Actu sociale

Coronavirus (COVID-19) : une aide pour les employeurs

Les employeurs particulièrement affectés par les conséquences économiques et financières de la crise sanitaire, dont l'effectif est inférieur à 250 salariés et qui exercent leur activité principale dans les secteurs du tourisme, de l'hôtellerie, de la restauration, du sport, de la culture, du transport aérien et de l'événementiel (dits « S1 »), ou dans tout autre secteur dont l'activité dépend des secteurs S1 (dits « S1 bis »), peuvent de nouveau bénéficier d'une aide au paiement des cotisations et contributions sociales.

Cette aide s'applique uniquement aux employeurs qui étaient éligibles aux mesures d'aide pour les entreprises les plus touchées par la crise au titre des mois de février, mars et avril 2021.

Elle est égale à 15 % du montant des rémunérations brutes des salariés assujettis à l'assurance chômage dues au titre des périodes d'emploi courant du 1er mai 2021 au 31 juillet 2021.

Les conditions d'appréciation du critère d'effectif et d'éligibilité des entreprises de travail temporaire, des groupements d'employeurs et des entreprises contrôlant une ou plusieurs sociétés commerciales sont identiques à celles qui étaient prévues pour les précédentes aides au paiement mises en place pour les employeurs les plus touchés par la crise sanitaire.

De même, à l'instar des précédentes aides, peuvent bénéficier de cette aide au paiement, sous réserve de respecter les conditions d'éligibilité, les employeurs qui :

• ne sont pas des établissements de crédit ou des sociétés de financement ;
• ne remplissaient pas, au 31 décembre 2019, les conditions pour être considérés comme « entreprise en difficulté ».

Toutefois, les entreprises de moins de 50 salariés dont le chiffre d'affaires annuel ou le total de bilan annuel n'excède pas 10 M€ et qui étaient considérés comme « entreprise en difficulté » au 31 décembre 2019 peuvent tout de même en bénéficier dès lors qu'elles ne font pas l'objet d'une procédure collective.

Pour finir, notez que le montant cumulé des différentes aides perçues par l'employeur ne peut excéder 1,8 M€.

Ce montant s'élève à 270 000 € pour les employeurs dont l'activité principale relève du secteur de la pêche et de l'aquaculture et à 225 000 € pour ceux dont l'activité principale relève du secteur de la production agricole primaire.

Coronavirus (COVID-19) : une aide pour les indépendants et les mandataires sociaux

Pour rappel, les travailleurs indépendants qui n'ont pas opté pour le régime micro-social, les travailleurs non-salariés agricoles et les mandataires sociaux d'entreprises dont l'effectif est inférieur à 250 salariés, qui exercent leur activité principale dans les secteurs S1 et S1 bis peuvent bénéficier d'une réduction de cotisations et contributions de sécurité sociale dues au titre de l'année 2021.

Le montant de cette réduction est fixé à 250 € par mois d'éligibilité.

Notez que dans la situation où le montant total des cotisations et contributions sociales dues aux Urssaf, CGSS ou caisses de MSA est supérieur à 250 €, cette réduction s'imputera sur chaque cotisation et contribution au prorata des montants de chacune d'elles.

Pour finir, notez que cette réduction est applicable aux mandataires sociaux à la condition que l'entreprise dont ils sont mandataires leur ait versé une rémunération au titre du mois d'éligibilité de la réduction.

Source : Décret n° 2021-1094 du 19 août 2021 relatif à l'aide au paiement des cotisations et contributions sociales des employeurs et des travailleurs indépendants prévue par l'article 25 de la loi n° 2021-953 du 19 juillet 2021 de finances rectificative pour 2021

Coronavirus (COVID-19) : un point sur la nouvelle aide au paiement des cotisations sociales © Copyright WebLex - 2021

Coronavirus (COVID-19) : pour les employeurs

Rappelons que les employeurs les plus touchés par l'épidémie ont pu bénéficier d'une exonération totale des cotisations et contributions patronales, à l'exception des cotisations affectées aux régimes de retraite complémentaire légalement obligatoires.

Ils ont également pu bénéficier d'une aide au paiement de leurs cotisations et contributions sociales restant dues après l'application de cette exonération.

