Actu sociale

Nouveau baromètre : pour quoi faire ?

Les entreprises peuvent désormais publier rapidement et simplement des données relatives à leur engagement en ce qui concerne l'emploi de personnes en situation de handicap, grâce au baromètre emploi et handicap.

Ce nouvel outil, qui prend la forme d'un questionnaire, s'articule autour de 6 axes :

• le taux d'emploi de personnes handicapées ;
• la sensibilisation du personnel et le portage d'une politique handicap structurée ;
• le recrutement inclusif ;
• le maintien en emploi des collaborateurs handicapés ;
• les achats inclusifs ;
• l'accessibilité numérique.

Notez que cette démarche est volontaire et que l'employeur peut, à la fin du questionnaire, indiquer un contact pour que des candidatures puissent lui être adressées.

Vous pouvez accéder au questionnaire du baromètre et consulter les données des autres entreprises ici.

Source : Communiqué de presse du ministère du Travail du 10 mars 2022

Emploi et handicap : un nouveau baromètre © Copyright WebLex - 2022

Coronavirus (COVID-19) : un guide préventif

Le guide repère des mesures de prévention des risques de contamination à la Covid-19, mis en place le 15 mars 2022, vient prendre le relais du protocole sanitaire qui a disparu le 14 mars 2022.

Ce guide rappelle que le masque n'est plus obligatoire en entreprise (mais que ceux qui le désirent peuvent continuer à le porter) et que la vaccination est désormais seulement recommandée, sauf pour le personnel des établissements de soins, médico-sociaux et sociaux où elle reste obligatoire.

De plus, il est précisé que les personnes vulnérables peuvent revenir travailler dans leur entreprise, en bénéficiant de mesures de protection renforcées. Dans certains cas, ces mêmes personnes peuvent bénéficier d'une indemnisation si le travail à distance n'est pas possible.

Enfin, ce guide souligne que, malgré un contexte de diminution de la circulation du virus, doivent continuer à s'appliquer en entreprise :

• les mesures d'hygiène ;
• les règles d'aération régulière des locaux ;
• la prévention des risques de contamination manuportée (nettoyage régulier des objets et points de contact que les salariés sont amenés à toucher).

A cet effet, le guide renvoie vers le document de recommandations sanitaires générales dans le cadre de la lutte contre le Covid-19 du ministère de la Santé.

Notez que les employeurs doivent veiller à ce que les salariés soient bien informés de ces recommandations. De plus, ils doivent continuer à évaluer les risques d'exposition au virus et mettre en œuvre des mesures de prévention dans le cadre d'un dialogue social interne (en ce qui concerne par exemple l'organisation du travail, l'aménagement des lieux de travail, etc.).

Source : Guide repère des mesures de prévention des risques de contamination au Covid-19

Coronavirus (COVID-19) : un nouveau guide repère pour les entreprises © Copyright WebLex - 2022

Des modalités d'affiliation précisées

Pour rappel, le contrat de sécurisation professionnelle (CSP) est un dispositif qui s'adresse aux salariés concernés par un licenciement économique et qui les accompagne dans leur reconversion professionnelle, dès lors qu'ils se trouvent :

• soit dans une entreprise d'au moins 1 000 salariés ;
• soit dans une entreprise concernée par une procédure de redressement ou de liquidation judiciaire (quel que soit le nombre de salariés).

Cet accompagnement se traduit par un suivi personnalisé, le versement d'une allocation, ainsi que le maintien d'une protection sociale pendant 12 mois.

