Actu sociale

Coronavirus (COVID-19) : l'APLD est élargi aux saisonniers !

L'activité partielle de longue durée (APLD) est un dispositif destiné à assurer le maintien dans l'emploi des salariés des entreprises confrontées à une réduction d'activité durable, mais qui n'est pas de nature à compromettre leur pérennité.

Le gouvernement a la possibilité, jusqu'au 30 septembre 2021, d'adapter et de prolonger l'ensemble des dispositions relatives à la mise en place de ce dispositif.

Dans ce cadre, le bénéfice de l'APLD vient d'être élargi aux salariés en CDD saisonniers dès lors :

• qu'ils bénéficient d'une garantie de reconduction de leur contrat de travail ;
• ou, à défaut d'une telle garantie et dans les branches où l'emploi saisonnier est particulièrement développé, qu'ils ont effectué (ou sont en train d'effectuer) au moins 2 mêmes saisons dans la même entreprise sur 2 années consécutives.

Source : Ordonnance n° 2021-1214 du 22 septembre 2021 portant adaptation de mesures d'urgence en matière d'activité partielle

Coronavirus (COVID-19) : vers un élargissement de l'activité partielle de longue durée ? © Copyright WebLex - 2021

Plan Indépendants : le Gouvernement abat ses cartes !

Le Gouvernement vient d'annoncer la mise en place prochaine de son « Plan Indépendants », destiné à mieux protéger cette catégorie d'entrepreneurs face aux accidents de la vie et à renforcer leur accompagnement en vue de simplifier leurs démarches quotidiennes.

Pour rappel, la notion « d'indépendant » recouvre (notamment) les entrepreneurs artisans, commerçants, professionnels libéraux, travailleurs collaborant avec des plateformes, et les gérants majoritaires de société qui sont affiliés à la sécurité sociale des indépendants.

Le plan présenté, dont la mise en œuvre devrait devenir effective à la fin d'année 2021 ou au début d'année 2022, contient diverses mesures regroupées en 5 axes distincts :

• l'axe 1, relatif à la création d'un statut unique protecteur pour l'entrepreneur et à la facilitation du passage d'une entreprise individuelle en société ;
• l'axe 2, ayant trait à l'amélioration et à la simplification de la protection sociale des indépendants ;
• l'axe 3, consacré à la reconversion et à la formation des indépendants ;
• l'axe 4, destiné à favoriser la transmission des entreprises et des savoir-faire ;
• l'axe 5, lié à la simplification de l'environnement juridique des indépendants et leur accès à l'information.

Plan Indépendants : focus sur le volet social

Le volet social du plan contient 10 mesures phares, à savoir :

• la facilitation de l'accès des indépendants à un dispositif d'assurance volontaire contre le risque des accidents du travail et des maladies professionnelles via la baisse du taux de cotisation ;
• l'amélioration de la protection du conjoint collaborateur du travailleur indépendant :

• ○ en ouvrant le statut de conjoint collaborateur au concubin du chef d'entreprise ;
• ○ en simplifiant le calcul de leurs cotisations sociales ;

• la modulation des cotisations et contributions sociales des indépendants en temps réel afin de permettre aux commerçants et artisans de payer leurs cotisations sur l'état réel de leur activité ;
• la suppression des pénalités et majorations de retard pour les indépendants ayant sous-estimés le revenu servant de base pour payer le montant de leurs cotisations prévisionnelles ;
• la neutralisation des effets de la crise sanitaire sur la base de calcul des droits aux indemnités journalières versées en cas d'arrêt maladie ou de congé parental, qui seront calculées sans prendre en compte les revenus de l'années 2020 ;
• la préservation des droits à la retraite pour les indépendants relevant des secteurs de l'évènementiel, de la culture et de la restauration ainsi que des secteurs connexes (secteurs S1 et S1 bis) ;
• l'ouverture du bénéfice d'un dispositif d'assurance chômage spécifique, appelé allocation des travailleurs indépendants (ATI) aux indépendants ayant cessé définitivement leur activité en raison de son absence de viabilité économique ;
• l'assouplissement des conditions de revenu minimum afin de bénéficier de cette ATI ;
• la simplification du début d'activité des indépendants, notamment des micro-entrepreneurs en leur permettant de ne pas attendre 90 jours avant d'effectuer la déclaration de leur chiffre d'affaires ;
• l'assouplissement des conditions de délivrance des attestations de vigilance, permettant aux indépendants de montrer aux organismes de recouvrement qu'ils sont à jour de leurs déclarations et paiements de cotisations sociales, documents indispensables pour répondre à certains appels d'offres.