L'Urssaf précise que ces dispositifs d'aide au paiement et d'exonération de cotisations patronales sont prolongés pour les employeurs des secteurs S1, S1 bis et S2 faisant l'objet de mesures d'interdiction d'accueil du public en raison de leur installation dans un territoire soumis à l'état d'urgence sanitaire.

Les conditions d'éligibilité, les périodes d'application de ces dispositifs ainsi que leurs modalités de déclaration seront précisées ultérieurement.

Notez également que les employeurs de moins de 250 salariés relevant des secteurs S1 et S1 bis non soumis à une interdiction d'accueil du public peuvent bénéficier d'une nouvelle aide au paiement égale à 15 % du montant des rémunérations des salariés.

Cette aide s'applique uniquement aux employeurs qui étaient éligibles aux mesures d'aides pour les entreprises les plus touchées par la crise au titre des mois de février, mars et avril 2021.

Pour finir, les employeurs peuvent bénéficier d'un fonds de solidarité « renforcé », mis en place pour les entreprises les plus lourdement touchées par les conséquences de la crise sanitaire.

Coronavirus (COVID-19) : pour les travailleurs indépendants

• Report d'échéances et plans d'apurement

L'Urssaf indique que le prélèvement des cotisations sociales des travailleurs indépendants exerçant une activité dans les secteurs S1 et S1 bis et installés dans les départements d'Outre-mer est interrompu jusqu'à nouvel ordre.

Les prélèvements des cotisations sociales des autres travailleurs indépendants ont repris depuis janvier 2021. Toutefois, pour ceux installés dans les départements d'Outre-mer, l'Urssaf propose des plans d'apurement, afin de permettre le paiement échelonné de leurs dettes nées durant la crise sanitaire (et de certaines dettes antérieures, sous conditions).

Ces derniers ne feront l'objet d'aucune pénalité ou majoration de retard dès lors qu'ils respectent l'échéancier de paiement de ce plan d'apurement.

• Réduction de cotisations

L'Urssaf indique également que les travailleurs indépendants installés dans les départements d'Outre-mer, s'ils remplissent les conditions nécessaires au bénéfice de l'exonération destinés aux entreprises durement touchées par la 2e vague de l'épidémie (activité principale, lieu d'exercice, fermeture ou baisse du chiffre d'affaires) et ne relèvent pas du régime micro-social, peuvent bénéficier d'une réduction des cotisations et contributions de sécurité sociale dues au titre de l'année 2021 d'un montant de 600 € ou 250 € selon les mois.

Les micro-entrepreneurs, quant à eux, peuvent, sous certaines conditions, déduire de leurs déclarations sociales une partie de leur chiffre d'affaires réalisé en 2021.

Source : Urssaf.fr, Actualité du 24 août 2021 : Crise sanitaire en Outre-mer : des mesures exceptionnelles pour vous accompagner

Coronavirus (COVID-19) et Outre-mer : l'Urssaf vous accompagne ! © Copyright WebLex - 2021

Coronavirus (COVID-19) et protocole sanitaire en entreprise : quoi de neuf ?

• Concernant le port du masque

Le port du masque reste obligatoire dans les lieux collectifs clos des entreprises, même si ces dernières peuvent apporter des adaptations à ce principe, notamment après avoir procédé à une analyse des risques.

Cependant, avec l'obligation faite aux salariés des lieux recevant du public de présenter un pass sanitaire à compter du 30 août 2021, le protocole sanitaire en entreprise précise que le port du masque ne sera plus obligatoire dans ces lieux à partir de cette même date.

Le préfet de région ou de département, ainsi que l'exploitant ou l'organisateur, dispose du pouvoir de le rendre de nouveau obligatoire lorsque les circonstances locales le justifient.

• Concernant la prise en charge d'une personne symptomatique

Le protocole de prise en charge d'une personne symptomatique et de ses contacts rapprochés est complété.

Le principe reste identique, c'est-à-dire que la prise en charge repose sur les mêmes éléments suivants : isolement, protection du salarié et recherche de gravité.

