salarié aurait perçus s'il avait accompli son travail jusqu'à l'expiration de ce préavis, indemnité de congés payés comprise.

Ainsi, lorsque le salarié est dispensé d'exécuter son préavis, il a droit, sauf faute grave, à une indemnité compensatrice.

C'est ce qu'est venu rappeler le juge dans une affaire où un salarié se trouvait en arrêt de travail pour maladie depuis plusieurs mois.

En raison de cette absence prolongée, l'employeur a décidé de le licencier, estimant que son remplacement définitif était devenu nécessaire. Mais parce que rien ne prouvait que son absence désorganisait un service essentiel de l'entreprise, le licenciement a été qualifié de « licenciement sans cause réelle et sérieuse ».

Dès lors, alors même que le salarié était dans l'impossibilité d'exécuter son préavis, le juge a confirmé qu'il avait tout de même droit à une indemnité compensatrice de préavis (ainsi qu'aux congés payés afférents).

Source : Arrêt de la Cour de cassation, chambre sociale, du 17 novembre 2021, n°20-14848

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29/11/2021

Elections professionnelles : qui peut voter ?

Les dispositions évinçant les salariés assimilés à l'employeur de l'électorat du CSE sont-elles légales ? Réponse du juge…


Elections professionnelles : vers un élargissement de l'électorat…

Pour mémoire, seuls les salariés des 2 sexes, âgés de 16 ans révolus, qui travaillent depuis au moins 3 mois dans l'entreprise et qui disposent de l'intégralité de leurs droits civiques peuvent être électeurs aux élections du comité social et économique (CSE).

Certains salariés, ne pouvant pas exercer un mandat de représentant du personnel en raison de leur statut de « salarié susceptible d'être assimilé à l'employeur », ne peuvent pas non plus être électeurs. Concrètement, cela concerne les salariés qui :

  • ont une délégation écrite leur permettant d'être assimilés au chef d'entreprise ;
  • représentent effectivement le chef d'entreprise devant les institutions représentatives du personnel.

Mais le fait que ces salariés soient évincés de l'électorat du CSE est-il légal ? Interrogé sur ce point, le juge vient de répondre par la négative. Pour lui, en effet, une telle exclusion constitue une atteinte manifestement disproportionnée au principe de participation des travailleurs, ces salariés ayant également le droit d'être représentés au CSE et donc, de participer aux élections.

Notez toutefois que si cette disposition est abrogée, elle ne le sera qu'à compter du 31 octobre 2022.

Source : Décision n° 2021-947 QPC du 19 novembre 2021

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29/11/2021

Lutte contre les addictions : un nouvel engagement pour les entreprises !

Afin d'impulser un nouveau souffle à la lutte contre les addictions, la Mission interministérielle de lutte contre les drogues et les conduites addictives (MILDECA) et ses partenaires lancent un nouveau projet qui s'articule autour d'une charte. Revue de détails…


Un nouveau projet incitatif pour les entreprises

Pour rappel, la Mission interministérielle de lutte contre les drogues et les conduites addictives (MILDECA) a pour objectif de coordonner les grandes orientations de la politique publique de lutte contre les drogues et les conduites addictives.

Afin de mobiliser tous les acteurs du milieu professionnel (entreprises, associations, collectivités, etc.), la MILDECA lance le projet « les Entreprises et les Services Publics s'Engagent Résolument » (ESPER).

Pour mener à bien ce projet, la MILDECA propose la signature d'une charte, faisant office de guide pour les employeurs, qui s'articule autour de 4 engagements, s'inscrivant dans le cadre de la promotion de la santé au travail :

  • définir un projet global de prévention ;
  • instaurer un dialogue et un climat de confiance ;
  • organiser une prévention non stigmatisante tout en assurant le respect de la dignité des personnes ;
  • assurer l'accompagnement des travailleurs vulnérables et prévenir la désinsertion professionnelle.

Cette charte prévoit également certaines recommandations afin de rendre l'engagement des entreprises plus efficace. Elle met, notamment, en place une boîte à outils proposant du contenu utile et concret.

Source : Actualité de la Mission interministérielle de lutte contre les drogues et les conduites addictives, du 10 novembre 2021

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24/11/2021

Transporteurs : votre formation évolue !

Les obligations de formation qui pèsent sur certains conducteurs de véhicules affectés au transport routier de marchandises ou de personnes évoluent. A partir de quand ?


Des évolutions espacées dans le temps

Pour rappel, les conducteurs des véhicules dont le poids total autorisé en charge est de plus de 3.5 tonnes et des véhicules de transport de personnes de plus de 8 places assises (en plus de celle du conducteur), sont soumis à une obligation de formation.