Source : Dossier de presse du Gouvernement – Septembre 2021

Plan indépendants : quoi de neuf sur le plan social ? © Copyright WebLex - 2021

Respect des temps de pause : attention à la preuve !

Un salarié, constatant que ses temps de pause ne sont pas respectés, finit par demande à son employeur le versement de dommages-intérêts au titre du préjudice subi.

Il soutient en effet qu'il lui arrive régulièrement de travailler plus de 6 heures d'affilée, sans interruption, et prouve ses dires en fournissant notamment ses feuilles de route ainsi qu'un tableau récapitulatif.

Des éléments qui ne permettent pas de prouver que le salarié a effectivement travaillé plus de 6 h d'affilée, rétorque l'employeur, qui refuse de lui verser quoi que ce soit.

Sauf qu'il appartient à l'employeur et non pas au salarié de prouver que les temps de pause ont bien été respectés, rappelle le juge. Et comme ici, l'employeur n'apporte pas cette preuve, il devra effectivement indemniser le salarié.

Source : Arrêt de la Cour de cassation, chambre sociale, du 8 septembre 2021, n°19-19767 (NP)

Respect des temps de pause : « à vos preuves ! » © Copyright WebLex - 2021

Entreprises de moins de 50 salariés = pas de représentant syndical au CSE !

Pour rappel, les modalités de désignation d'un représentant syndical (RS) auprès du comité social et économique (CSE) diffèrent selon que l'effectif de l'entreprise est inférieur à 300 salariés ou bien supérieur ou égal à 300 salariés :

• dans les entreprises d'au moins 300 salariés, les syndicats peuvent désigner un RS au CSE distinct du délégué syndical (DS) ;
• dans les entreprises de moins de 300 salariés, le DS désigné par le syndicat est de droit RS au CSE.

Cependant, un régime dérogatoire s'applique dans les entreprises de moins de 50 salariés où les modalités de désignation d'un DS par les syndicats sont particulières, ce dernier pouvant être désigné parmi les membres élus du CSE.

Plus simplement, dans ces entreprises, le DS, s'il est choisi parmi les élus du CSE, ne peut pas être RS au regard de la règle de non-cumul des mandats entre RS et élu au CSE.

Dans ce contexte, interrogé sur la possibilité, pour un syndicat, de désigner un RS auprès du CSE distinct du DS dans les entreprises de moins de 50 salariés, le juge vient de répondre par la négative.

Source : Arrêt de la Cour de cassation, chambre sociale, du 8 septembre 2021, n° 20-13694

Représentant syndical au CSE : du nouveau pour les entreprises de moins de 50 salariés ? © Copyright WebLex - 2021

Transports aériens : 1 jour de grève = 3 jours de retenue sur salaire ?

A la suite de l'exercice du droit de grève d'un de ses pilotes de ligne, une compagnie aérienne procède à une retenue sur salaire de 3 jours, la journée de grève ainsi que les 2 jours suivants, ce qui correspond à la durée de rotation du pilote prévue au planning.

Une retenue sur salaire partiellement contestée par le salarié, qui rappelle qu'il ne s'est déclaré gréviste que le 1er jour de la rotation : les 2 jours suivants doivent donc lui être payés, selon lui.

Sauf que les missions de rotation des pilotes s'effectuent sur plusieurs jours qui représentent un ensemble indivisible, rappelle à son tour la compagnie aérienne.

En conséquence de quoi, le pilote qui n'est pas en mesure d'assurer la rotation convenue dans son entier ne peut pas prétendre au paiement de son salaire pour les jours correspondants.

Ce que confirme le juge : parce que l'unique jour de grève du salarié a néanmoins conduit à la suppression de la rotation dans son ensemble, le pilote ne peut pas prétendre au paiement de son salaire pour les 2 jours suivants la journée de grève.