Cependant, il est désormais précisé que l'employeur doit inviter ses salariés rencontrant des symptômes à se faire tester le plus rapidement possible afin de confirmer ou d'infirmer ce diagnostic (test antigénique ou PCR).

Notez que le protocole sanitaire prévoit que dans le cas où l'entreprise dispose de la capacité de dépister ses salariés par test antigénique, un test peut être réalisé immédiatement par un professionnel autorisé et portant les équipements de protection adaptés.

Source : Site du Ministère du travail, Protocole national pour assurer la santé et la sécurité des salariés en entreprise face à l'épidémie de COVID-19, version applicable au 9 août 2021

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Coronavirus (COVID-19) : un plafond (encore) doublé

A titre dérogatoire, pour soutenir le secteur des cafés-hôtels-restaurants, les titres-restaurant peuvent être utilisés dans ces entreprises dans la limite d'un montant maximum de 38 € par jour, jusqu'au 31 août 2021, y compris les dimanches et jours fériés.

Le gouvernement vient de prolonger cette dérogation jusqu'au 28 février 2022 (en lieu et place du 31 août 2021), pour les restaurants seulement et uniquement pour les titres-restaurant émis en 2021.

Les titres émis en 2020 peuvent quant à eux être utilisés jusqu'au 31 août 2021 inclus.

S'il leur reste, après cette date, des titres-restaurant 2020 non utilisés, les salariés pourront demander gratuitement à leur employeur de les échanger contre des titres 2021. Cette demande est à faire au plus tard le 15 septembre 2021.

Source : Communiqué de presse du Ministère de l'économie, des finances et de la relance du 24 août 2021, n°1305

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Coronavirus (COVID-19) : protocole sanitaire et pass sanitaire

La présentation d'un pass sanitaire, pouvant prendre la forme d'un test négatif à la covid-19 datant d'au plus de 72 heures, d'un document justifiant de la vaccination complète de son titulaire ou d'un certificat de rétablissement à la suite d'une contamination par la covid-19, peut être demandée jusqu'au 15 novembre 2021 inclus :

• aux personnes âgées d'au moins 12 ans souhaitant se déplacer à destination ou en provenance du territoire hexagonal, de la Corse ou de l'une des collectivités d'Outre-mer, ainsi qu'aux personnels intervenant dans les services de transport concernés ;
• pour accéder aux lieux, établissements, services ou évènements où sont exercées les activités suivantes :

• ○ les activités de loisirs
• ○ les activités de restauration ou de débit de boissons, à l'exception de la restauration collective, de la vente à emporter de plats préparés et de la restauration professionnelle routière et ferroviaire
• ○ les foires, séminaires et salons professionnels ;
• ○ sauf en cas d'urgence, les services et établissements de santé, sociaux et médico-sociaux, pour les seules personnes accompagnant ou rendant visite aux personnes accueillies dans ces services et établissements ainsi que celles qui y sont accueillies pour des soins programmés ;

• pour les déplacements de longue distance par transports publics interrégionaux au sein du territoire national, sauf en cas d'urgence faisant obstacle à l'obtention du pass sanitaire ;
• pour l'accès aux grands magasins et centres commerciaux dont la surface commerciale utile est égale ou supérieure à 20 000 m², dans des conditions garantissant l'accès des personnes aux biens et services de première nécessité ainsi, le cas échéant, qu'aux moyens de transport, sur décision préfectorale.

L'obligation de présentation du pass sanitaire est d'ores et déjà applicable pour le public.

A compter du 30 août 2021, elle le sera également pour les personnels qui interviennent dans ces lieux, établissements, services ou évènements, sauf pour ceux intervenant :

• en dehors des espaces accessibles au public ou en dehors des horaires d'ouverture au public
• en cas d'urgence ;
• pour les activités de livraison.

Dans ce cadre, les employeurs seront chargés de contrôler le respect de cette obligation de dépistage par les personnes placées sous leur responsabilité, sur la base d'un justificatif présenté par le salarié.

Notez que lorsque les salariés présentent un pass sanitaire prenant la forme d'un document justifiant de leur vaccination, les employeurs ont le droit de conserver, de manière sécurisée, les informations justifiant un pass sanitaire valide, tant que la justification d'un pass sanitaire est requise.