A ce titre, ils doivent suivre une formation initiale minimale obligatoire (FIMO), ainsi qu'une formation (anciennement « stage de formation ») continue obligatoire (FCO) de 35 h tous les 5 ans.

  • A compter de février 2022 :

Le salarié pourra achever la FCO par anticipation dans l'année qui précède la date à laquelle doit normalement être remplie cette obligation (et non plus seulement dans les 6 mois comme cela est le cas actuellement).

De plus, le conducteur qui a suivi et achevé les 2 formations obligatoires se verra remettre un certificat de qualification par l'Imprimerie nationale (et non plus une attestation par le centre agréé). Ce document lui permettra de prouver la régularité de sa situation, pendant une période provisoire, en attendant d'obtenir sa carte de qualification de conducteur.

Cette carte de qualification sera également remise par l'Imprimerie nationale, par voie électronique, sur demande du conducteur ou de son employeur.

  • A compter d'août 2022 :

La FCO comprendra une partie pratique qui pourra être réalisée en situation de travail. Dans tous les cas, elle devra se tenir sur le temps de travail :

  • soit sur une période de 5 jours consécutifs ;
  • soit de manière fractionnée, par séquence d'une durée minimale de 7h, si les besoins de l'entreprise ou de formation du conducteur le nécessitent (le salarié se verra alors remettre, par le centre agréé, une attestation de suivi mentionnant le contenu et la durée de la séquence exécutée).

Source : Décret n° 2021-1482 du 12 novembre 2021 relatif à la qualification initiale et à la formation continue des conducteurs de certains véhicules routiers affectés aux transports de marchandises ou de voyageurs

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23/11/2021

Congé de présence parentale : renouvelable ?

Le salarié dont l'enfant est atteint d'une maladie, d'un handicap ou victime d'un accident d'une particulière gravité rendant indispensables une présence soutenue et des soins contraignants, peut bénéficier d'un congé de présence parentale, limité dans le temps et non renouvelable. Il est désormais prévu qu'il puisse être renouvelé une seule fois… sous conditions…


Un renouvellement sous conditions

Pour rappel, le salarié peut bénéficier de 310 jours ouvrés d'absence autorisée dès lors qu'il a à sa charge un enfant victime d'une maladie, d'un handicap ou d'un accident grave nécessitant une présence soutenue et des soins contraignants. Ces 310 jours doivent être pris sur une période maximale de 3 ans.

Désormais, le salarié peut renouveler ces 310 jours sur une nouvelle période de 3 ans à condition que :

  • les 310 jours au titre de la première période aient été atteints ;
  • le renouvellement vise la même maladie, le même handicap ou les conséquences du même accident ;
  • le médecin de l'enfant établisse un nouveau certificat médical témoignant du caractère indispensable de la poursuite des soins et d'une présence soutenue, confirmé par un accord explicite du service de contrôle médical.

Notez que ce renouvellement, qui doit intervenir avant le terme des 3 ans, a pour effet de renouveler également l'allocation journalière de présence parentale.

Source : Loi n° 2021-1484 du 15 novembre 2021 visant à améliorer les conditions de présence parentale auprès d'un enfant dont la pathologie nécessite un accompagnement soutenu

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19/11/2021

Données personnelles des salariés : un exemple à ne pas suivre…

Un syndicat saisit la CNIL, après avoir constaté que sa société utilisait des fichiers d'évaluation des salariés comprenant des données personnelles de nature très sensibles. L'occasion pour elle de procéder à quelques rappels…


Attention à la nature des données conservées !

Un syndicat dépose plainte auprès de la CNIL après avoir découvert que le fichier d'évaluation des salariés, utilisé dans le cadre de la procédure d'avancement des carrières, contenait de nombreuses catégories de données personnelles très sensibles...voire discriminatoires, comme le décompte du nombre de jours de grève par salarié.

Saisie de cette affaire, la CNIL rappelle notamment que :

  • les données à caractère personnel doivent être adéquates, pertinentes et limitées à ce qui est nécessaire au regard des finalités pour lesquelles elles sont traitées ;
  • tout responsable de traitement est garant du respect de ces dispositions et doit être en mesure de prouver qu'elles sont bien respectées ;
  • les données à caractère personnel doivent être conservées sous une forme permettant l'identification des personnes concernées pendant une durée n'excédant pas celle nécessaire au regard des finalités pour lesquelles elles sont traitées.

Dans cette affaire, la CNIL estime que le nombre de jours de grève n'est pas une donnée nécessaire pour préparer une commission relative à l'avancement de carrière des salariés. Elle condamne donc la société au paiement d'une amende administrative.

