Actu sociale

Des évolutions espacées dans le temps

Pour rappel, les conducteurs des véhicules dont le poids total autorisé en charge est de plus de 3.5 tonnes et des véhicules de transport de personnes de plus de 8 places assises (en plus de celle du conducteur), sont soumis à une obligation de formation.

A ce titre, ils doivent suivre une formation initiale minimale obligatoire (FIMO), ainsi qu'une formation (anciennement « stage de formation ») continue obligatoire (FCO) de 35 h tous les 5 ans.

• A compter de février 2022 :

Le salarié pourra achever la FCO par anticipation dans l'année qui précède la date à laquelle doit normalement être remplie cette obligation (et non plus seulement dans les 6 mois comme cela est le cas actuellement).

De plus, le conducteur qui a suivi et achevé les 2 formations obligatoires se verra remettre un certificat de qualification par l'Imprimerie nationale (et non plus une attestation par le centre agréé). Ce document lui permettra de prouver la régularité de sa situation, pendant une période provisoire, en attendant d'obtenir sa carte de qualification de conducteur.

Cette carte de qualification sera également remise par l'Imprimerie nationale, par voie électronique, sur demande du conducteur ou de son employeur.

• A compter d'août 2022 :

La FCO comprendra une partie pratique qui pourra être réalisée en situation de travail. Dans tous les cas, elle devra se tenir sur le temps de travail :

• soit sur une période de 5 jours consécutifs ;
• soit de manière fractionnée, par séquence d'une durée minimale de 7h, si les besoins de l'entreprise ou de formation du conducteur le nécessitent (le salarié se verra alors remettre, par le centre agréé, une attestation de suivi mentionnant le contenu et la durée de la séquence exécutée).

Source : Décret n° 2021-1482 du 12 novembre 2021 relatif à la qualification initiale et à la formation continue des conducteurs de certains véhicules routiers affectés aux transports de marchandises ou de voyageurs

Transporteurs : votre formation évolue ! © Copyright WebLex - 2021

Un renouvellement sous conditions

Pour rappel, le salarié peut bénéficier de 310 jours ouvrés d'absence autorisée dès lors qu'il a à sa charge un enfant victime d'une maladie, d'un handicap ou d'un accident grave nécessitant une présence soutenue et des soins contraignants. Ces 310 jours doivent être pris sur une période maximale de 3 ans.

Désormais, le salarié peut renouveler ces 310 jours sur une nouvelle période de 3 ans à condition que :

• les 310 jours au titre de la première période aient été atteints ;
• le renouvellement vise la même maladie, le même handicap ou les conséquences du même accident ;
• le médecin de l'enfant établisse un nouveau certificat médical témoignant du caractère indispensable de la poursuite des soins et d'une présence soutenue, confirmé par un accord explicite du service de contrôle médical.

Notez que ce renouvellement, qui doit intervenir avant le terme des 3 ans, a pour effet de renouveler également l'allocation journalière de présence parentale.

Source : Loi n° 2021-1484 du 15 novembre 2021 visant à améliorer les conditions de présence parentale auprès d'un enfant dont la pathologie nécessite un accompagnement soutenu

Congé de présence parentale : renouvelable ? © Copyright WebLex - 2021

Attention à la nature des données conservées !

Un syndicat dépose plainte auprès de la CNIL après avoir découvert que le fichier d'évaluation des salariés, utilisé dans le cadre de la procédure d'avancement des carrières, contenait de nombreuses catégories de données personnelles très sensibles...voire discriminatoires, comme le décompte du nombre de jours de grève par salarié.

Saisie de cette affaire, la CNIL rappelle notamment que :

• les données à caractère personnel doivent être adéquates, pertinentes et limitées à ce qui est nécessaire au regard des finalités pour lesquelles elles sont traitées ;
• tout responsable de traitement est garant du respect de ces dispositions et doit être en mesure de prouver qu'elles sont bien respectées ;
• les données à caractère personnel doivent être conservées sous une forme permettant l'identification des personnes concernées pendant une durée n'excédant pas celle nécessaire au regard des finalités pour lesquelles elles sont traitées.

Dans cette affaire, la CNIL estime que le nombre de jours de grève n'est pas une donnée nécessaire pour préparer une commission relative à l'avancement de carrière des salariés. Elle condamne donc la société au paiement d'une amende administrative.

Source : Délibération Cnil n°SAN-2021-019 du 29 octobre 2021

Données personnelles des salariés : un exemple à ne pas suivre… © Copyright WebLex - 2021

Des obligations différentes selon les cas

Il faut ici distinguer les inventions des salariés dans le cadre d'une « mission invention » ou d'études et de recherches, de celles qui sont faites par le salarié hors mission inventive. Dans tous les cas, il faut que la personne à l'origine de l'invention ait bien le statut de salarié (un stagiaire ne sera, par exemple, pas concerné).