Dans certains cas, il revient aux salariés eux même de vérifier la validité du pass sanitaire. Le protocole sanitaire invite les employeurs à adapter, si besoin, l'évaluation des risques ou encore à accompagner ces salariés en cas de difficultés.

• Conséquences de l'absence de justificatifs

Tout salarié concerné ne présentant pas de pass sanitaire à son employeur peut, avec l'accord de ce dernier, prendre des jours de congés ou de RTT. S'il choisit de ne pas utiliser ces jours, son employeur devra lui notifier, par tout moyen, le jour même, la suspension de ses fonctions ou de son contrat de travail.

Notez que cette suspension, qui s'accompagne de l'interruption du versement de la rémunération, prend fin dès la présentation par l'intéressé d'un pass sanitaire.

Lorsque le salarié ne présente pas de pass sanitaire passé une durée équivalente à 3 jours travaillés, il est convoqué à un entretien afin d'examiner les moyens de régulariser sa situation, notamment les possibilités d'affectation, le cas échéant temporaire, sur un autre poste non soumis à cette obligation ou de travail à distance.

• Pass sanitaire et information du Comité social et économique (CSE)

Dès lors que la mise en œuvre du pass sanitaire affecte l'organisation de l'entreprise, le CSE doit être informé (sans délai et par tout moyen) et consulté dès la mise en place des mesures de contrôle dans l'entreprise.

Source : Site du Ministère du travail, Protocole national pour assurer la santé et la sécurité des salariés en entreprise face à l'épidémie de COVID-19, version applicable au 9 août 2021

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Coronavirus (COVID-19) : protocole sanitaire et vaccination des salariés

Si l'ancienne version du protocole sanitaire prévoyait déjà une autorisation d'absence sur les heures de travail, cela concernait uniquement les vaccinations effectuées par le biais du service de santé au travail.

La nouvelle version du protocole sanitaire en date du 9 août 2021 prévoit désormais que l'ensemble des salariés bénéficie d'une autorisation d'absence pour se rendre aux rendez-vous médicaux liés aux vaccinations contre la covid-19, qu'ils soient effectués dans les services de santé au travail ou non.

Ces absences n'entraînent aucune diminution de la rémunération et sont assimilées à une période de travail effectif pour la détermination de la durée des congés payés et de l'ancienneté.

Il est également précisé que cette autorisation d'absence peut être accordée à tout salarié souhaitant accompagner un mineur ou un majeur protégé dont il a la charge en vue de sa vaccination.

Coronavirus (COVID-19) : protocole sanitaire et obligation vaccinale dans le secteur sanitaire et médico-social

Pour rappel, depuis le 9 août 2021, l'ensemble du personnel des établissements de soins et des établissements médico-sociaux doit être vacciné, sauf contre-indication médicale ou présentation d'un certificat de rétablissement.

Une période transitoire est cependant prévue :

• jusqu'au 14 septembre 2021 inclus, les personnels concernés non vaccinés pourront présenter le résultat d'un test négatif datant de moins de 72 heures (test PCR, test antigénique ou autotest réalisé sous la supervision d'un professionnel de santé) ;
• entre le 15 septembre 2021 et le 15 octobre 2021 inclus, le salarié ayant effectué une première dose de vaccin pourra continuer à exercer son activité à condition de présenter le résultat d'un test négatif ;
• à compter du 16 octobre 2021, les salariés devront impérativement présenter le justificatif du schéma vaccinal complet.

Notez que cette obligation de vaccination ne s'applique pas aux personnes chargées de l'exécution d'une tâche ponctuelle au sein de ces établissements.

• Obligation vaccinale et rôle de l'employeur

Le protocole sanitaire précise que les employeurs sont dorénavant chargés de contrôler le respect de cette obligation vaccinale par les personnes placées sous leur responsabilité.

Les employeurs doivent, aux fins de vérification, demander :

• la présentation d'un justificatif de statut vaccinal ou d'un certificat de rétablissement valide, sous format papier ou numérique ;
• la présentation d'un certificat médical pour les personnes ayant des contre-indications médicales.