Source : Délibération Cnil n°SAN-2021-019 du 29 octobre 2021

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19/11/2021

Inventions des salariés : des règles à respecter

Les salariés peuvent être à l'origine d'inventions brevetées au sein de leur entreprise. Si dans certains cas, elles interviennent dans le cadre d'une « mission inventive », elles peuvent aussi parfois intervenir en dehors d'une telle mission… Ce qui n'est pas sans conséquence sur les règles que l'employeur doit respecter…


Des obligations différentes selon les cas

Il faut ici distinguer les inventions des salariés dans le cadre d'une « mission invention » ou d'études et de recherches, de celles qui sont faites par le salarié hors mission inventive. Dans tous les cas, il faut que la personne à l'origine de l'invention ait bien le statut de salarié (un stagiaire ne sera, par exemple, pas concerné).

  • Concernant les inventions dans le cadre d'une « mission inventive » :

Ces inventions appartiennent à l'employeur. Toutefois, il a l'obligation d'informer son salarié dès lors qu'il dépose une demande de titre de propriété industrielle et au moment de la délivrance du titre. L'employeur doit également lui verser une rémunération supplémentaire qui est prévue par :

  • les conventions collectives ;
  • les accords de branche ;
  • le contrat de travail.

En cas de contestation du montant de cette rémunération, il sera possible de saisir la commission nationale des inventions de salariés (CNIS) ou le tribunal judiciaire.

Notez que le salarié a 3 ans pour engager un recours contre l'employeur pour obtenir le paiement de sa rémunération supplémentaire. Ce délai commence à courir à compter du jour où le salarié a connu ou aurait dû connaître les faits lui permettant de faire sa demande.

  • Concernant les inventions hors « mission inventive » :

Pour que l'employeur puisse se les approprier, il faut que ces inventions aient été réalisées soit :

  • dans le cadre de l'exécution des fonctions du salarié ;
  • dans le domaine des activités de l'entreprise ;
  • par la connaissance ou l'utilisation des techniques ou moyens spécifiques de l'entreprise.

Si l'une de ces conditions est remplie, l'employeur peut alors se faire attribuer la propriété ou la jouissance de l'invention. En revanche, il doit payer au salarié un juste prix, qui doit prendre en compte les apports initiaux de chacun (employeur et salarié), mais également l'utilité industrielle et commerciale de cette invention.

Dans cette hypothèse, le salarié a 5 ans pour engager un recours pour obtenir le paiement du juste prix, à compter de la date où l'employeur dépose à son nom une demande de brevet au titre de l'invention.

Source : Actualité de l'INPI du 9 novembre 2021

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18/11/2021

Coronavirus (COVID-19) : un point sur le rôle des services de santé au travail

Afin de faire face à l'épidémie de covid-19, les prérogatives des services de santé au travail ont évolué. L'élargissement de leurs missions, bien que temporaire, vient de nouveau d'être prolongé… Jusqu'à quand ?


Coronavirus (COVID-19) et services de santé au travail : des missions élargies jusqu'au 31 juillet 2022

Dans le cadre de la crise sanitaire, les services de santé au travail participent à la lutte contre la propagation du coronavirus grâce à de nouvelles prérogatives et une nouvelle organisation. Ainsi, jusqu'au 31 juillet 2022 (en lieu et place du 31 décembre 2021), ils peuvent :

  • diffuser des messages de prévention contre le risque de contagion à l'attention des employeurs et des salariés ;
  • appuyer les entreprises dans la définition et la mise en œuvre des mesures de prévention adéquates contre le risque de propagation de la covid-19 et dans l'adaptation de leur organisation de travail ;
  • participer aux actions de dépistage et de vaccination définies par l'Etat.

A titre exceptionnel, et jusqu'au 31 juillet 2022 (en lieu et place du 31 décembre 2021), les médecins du travail peuvent également :

  • prescrire et, le cas échéant, renouveler un arrêt de travail en cas d'infection ou de suspicion d'infection à la covid-19 ;
  • établir un certificat médical pour les salariés vulnérables en vue de leur placement en activité partielle, lorsque le télétravail est pour eux impossible ;
  • prescrire et réaliser des tests de dépistage de la covid-19.

Source : Loi n° 2021-1465 du 10 novembre 2021 portant diverses dispositions de vigilance sanitaire, article 10, VI

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18/11/2021

Loi santé au travail : « bienvenue aux infirmiers de santé au travail !

Afin de rendre la prévention de la santé au travail plus efficiente, le gouvernement renforce les services de santé et de prévention au travail en leur permettant de recruter des infirmiers de santé au travail. Explications…


Focus sur les infirmiers en santé au travail

A partir du 31 mars 2022, des infirmiers de santé au travail pourront être recrutés par les services de prévention et de santé au travail, suivant des modalités qui seront fixées par décret (non encore paru à ce jour).