• Concernant les inventions dans le cadre d'une « mission inventive » :

Ces inventions appartiennent à l'employeur. Toutefois, il a l'obligation d'informer son salarié dès lors qu'il dépose une demande de titre de propriété industrielle et au moment de la délivrance du titre. L'employeur doit également lui verser une rémunération supplémentaire qui est prévue par :

• les conventions collectives ;
• les accords de branche ;
• le contrat de travail.

En cas de contestation du montant de cette rémunération, il sera possible de saisir la commission nationale des inventions de salariés (CNIS) ou le tribunal judiciaire.

Notez que le salarié a 3 ans pour engager un recours contre l'employeur pour obtenir le paiement de sa rémunération supplémentaire. Ce délai commence à courir à compter du jour où le salarié a connu ou aurait dû connaître les faits lui permettant de faire sa demande.

• Concernant les inventions hors « mission inventive » :

Pour que l'employeur puisse se les approprier, il faut que ces inventions aient été réalisées soit :

• dans le cadre de l'exécution des fonctions du salarié ;
• dans le domaine des activités de l'entreprise ;
• par la connaissance ou l'utilisation des techniques ou moyens spécifiques de l'entreprise.

Si l'une de ces conditions est remplie, l'employeur peut alors se faire attribuer la propriété ou la jouissance de l'invention. En revanche, il doit payer au salarié un juste prix, qui doit prendre en compte les apports initiaux de chacun (employeur et salarié), mais également l'utilité industrielle et commerciale de cette invention.

Dans cette hypothèse, le salarié a 5 ans pour engager un recours pour obtenir le paiement du juste prix, à compter de la date où l'employeur dépose à son nom une demande de brevet au titre de l'invention.

Source : Actualité de l'INPI du 9 novembre 2021

Inventions des salariés : des règles à respecter © Copyright WebLex - 2021

Coronavirus (COVID-19) et services de santé au travail : des missions élargies jusqu'au 31 juillet 2022

Dans le cadre de la crise sanitaire, les services de santé au travail participent à la lutte contre la propagation du coronavirus grâce à de nouvelles prérogatives et une nouvelle organisation. Ainsi, jusqu'au 31 juillet 2022 (en lieu et place du 31 décembre 2021), ils peuvent :

• diffuser des messages de prévention contre le risque de contagion à l'attention des employeurs et des salariés ;
• appuyer les entreprises dans la définition et la mise en œuvre des mesures de prévention adéquates contre le risque de propagation de la covid-19 et dans l'adaptation de leur organisation de travail ;
• participer aux actions de dépistage et de vaccination définies par l'Etat.

A titre exceptionnel, et jusqu'au 31 juillet 2022 (en lieu et place du 31 décembre 2021), les médecins du travail peuvent également :

• prescrire et, le cas échéant, renouveler un arrêt de travail en cas d'infection ou de suspicion d'infection à la covid-19 ;
• établir un certificat médical pour les salariés vulnérables en vue de leur placement en activité partielle, lorsque le télétravail est pour eux impossible ;
• prescrire et réaliser des tests de dépistage de la covid-19.

Source : Loi n° 2021-1465 du 10 novembre 2021 portant diverses dispositions de vigilance sanitaire, article 10, VI

Coronavirus (COVID-19) : un point sur le rôle des services de santé au travail © Copyright WebLex - 2021

Focus sur les infirmiers en santé au travail

A partir du 31 mars 2022, des infirmiers de santé au travail pourront être recrutés par les services de prévention et de santé au travail, suivant des modalités qui seront fixées par décret (non encore paru à ce jour).

Ces derniers devront :

• soit être diplômés d'Etat ;
• soit disposer de l'autorisation d'exercer sans limitation.

Dans tous les cas, ils devront bénéficier d'une formation spécifique en santé au travail.

Source : Loi n° 2021-1018 du 2 août 2021 pour renforcer la prévention en santé au travail, article 34

Loi santé au travail : « bienvenue aux infirmiers de santé au travail ! » © Copyright WebLex - 2021

Vers un passage en DSN en janvier 2022 !

Pour rappel, chaque année, les entreprises du BTP (ou tiers déclarants) adressent aux Caisses Congés Intempéries BTP (CIBTP) leur déclaration automatisée des données sociales unifiée (DADSU CIBTP) ou déclaration nominative annuelle (DNA). Mais ce n'est pas tout, elles leur transmettent également leur bordereau d'appel de cotisations ou déclaration de salaires (DUCS CIBTP) de façon périodique (mensuelle ou trimestrielle).