Les salariés concernés peuvent transmettre le certificat médical de contre-indications ou le certificat de rétablissement directement au médecin du travail compétent. Ce dernier devra informer l'employeur de la satisfaction à l'obligation vaccinale sans délai, ainsi que, le cas échéant, du terme de la validité du certificat transmis.

Notez que les employeurs ont le droit conserver, de manière sécurisée, les résultats des vérifications de satisfaction à cette obligation vaccinale jusqu'à la fin de cette obligation.

• Obligation vaccinale et conséquences de l'absence de justificatifs

Lorsqu'un travailleur soumis à l'obligation vaccinale ne présente pas les justificatifs requis à son employeur, ce dernier doit l'informer sans délai des conséquences qu'emporte pour le salarié l'interdiction de travailler, ainsi que des moyens de régulariser sa situation.

Le protocole sanitaire encourage l'employeur à dialoguer avec les salariés concernés afin notamment d'évoquer les moyens de régularisation de la situation. Il est également conseillé de retracer par écrit ces échanges, ainsi que les éventuelles décisions prises au cours de ces derniers.

Le salarié concerné par cette interdiction d'exercer peut, avec l'accord de son employeur, prendre des jours de congés ou de RTT. À défaut, son contrat de travail est suspendu, avec une interruption du versement de la rémunération.

L'employeur peut également proposer au salarié d'être affecté sur un autre poste ou de travailler à distance lorsque c'est possible.

Il faut rappeler que, dès lors que l'obligation de contrôle de l'obligation vaccinale affecte l'organisation de l'entreprise, les représentants du CSE doivent être informés et consultés, sans délai et par tout moyen, dès la mise en place de ces mesures.

Source : Site du Ministère du travail, Protocole national pour assurer la santé et la sécurité des salariés en entreprise face à l'épidémie de COVID-19, version applicable au 9 août 2021

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Coronavirus (COVID-19) : du nouveau pour les personnes vulnérables !

Tout employeur doit accorder une attention particulière aux salariés de l'entreprise identifiés comme « personnes vulnérables », c'est-à-dire comme étant à risque de contracter une forme grave de Covid-19.

Sont notamment concernées :

• les personnes âgées de 65 ans et plus ;
• les personnes :

• ○ ayant des antécédents cardiovasculaires ;
• ○ un diabète non équilibré ;
• ○ en obésité (IMC>30) ;
• ○ atteintes d'une immunodépression congénitale ou acquise ;
• ○ atteintes d'une maladie complexe (motoneurone, myasthénie, sclérose en plaques, maladie de Parkinson etc.) ou d'une maladie rare ;

• les femmes au 3e trimestre de leur grossesse.

Dorénavant, le protocole sanitaire précise que les salariés vulnérables ne pouvant pas travailler à distance pourront, à compter du 15 septembre 2021, bénéficier d'une indemnisation au titre de l'activité partielle, à condition de répondre à l'une des 3 conditions suivantes :

• justifier d'un critère de vulnérabilité à la Covid-19 (hors cas d'immunodépressions sévères) et être affecté à un poste de travail :

• ○ pour lequel l'employeur ne peut pas mettre en place de mesures de protection renforcées ;
• ○ susceptible d'exposer le salarié à de fortes densités virales (ex : services hospitaliers de 1re ligne).

• justifier d'un critère de vulnérabilité à la Covid-19 (hors cas d'immunodépressions sévères) et justifier d'une contre-indication à la vaccination par le biais d'un certificat médical ;
• être atteint d'une immunodépression sévère.

Pour bénéficier du dispositif d'activité partielle, les salariés concernés devront demander un certificat d'isolement à leur médecin traitant, de ville ou du travail et le transmettre à l'employeur.

Une fois en possession de ce certificat, l'employeur doit adresser la demande de placement du salarié en activité partielle à la Direction Départementale de l'Emploi, du Travail et des Solidarités (DDETS) dont il relève, au moyen d'un téléservice.

Le salarié placé en activité partielle pourra bénéficier du versement de l'indemnité correspondante en principe jusqu'au 31 décembre 2021 (sauf s'il est mis fin à ce dispositif de manière anticipée).