Ces derniers devront :

  • soit être diplômés d'Etat ;
  • soit disposer de l'autorisation d'exercer sans limitation.

Dans tous les cas, ils devront bénéficier d'une formation spécifique en santé au travail.

Source : Loi n° 2021-1018 du 2 août 2021 pour renforcer la prévention en santé au travail, article 34

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17/11/2021

Entreprises du BTP et DSN : quelles nouveautés ?

Les entreprises du BTP (ou tiers déclarants) transmettent aux Caisses Congés Intempéries BTP (CIBTP) leur déclaration nominative annuelle (DNA), et leur déclaration de salaires (ou bordereau d'appel de cotisations) de manière périodique. Ce mode de déclaration est amené à changer en 2022…


Vers un passage en DSN en janvier 2022 !

Pour rappel, chaque année, les entreprises du BTP (ou tiers déclarants) adressent aux Caisses Congés Intempéries BTP (CIBTP) leur déclaration automatisée des données sociales unifiée (DADSU CIBTP) ou déclaration nominative annuelle (DNA). Mais ce n'est pas tout, elles leur transmettent également leur bordereau d'appel de cotisations ou déclaration de salaires (DUCS CIBTP) de façon périodique (mensuelle ou trimestrielle).

Notez que seront remplacées par la déclaration sociale nominative (DSN) :

  • les DUCS CIBTP à compter de janvier 2022 ;
  • les DADSU ou DNA à compter de 2023.

Ces changements signent la fermeture définitive du service DUCS CIBTP sur Net-Entreprises à compter du 1er juin 2022.

Attention, continueront à suivre la procédure actuelle, et ne seront donc pas concernées par le passage en DSN, notamment :

  • les demandes de congés ;
  • les déclarations d'arrêts intempéries.

Vous trouverez plus d'informations à ce sujet ici.

Source : Net-entreprises.fr, Actualité du 4 novembre 2021 : Déclarations CIBTP : passage en DSN en janvier 2022 et fermeture du service DUCS

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17/11/2021

Loi vigilance sanitaire : des nouveautés concernant l'obligation vaccinale ?

Afin de prévenir la sortie de crise et toute éventuelle reprise de l'épidémie, certaines mesures sont clarifiées et étoffées, notamment celle relative à l'obligation vaccinale…


Une clarification des secteurs concernés par cette obligation

Le gouvernement n'a pas modifié la liste des secteurs visés par l'obligation vaccinale. Toutefois, une précision est apportée concernant les structures de l'enfance.

Une décision de justice avait en effet laissé entendre que l'obligation vaccinale concernait l'ensemble des personnels des établissements de la petite enfance, à partir du moment où des professionnels de santé y travaillaient (même s'il ne s'agissait pas d'un établissement de santé).

Dorénavant, il est clairement prévu que l'obligation vaccinale est limitée aux professionnels et personnels qui exercent effectivement des actes de prévention, de diagnostic ou de soins dans :

  • les établissements d'accueil de jeunes enfants ;
  • les établissements et services de soutien à la parentalité ;
  • les établissements et services de protection de l'enfance.

Pour rappel, l'utilisation d'un faux certificat de statut vaccinal, de rétablissement ou de contre-indication à la vaccination contre la covid-19, est sanctionnable.

Source : Loi n° 2021-1465 du 10 novembre 2021 portant diverses dispositions de vigilance sanitaire

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17/11/2021

Rupture conventionnelle : le salarié est-il d'accord ?

La rupture conventionnelle, comme son nom l'indique, formalise l'accord du salarié et de l'employeur concernant la rupture du contrat, à l'aide d'une convention qu'ils rédigent eux-mêmes. Mais encore faut-il que le consentement du salarié ne soit pas vicié… comme vient justement de le rappeler un juge…


Rupture conventionnelle = accord

Une salariée signe avec son employeur une rupture conventionnelle et, quelque temps plus tard, elle en demande finalement la nullité.

Le motif ? Au jour de la signature de la convention de rupture, son consentement n'était pas libre et éclairé puisqu'elle subissait un harcèlement sexuel de la part de l'un de ses supérieurs. Elle n'a donc pas eu d'autre choix que d'accepter cette rupture conventionnelle…

Et parce que l'employeur avait connaissance des faits de harcèlement et n'a pas mis en place les mesures nécessaires pour la protéger, le juge donne raison à la salariée et prononce la nullité de la rupture conventionnelle.

Pour mémoire, la rupture conventionnelle est un mode de rupture du contrat de travail conclu d'un commun accord entre l'employeur et le salarié. Cela suppose donc une décision prise en toute connaissance de cause lors de la signature de la convention formalisant cette rupture.

Source : Arrêt de la Cour de cassation, chambre sociale, du 4 novembre 2021, n°20-16550

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