Source : Arrêt de la Cour de cassation, chambre sociale, du 8 septembre 2021, n° 19-21.025

Grève dans les transports aériens : une retenue sur salaire ? © Copyright WebLex - 2021

Retour sur la notion d'accroissement (temporaire) d'activité

Afin de répondre à la demande d'un client, une entreprise embauche un salarié en CDD pour le motif suivant : « accroissement d'activité lié à la réorganisation du service ».

A l'issue de son contrat de travail, le salarié demande la requalification de son CDD en CDI : il estime, en effet, que la mission pour laquelle il a été embauché, à savoir répondre à une demande spécifique d'un client, correspond en réalité à l'activité normale et permanente de l'entreprise et non pas à un simple accroissement temporaire d'activité…

Mais pour l'employeur, la demande du client nécessitait le recrutement d'un collaborateur avec des compétences spécifiques, spécialement affecté à ce projet, en complément de l'activité habituelle de l'entreprise. Il ne s'agissait ici que d'une mission ponctuelle, n'emportant malheureusement pas de commande définitive de la part du client !

Ce que confirme le juge, qui constate que la demande à l'origine du recrutement du salarié constituait effectivement une tâche occasionnelle, définie et non durable.

La demande du salarié est donc rejetée.

Source : Arrêt de la Cour de cassation, chambre sociale, du 8 septembre 2021, n° 20-16324 (NP)

CDD et accroissement d'activité : toujours temporaire ? © Copyright WebLex - 2021

Modification d'horaire collectif = accord préalable du salarié ?

Après l'avoir mis à pied disciplinairement et lui avoir donné 3 avertissements, un employeur finit par licencier un de ses salariés pour faute grave : en effet, ce dernier persiste, jour après jour, à quitter son poste de travail pas moins de 50 minutes avant l'horaire convenu !

Sauf que s'il part plus tôt, c'est uniquement pour se conformer à son contrat de travail qui prévoit une durée de travail de 35 h par semaine… et non de 39 h, indique le salarié, qui rappelle que le recours systématique à des heures supplémentaires représente une modification du contrat de travail qui nécessitait, au préalable, d'obtenir son accord.

Et parce qu'il n'a pas donné son accord, le licenciement, de même que les sanctions disciplinaires qui l'ont précédé, ne sont pas justifiés.

Sauf que le salarié est soumis à un horaire collectif de travail et non pas à un horaire individuel, c'est-à-dire qu'il est soumis au même horaire que l'ensemble de ses collègues travaillant dans le même atelier, rappelle à son tour l'employeur.

Et dans cette hypothèse, lorsque l'horaire collectif est modifié, la modification s'applique à l'ensemble des salariés concernés à compter de l'affichage du nouvel horaire dans les locaux de l'entreprise…

Ce que confirme le juge, pour qui la modification d'un horaire collectif de travail relève effectivement de l'exercice du pouvoir de direction de l'employeur et ne nécessite pas l'accord des salariés concernés.

L'affaire devra par conséquent être ici rejugée afin de rechercher si le salarié respectait bien les différentes contraintes liées à cet horaire collectif.

Source : Arrêt de la Cour de cassation, chambre sociale, du 8 septembre 2021, n°19-16908 (NP)

Augmentation de la durée de travail = modification du contrat de travail ? © Copyright WebLex - 2021

Coronavirus (COVID-19) : une suspension pour les travailleurs les plus impactés

Les prélèvements automatiques (ou les paiements) restent suspendus pour le mois de septembre 2021 pour les travailleurs indépendants de la Martinique, de la Guyane, la Guadeloupe et de la Réunion, exerçant leur activité principale dans les secteurs « S1 » et « S1 bis ».

Cette suspension est automatique : les travailleurs concernés n'auront aucune démarche à effectuer et ne feront l'objet d'aucune majoration de retard ou de pénalité.

L'Urssaf invite cependant ceux qui le peuvent à procéder au paiement de tout ou partie de leurs cotisations :

• soit par virement ;
• soit par chèque, à l'ordre de la Caisse générale de Sécurité sociale (CGSS) de leur ressort, en précisant au dos du chèque l'échéance concernée ainsi que leur numéro de compte TI.