Notez que seront remplacées par la déclaration sociale nominative (DSN) :

• les DUCS CIBTP à compter de janvier 2022 ;
• les DADSU ou DNA à compter de 2023.

Ces changements signent la fermeture définitive du service DUCS CIBTP sur Net-Entreprises à compter du 1er juin 2022.

Attention, continueront à suivre la procédure actuelle, et ne seront donc pas concernées par le passage en DSN, notamment :

• les demandes de congés ;
• les déclarations d'arrêts intempéries.

Vous trouverez plus d'informations à ce sujet ici.

Source : Net-entreprises.fr, Actualité du 4 novembre 2021 : Déclarations CIBTP : passage en DSN en janvier 2022 et fermeture du service DUCS

Entreprises du BTP et DSN : quelles nouveautés ? © Copyright WebLex - 2021

Une clarification des secteurs concernés par cette obligation

Le gouvernement n'a pas modifié la liste des secteurs visés par l'obligation vaccinale. Toutefois, une précision est apportée concernant les structures de l'enfance.

Une décision de justice avait en effet laissé entendre que l'obligation vaccinale concernait l'ensemble des personnels des établissements de la petite enfance, à partir du moment où des professionnels de santé y travaillaient (même s'il ne s'agissait pas d'un établissement de santé).

Dorénavant, il est clairement prévu que l'obligation vaccinale est limitée aux professionnels et personnels qui exercent effectivement des actes de prévention, de diagnostic ou de soins dans :

• les établissements d'accueil de jeunes enfants ;
• les établissements et services de soutien à la parentalité ;
• les établissements et services de protection de l'enfance.

Pour rappel, l'utilisation d'un faux certificat de statut vaccinal, de rétablissement ou de contre-indication à la vaccination contre la covid-19, est sanctionnable.

Source : Loi n° 2021-1465 du 10 novembre 2021 portant diverses dispositions de vigilance sanitaire

Loi vigilance sanitaire : des nouveautés concernant l'obligation vaccinale ? © Copyright WebLex - 2021

Rupture conventionnelle = accord

Une salariée signe avec son employeur une rupture conventionnelle et, quelque temps plus tard, elle en demande finalement la nullité.

Le motif ? Au jour de la signature de la convention de rupture, son consentement n'était pas libre et éclairé puisqu'elle subissait un harcèlement sexuel de la part de l'un de ses supérieurs. Elle n'a donc pas eu d'autre choix que d'accepter cette rupture conventionnelle…

Et parce que l'employeur avait connaissance des faits de harcèlement et n'a pas mis en place les mesures nécessaires pour la protéger, le juge donne raison à la salariée et prononce la nullité de la rupture conventionnelle.

Pour mémoire, la rupture conventionnelle est un mode de rupture du contrat de travail conclu d'un commun accord entre l'employeur et le salarié. Cela suppose donc une décision prise en toute connaissance de cause lors de la signature de la convention formalisant cette rupture.

Source : Arrêt de la Cour de cassation, chambre sociale, du 4 novembre 2021, n°20-16550

Rupture conventionnelle : le salarié est-il d'accord ? © Copyright WebLex - 2021

1 salarié = 1 unité !

• Concernant les offres des services de prévention et de santé au travail :

A compter du 31 mars 2022, chaque service de prévention et de santé au travail interentreprises (SPSTI), anciennement service de santé au travail interentreprises (SSTI), devra fournir aux entreprises adhérentes et aux salariés un ensemble socle de services qui reprendra l'intégralité des missions en matière de :

• prévention des risques professionnels ;
• suivi individuel des travailleurs ;
• prévention de la désinsertion professionnelle.

De plus, ces SPSTI auront la faculté de déterminer et de proposer une offre de services complémentaires.

Notez que, pour une meilleure transparence, ils devront communiquer à leurs adhérents et rendre publics, dans des conditions précisées ultérieurement par décret :

• leurs offres de services relevant de l'ensemble socle ;
• leurs offres de services complémentaires ;
• le montant des cotisations, leur grille tarifaire ainsi que leur évolution ;
• etc.

• Concernant la tarification des SPSTI :

Jusqu'à maintenant, chaque employeur devait verser une cotisation pour couvrir les frais du SSTI dont il était adhérent. Cette cotisation était calculée proportionnellement au nombre de salariés de l'entreprise (en équivalent temps plein).

A compter du 31 mars 2022, chaque salarié comptera pour une unité pour le calcul de cette cotisation, qu'il travaille à temps plein ou à temps partiel.