Lorsque l'employeur estime que la poursuite de l'activité professionnelle du salarié est possible et que le placement en activité partielle n'est pas fondé, il saisit le médecin du travail qui :

• se prononce sur l'exposition du poste à de forte densités virales en recourant, le cas échéant, à l'équipe pluridisciplinaire ;
• vérifie la mise en œuvre de l'ensemble des mesures de protection renforcées au sein de l'entreprise.

Par « mesures de protection renforcées », il faut entendre, notamment :

• un isolement du poste de travail ;
• le respect des gestes barrières renforcés (hygiène des mains renforcée, port systématique d'un masque de type chirurgical lorsque la distanciation physique ne peut pas être respectée ou en milieu clos…) ;
• une absence ou une limitation du partage du poste de travail ;
• un nettoyage et une désinfection du poste et des surfaces touchées par le salarié au moins en début et fin de poste, en particulier en cas de partage du poste ;
• une adaptation des horaires d'arrivée et de départ et des éventuels déplacements professionnels en tenant compte des moyens de transport utilisés afin d'éviter les heures d'affluence ;
• une mise à disposition de masques de type chirurgical pour couvrir les trajets domicile - lieu de travail lorsque le salarié recourt à des moyens de transport collectifs.

Notez que dans l'attente de l'avis du médecin du travail, le salarié concerné devra bénéficier du dispositif d'activité partielle.

Sources :

• Site du Ministère du travail, Protocole national pour assurer la santé et la sécurité des salariés en entreprise face à l'épidémie de COVID-19, version applicable au 9 août 2021
• Communiqué de presse du Ministère du Travail, du 9 août 2021 : Personnes vulnérables susceptibles de développer des formes graves de Covid-19 et activité professionnelle

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Contrôle Urssaf : « irrégularité » n'est pas toujours synonyme de « nullité » !

A la suite d'un contrôle, une entreprise reçoit une lettre d'observations de la part de l'Urssaf, suivie d'une mise en demeure, l'informant d'un redressement fondé sur par moins d'une quinzaine de motifs…

Mais pour l'entreprise, la procédure de contrôle est irrégulière. Il apparaît, en effet, que pour certains redressements, l'Urssaf a obtenu des informations non pas de la part de l'entreprise elle-même, mais de la part d'autres sociétés du même groupe.

Et parce que cela est contraire aux droits de la défense du cotisant, l'entreprise demande l'annulation de la procédure de contrôle !

Ce que conteste l'Urssaf : la validité d'une procédure de contrôle et de redressement doit s'apprécier motif par motif. En conséquence, seuls les motifs faisant l'objet d'une irrégularité doivent être annulés…

Ce que confirme le juge : pour lui, la nullité de la procédure de contrôle ne peut être envisagée que si les irrégularités constatées affectent tous les motifs de redressement envisagés.

L'affaire devra donc être rejugée, afin de déterminer les conséquences de l'irrégularité constatée sur la validité des autres motifs de redressement.

Source : Arrêt de la Cour de cassation, 2e chambre civile, du 08 juillet 2021, n° 20-16846

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Coronavirus (COVID-19) et exonération « viticole » : demande possible jusqu'au 30 septembre 2021

Les entreprises du secteur viticole peuvent bénéficier d'une exonération totale ou partielle des cotisations patronales d'assurances sociales, d'allocations familiales et, dans une certaine limite, d'AT/MP (0,70 % au maximum), à l'exception des cotisations dues au titre des régimes de retraite complémentaire légalement obligatoires, notamment sous condition de baisse de chiffre d'affaires (CA).

Cette exonération porte sur les revenus d'activité versés au titre de l'année 2021 aux salariés et assimilés salariés relevant du régime social agricole qui exercent leur activité principale dans le secteur « culture de la vigne ».

Elle s'applique aux cotisations et contributions restant dues après application de la réduction générale de cotisations patronales et de toute autre exonération ou taux spécifique.

En cette fin juillet 2021, la Mutualité sociale agricole (MSA) vient apporter des précisions quant à la marche à suivre pour bénéficier de cette exonération.