Les travailleurs indépendants ne disposant pas des coordonnées bancaires de leurs CGSS sont invités à contacter l'Urssaf par courriel, avec comme objet « Cotisations » et comme motif « Paiement des cotisations ».

En complément de ces mesures, les travailleurs indépendants en difficulté sont invités à solliciter :

• les services des impôts ou la Région afin de bénéficier, le cas échéant, du fonds de solidarité ;
• l'intervention de l'action sociale du Conseil de la Protection sociale des travailleurs indépendants (CPSTI) pour la prise en charge partielle ou totale de leurs cotisations, sous réserve de la mise en place préalable d'un plan d'apurement.

Enfin, l'Urssaf confirmera ultérieurement la reprise du prélèvement automatique (ou du paiement) des cotisations des travailleurs indépendants d'Outre-mer.

Source : Urssaf.fr, Actualité du 14 septembre 2021, Mesures exceptionnelles pour vous accompagner : échéances du mois de septembre

Coronavirus (COVID-19) et Outre-mer : quid des échéances sociales des travailleurs indépendants ? © Copyright WebLex - 2021

Moins de 100 € : pas de versement d'acompte

Jusqu'à présent, les employeurs devaient verser les contributions suivantes aux opérateurs de compétences (OPCO) :

• contribution unique à la formation professionnelle et à l'alternance ;
• contribution supplémentaire à l'apprentissage ;
• contribution dédiée au financement du compte personnel de formation pour les titulaires d'un CDD ;
• solde du produit de la taxe d'apprentissage.

C'est, en principe, l'une des dernières années que ces versements s'effectuent auprès des OPCO, le recouvrement de ces taxes ayant été transféré aux Urssaf pour les sommes dues au titre des rémunérations de l'année 2022.

Pour rappel, le taux de la contribution à la formation professionnelle varie selon l'effectif de l'entreprise.

Ainsi, les employeurs de moins de 11 salariés sont redevables d'une contribution unique de 0,55 % du montant du revenu d'activité retenu pour le calcul des cotisations sociales.

Ces employeurs doivent en principe s'acquitter de cette contribution par le versement d'un premier acompte avant le 15 septembre 2021.

Toutefois, cet acompte n'est dû qu'à partir d'un certain montant, qui vient d'être fixé à 100 €. Cela signifie donc que les employeurs dont le montant de la contribution est inférieur à 100 € n'ont pour l'instant aucun acompte à verser.

Notez néanmoins que le solde restant éventuellement dû devra, quoi qu'il arrive, être versé par ces employeurs avant le 1er mars 2022, selon des modalités qui seront fixées par décret à paraître.

Employeurs : régularisez les droits CPF de vos salariés !

A titre préliminaire, rappelons que le droit individuel à la formation (DIF) a laissé place au compte personnel de formation (CPF).

Le site Internet « moncompteformation.gouv.fr » propose différents services aux salariés : un accès simple aux formations susceptibles de les intéresser, la possibilité de comparer les différentes formations proposées, de s'inscrire et payer directement en ligne, etc.

Désormais, il existe également un service « Régularisation des droits Mon compte formation » à destination des employeurs, accessible via un espace dédié.

Ce service permet aux employeurs de régulariser en ligne les droits CPF de leurs salariés. Dans ce cadre, ils peuvent consulter et corriger les différents éléments déclaratifs de leur DSN qui entrent dans le calcul des droits à la formation de leurs salariés, notamment les périodes d'activité ou d'absence de ces derniers.

Notez qu'un tutoriel vidéo est disponible afin de présenter le fonctionnement de ce nouveau dispositif.

Source : Net-entreprises.fr, Actualité du 2 septembre 2021, Régularisation des droits Mon Compte Formation (MCF)

Compte personnel de formation : un nouveau service pour les employeurs ? © Copyright WebLex - 2021

Les nouveautés en matière de contrôle

Avant le 1er septembre 2021, l'administration du travail était seule en charge du contrôle des accords d'épargne salariale (participation, intéressement, plans d'épargne salariale). Elle disposait alors d'un délai de 4 mois.