Dès lors, cette cotisation devra couvrir les frais de l'ensemble socle de services, de manière proportionnelle au nombre de travailleurs suivis. Le montant des cotisations ne devra pas s'écarter, au-delà d'un pourcentage fixé par décret, du coût moyen national de l'ensemble socle de services.

De plus, les frais des services de santé au travail communs à plusieurs établissements ou entreprises constituant une unité économique et sociale (UES), seront également pris en charge par l'employeur. Ils seront répartis proportionnellement au nombre des salariés.

Pour finir, notez que les services complémentaires ainsi que l'offre spécifique de services offerte aux travailleurs indépendants feront l'objet d'une facturation à part, sur la base d'une grille tarifaire.

Source : Loi n° 2021-1018 du 2 août 2021 pour renforcer la prévention en santé au travail, article 13

Services de santé au travail interentreprises : de nouvelles offres et une nouvelle facturation ! © Copyright WebLex - 2021

Médecin du travail : une expérimentation

A titre expérimental et pour une durée de 5 ans, dans 3 régions volontaires non encore déterminées (dont au moins une en Outre-mer), les médecins du travail pourront être autorisés par l'Etat à :

• prescrire et, le cas échéant, renouveler un arrêt de travail ;
• prescrire des soins, examens ou produits de santé strictement nécessaires à la prévention de l'altération de la santé du salarié du fait de son travail ou à la promotion d'un état de santé compatible avec son maintien en emploi.

Notez que seul un médecin détenant un diplôme d'études spécialisées complémentaires ou ayant validé une formation spécialisée transversale en addictologie, en allergologie, en médecine du sport, en nutrition ou dans le domaine de la douleur pourra prescrire de tels soins, examens ou produits de santé.

Les modalités de cette expérimentation seront précisées par décret, non encore paru à ce jour.

Médecin du travail : des fonctions précisées

A compter du 31 mars 2022, il est prévu que le médecin du travail consacre :

• 1/3 de son temps de travail à ses missions en milieu de travail ;
• 2/3 de son temps de travail à participer aux instances internes de l'entreprise et aux instances territoriales de coordination.

L'employeur, ou le directeur du service de prévention et de santé au travail interentreprises, devra prendre l'ensemble des mesures nécessaires pour que le médecin du travail respecte cette répartition.

Toujours à compter du 31 mars 2022, le médecin du travail devra assurer l'animation et la coordination de l'équipe pluridisciplinaire de santé au travail et pourra déléguer certaines de ses missions aux membres de cette équipe disposant des qualifications nécessaires (dans la limite de leurs compétences), dans des conditions précisées par décret (non encore paru ce jour).

Source : Loi n° 2021-1018 du 2 août 2021 pour renforcer la prévention en santé au travail, articles 32, 33 et 35

Loi santé au travail : un nouveau rôle pour les médecins du travail ? © Copyright WebLex - 2021

De nouveaux acteurs dans le suivi médical des salariés !

A compter d'une date fixée par décret, et au plus tard le 1er janvier 2023, un médecin praticien correspondant (MPC), pourra, en lien avec le médecin du travail et au sein des services de prévention et de santé au travail interentreprises (SPSTI), contribuer au suivi médical des salariés, à l'exception du suivi médial renforcé prévu pour les salariés exposés à des risques professionnels.

Pour cela, le MPC devra conclure un protocole de collaboration avec le SPSTI.

Notez que la conclusion d'un tel protocole ne sera autorisée que dans les zones caractérisées par un nombre insuffisant ou une disponibilité insuffisante de médecins du travail pour répondre aux besoins du suivi médical des travailleurs.

Les modalités d'application de ce dispositif seront déterminées par décret (non encore paru à ce jour).

• Dispositions spécifiques à Saint-Pierre-et-Miquelon

A compter d'une date fixée par décret, et au plus tard le 1er janvier 2023, en l'absence de médecin du travail, l'administration pourra autoriser un médecin disposant d'une formation en médecine du travail à exercer l'activité de médecin du travail à Saint-Pierre-et-Miquelon, même s'il n'est pas titulaire du diplôme nécessaire.

Notez qu'un médecin ne disposant pas d'une formation en médecine du travail pourra également être autorisé à exercer cette activité, à la condition de s'inscrire à une formation en médecine du travail dans les 12 mois suivant l'obtention de cette autorisation. Le maintien de cette autorisation est subordonné à la production d'une attestation de validation de cette formation.

Source : Loi n° 2021-1018 du 2 août 2021 pour renforcer la prévention en santé au travail, article 31

Loi santé au travail : de nouvelles personnes au sein des services de santé au travail © Copyright WebLex - 2021