Les employeurs utilisant le dispositif « Tesa + », « Tesa simplifié », ainsi que ceux bénéficiant de l'appel chiffré de cotisations, doivent effectuer leur demande d'exonération en adressant un formulaire à leur MSA, au plus tard le 30 septembre 2021.

Ce formulaire devra être accompagné d'une attestation comptable de perte de CA, émise par un expert-comptable, un centre de gestion agréé ou une association de gestion et de comptabilité, ou, le cas échéant, d'une attestation sur l'honneur (pour les entreprises soumises au régime micro-social agricole).

Les autres employeurs doivent, quant à eux, déclarer cette exonération dans la déclaration sociale nominative (DSN) et adresser simultanément, à leur MSA leur attestation comptable ou leur attestation sur l'honneur, au plus tard le 30 septembre 2021.

Notez que le dispositif « Tesa + » s'adresse aux employeurs embauchant des salariés en CDI et ne souhaitant pas recourir à la DSN.

Quant au dispositif « Tesa simplifié », il concerne uniquement les embauches en CDD ainsi que les embauches de travailleurs occasionnels (TO).

Dans l'attente de l'application effective de cette exonération, les employeurs concernés peuvent reporter le paiement de leurs cotisations.

Si l'employeur ne peut finalement pas bénéficier de l'exonération, les cotisations reportées devront être réglées.

Notez qu'aucune majoration de retard ne sera appliquée. De même, en cas de difficultés, la MSA pourra proposer aux employeurs des plans d'apurement.

Coronavirus (COVID-19) et remise de cotisations « viticole » : demande possible jusqu'au 28 février 2022

Pour rappel, les employeurs dont l'activité a été réduite en 2020, mais qui ne peuvent pas bénéficier de l'exonération à destination des viticulteurs, peuvent éventuellement se voir accorder, par le directeur de la Caisse de MSA dont ils relèvent, une remise de dette limitée à 1/6 des sommes dues au titre de l'année 2020.

Pour pouvoir bénéficier de cette remise, les employeurs doivent déposer une demande en ce sens auprès de la caisse de MSA dont ils relèvent par l'intermédiaire d'un formulaire spécifique accompagné d'un document réalisé par un expert-comptable attestant que la condition relative à la baisse du CA est satisfaite.

La MSA vient de préciser que tout employeur a jusqu'au 28 février 2022 pour adresser cette demande.

Pour finir, il est rappelé qu'aucune remise ne pourra être accordée si la baisse du chiffre d'affaires constatée est inférieure à 10 %.

Source : MSA.fr, Mise à jour du 21 juillet 2021, Viticulture : exonération et remise partielle

Coronavirus (COVID-19) : quoi de neuf pour le secteur viticole ? © Copyright WebLex - 2021

Rémunération variable : attention à fixer des objectifs à vos salariés !

Une entreprise embauche un salarié en CDI. Le contrat de travail prévoit, pour le salarié, une rémunération avec une part fixe et une part variable, sous condition d'objectif, 100 % de cet objectif étant garanti les 2 premières années.

A partir de la 3e année d'exécution du contrat, le salarié ne perçoit plus aucune rémunération variable. La faute à l'employeur, selon lui, puisque celui-ci ne lui a fixé aucun objectif à atteindre pour percevoir cette rémunération variable à compter de la 3e année.

Or, faute d'objectif, il ne peut (logiquement) pas les atteindre, et donc obtenir sa rémunération variable.

En conséquence, il décide de réclamer un rappel de salaire et demande à percevoir le montant maximum prévu pour la part variable de rémunération à compter de la 3e année.

Mais pour l'employeur, le salarié n'est pas en mesure de demander le paiement de l'intégralité de sa part variable : il doit seulement être indemnisé pour le préjudice résultant de cette absence d'objectif.

Pour le juge, en revanche, la demande du salarié est parfaitement fondée, l'employeur ayant commis une faute en omettant de préciser au salarié, en début d'année, l'objectif à réaliser.

Par conséquent, le salarié a bien droit au montant maximum prévu pour la part variable de sa rémunération.

Source : Arrêt de la Cour de cassation, chambre sociale, du 30 juin 2021, n° 19-25519

Rémunération variable : pas d'objectif = pas de prime ? © Copyright WebLex - 2021

Focus sur les droits des travailleurs saisonniers étrangers

Durant l'été, le recours au travail saisonnier est important dans les secteurs agricole et agroalimentaire.