Mais depuis le 1er septembre 2021, ce contrôle s'effectue en 2 temps :

• 1re étape : le contrôle de la validité de l'accord

L'accord instituant un dispositif d'épargne salariale doit tout d'abord être déposé auprès de l'autorité administrative compétente, à savoir :

• les directeurs départementaux de l'emploi, du travail et des solidarités (DDETS) ;
• les directeurs départementaux de l'emploi, du travail, des solidarités et de la protection des populations (DDETS-PP) ;
• et, en Ile-de-France, les directeurs d'unités départementales de la direction régionale et interdépartementale de l'économie de l'emploi, du travail et des solidarités (DRIEETS).

L'administration du travail dispose ensuite d'un délai d'un mois pour délivrer un récépissé attestant du fait que l'accord déposé a été valablement conclu.

Dans ce délai, elle pourra également demander des pièces complémentaires ou formuler des observations. A défaut, et passé le délai d'un mois, l'accord sera réputé valablement conclu, même en l'absence de délivrance du récépissé.

• 2e étape : le contrôle par les organismes de recouvrement des cotisations sociales

Parallèlement à la délivrance du récépissé ou, à défaut, à l'expiration du délai d'un mois pendant lequel elle peut demander des pièces complémentaires ou formuler des observations, l'administration du travail doit transmettre l'accord et, le cas échéant, son récépissé à l'un des organismes de recouvrement des cotisations sociales (Urssaf, Caisse de MSA ou Caisse général de Sécurité sociale en Outre-mer) dont relève l'entreprise.

Pour les entreprises qui emploient des salariés qui relèvent pour partie de ces différents organismes, l'organisme compétent sera celui du régime auquel la majorité des salariés est affiliée.

L'organisme de recouvrement disposera ensuite d'un délai de 3 mois à compter de la délivrance du récépissé ou de la date à compter de laquelle l'accord est réputé valide, pour demander le retrait ou la modification des clauses contraires à la Loi.

En revanche, il n'a pas à se prononcer sur le respect des règles relatives aux modalités de dénonciation et de révision des accords.

En l'absence d'observation à l'expiration de ce délai de 3 mois, les avantages fiscaux et sociaux liés au dispositif d'épargne salariale sont réputés acquis pour l'exercice en cours.

Notez que l'organisme de recouvrement des cotisations sociales disposera d'un délai supplémentaire de 2 mois à compter de l'expiration du délai de contrôle pour formuler, le cas échéant, des demandes de retrait ou de modification de clauses contraires aux dispositions légales afin que l'entreprise puisse mettre l'accord en conformité avec la règlementation applicable pour les exercices suivant celui du dépôt.

A défaut de telles demandes dans ce nouveau délai de 2 mois, les exonérations fiscales et sociales seront réputées acquises pour les exercices ultérieurs.

Les autres nouveautés en matière d'épargne salariale

• Concernant les modalités de dépôt

Pour rappel, l'accord, ou le document unilatéral (dans les entreprises de moins de 50 salariés) mettant en place un dispositif d'épargne salariale, doit être déposé sur la plateforme de dépôt des accords collectifs : teleaccords.travail-emploi.gouv.fr.

Désormais, lorsque la décision unilatérale de l'employeur résulte d'un échec des négociations avec le Comité social et économique (CSE) ou avec le ou les délégués syndicaux en place dans l'entreprise, les documents déposés sur la plateforme doivent inclure le procès-verbal de désaccord consignant en leur dernier état les différentes propositions des parties à l'accord.

• Concernant les modalités de calcul de la participation

Pour finir, les absences du salarié liées à un congé pour deuil ou encore à une mise en quarantaine (dans le cadre de la crise sanitaire) doivent être assimilées à des périodes de présence pour le calcul de la participation. Dans ces situations, l'entreprise devra ainsi prendre en compte le salaire du salarié comme s'il n'avait pas été absent.

Source : Décret n° 2021-1122 du 27 août 2021 précisant les délais et modalités de contrôle des accords d'épargne salariale et actualisant certaines dispositions relatives à l'intéressement et à la participation

Epargne salariale : ce qui change au 1er septembre 2021 © Copyright WebLex - 2021