C'est pourquoi le Ministère du travail, avec l'aide de l'autorité européenne du travail, a publié un flyer à destination des travailleurs étrangers saisonniers afin de les informer de leurs droits, mais qui peut aussi s'avérer être un outil utile pour les employeurs.

Pour rappel, il convient d'entendre par travailleurs saisonniers :

• les salariés étrangers embauchés par un employeur établi en France : ces derniers doivent bénéficier des mêmes droits que les travailleurs français ;
• les travailleurs détachés par un employeur établi à l'étranger : ces derniers bénéficient des mêmes droits protecteurs que les salariés français en matière de durée du travail, de rémunération et de santé et sécurité ; pour le reste, ils bénéficient des droits applicables à leur pays d'origine ;
• les travailleurs étrangers intérimaires : ces derniers doivent bénéficier des mêmes droits que les autres salariés de l'entreprise utilisatrice.

Ainsi, même si toutes les règles relatives au droit du travail n'ont pas vocation à s'appliquer à l'ensemble des travailleurs étrangers saisonniers, en fonction de leur statut, il existe néanmoins un tronc commun qu'il convient impérativement de respecter, ce que rappelle ce flyer, à savoir :

• les règles relatives aux temps de travail ;
• le paiement ou la compensation de l'ensemble des heures de travail ;
• le remboursement des frais professionnels en plus de la rémunération prévue ;
• le droit au congé payé : chaque travailleur saisonnier doit bénéficier de 2,5 jours de congés payés par mois ainsi que d'une indemnité de congés payés ;
• le droit d'être déclaré ;
• l'ensemble des règles relatives à la santé et à la sécurité dans l'entreprise : notez qu'une attention particulière doit être prévue en cas de forte chaleur ;
• le cas échéant, la fourniture d'un logement digne et salubre.

Ce flyer, bien que s'adressant aux travailleurs, peut représenter un outil utile pour les employeurs.

Source : Actualité du Ministère du travail, 16 juillet 2021, Le droit du travail et la protection des travailleurs ne sont pas saisonnier !

Travail saisonnier : petit guide à l'embauche de travailleurs étrangers © Copyright WebLex - 2021

L'absence d'entretien professionnel n'entraîne pas nécessairement la nullité du licenciement !

Pour rappel, toute salariée de retour de congé maternité doit impérativement être réintégrée dans son précédent poste sans faire l'objet de mesures discriminatoires.

Différents dispositifs permettent de s'en assurer, comme l'obligation pour l'employeur de convoquer la salariée de retour de congé maternité à un entretien professionnel. Cet entretien sera dédié à ses perspectives d'évolution dans l'entreprise, notamment en termes de qualification et d'emploi, et cela, même si le dernier entretien effectué date de moins de 2 ans.

Dans une récente affaire, le juge a été interrogé sur le fait de savoir si le manquement à cette obligation était susceptible d'entraîner la nullité d'un licenciement prononcé ultérieurement.

Ici, la salariée de retour de congé maternité n'avait pas été convoquée à un entretien professionnel à son retour de congé. A la suite de son licenciement prononcé ultérieurement, elle en a demandé l'annulation en raison de cette absence de convocation à l'entretien professionnel.

Une demande rejetée par le juge : ce n'est pas parce qu'en principe tout licenciement prononcé en violation de la protection due aux salariées en congé maternité doit être considéré comme nul, qu'un manquement de l'employeur aux droits de la salariée de retour de congé maternité entraîne nécessairement de telles conséquences.

Ici, le non-respect par l'employeur de son obligation de convoquer la salariée de retour de congé maternité à un entretien professionnel n'est pas, à lui seul, un motif suffisant pour justifier la nullité du licenciement prononcé ultérieurement.

Notez toutefois que la nullité du licenciement est appréciée par le juge au cas par cas et que chaque situation fera l'objet d'un examen en fonction des circonstances de fait.

Source : Avis de la Cour de cassation, chambre sociale, du 07 juillet 2021, n° 15010

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