La prolongation de ce dispositif jusqu'au 31 décembre 2022 a été annoncée en septembre 2021. Dans ce cadre, les précisions suivantes viennent d'être apportées :

• pour les salariés de moins de 53 ans à la date de fin de leur contrat de travail, la condition d'affiliation minimale, telle que définie par le règlement d'assurance chômage, reste fixée à 4 mois (88 jours travaillés ou 610 heures travaillées) au cours des 24 derniers mois ;
• pour les salariés de 53 ans et plus à la date de fin de leur contrat de travail, la condition d'affiliation minimale, telle que définie par le règlement d'assurance chômage, reste fixée à 4 mois (88 jours travaillés ou 610 heures travaillées) au cours des 36 derniers mois ;
• seules les rémunérations issues du contrat de travail concerné par le CSP peuvent servir de base pour établir le salaire de référence ;
• les congés de paternité, d'adoption et de proche aidant peuvent désormais être pris en compte pour prolonger exceptionnellement la durée du CSP, qui est, normalement, de 12 mois ;
• le taux de l'allocation de sécurisation professionnelle (ASP) reste fixé à 75 % pour les salariés ayant au moins un an d'ancienneté ;
• etc.

Vous pouvez retrouver l'intégralité des précisions ici.

Source : Circulaire de l'Unedic du 28 février 2022, n°2022-04

Contrat de sécurisation professionnelle : il n'a pas fini de faire parler de lui ! © Copyright WebLex - 2022

Un guide pour une meilleure sensibilisation des entreprises

Un nouveau guide, ayant pour objectif de prévenir les discriminations en entreprise en raison de la grossesse des salariées, a été créé en mars 2022. Il doit permettre aux entreprises, et plus largement aux acteurs du monde du travail, d'être mieux informés, et aux victimes de détenir de nouveaux outils juridiques.

Notez qu'il s'articule autour de 5 axes :

• un état des lieux du droit existant en la matière ;
• les outils à disposition des victimes pour fournir les preuves dont elles disposent ;
• le champ d'application de la protection de la femme contre les discriminations en raison de l'état de grossesse ;
• les différentes discriminations en la matière ;
• les recours possibles.

Source : Guide du Défenseur des droits

Lutte contre les discriminations liées à la grossesse : un nouveau guide ! © Copyright WebLex - 2022

Un meilleur accompagnement pour les entreprises

Pour rappel, une Charte Emploi alimentaire avait été signée en 2020 et visait à accompagner les salariés et les entreprises dans divers domaines (ressources humaines, sécurisation de l'emploi, etc.). Ces acquis sont désormais repris dans une nouvelle charte signée le 4 mars 2022.

Cette nouvelle charte touche, en plus des autres secteurs déjà concernés par l'ancienne Charte Emploi, l'interbranche des entreprises/exploitations agricoles et des acteurs du territoire, ainsi que la pêche, les cultures marines et les coopératives maritimes.

Elle a notamment pour objectif d'accompagner ces entreprises, qui sont en majorité des TPE et des entreprises de moins de 50 salariés, dans :

• le développement de leur Gestion Prévisionnelle des Emplois et des Compétences (GPEC) ;
• la sécurisation des parcours professionnels des salariés ;
• l'amélioration de leur attractivité ;
• etc.

Source : Communiqué de presse du ministère du Travail, du 4 mars 2022

Secteurs de la pêche et de l'agriculture : l'engagement pour l'emploi se poursuit © Copyright WebLex - 2022

Disparition des amendes liées à l'exposition à la Covid-19

Pour rappel, lorsque l'employeur, mis en demeure par la Direction régionale de l'économie, de l'emploi, du travail et des solidarités (DREETS), ne respectait pas ses obligations de prévention, créant ainsi un risque d'exposition à la Covid-19, une amende pouvait lui être appliquée.

Désormais, ces sanctions ne sont applicables qu'aux situations dangereuses constatées par l'inspection du travail jusqu'au 13 mars 2022.

Source : Décret n° 2022-352 du 12 mars 2022 modifiant le décret n° 2021-699 du 1er juin 2021 prescrivant les mesures générales nécessaires à la gestion de la sortie de crise sanitaire

Coronavirus (COVID-19) : levée des sanctions pour les employeurs ! © Copyright WebLex - 2022

Congés imposés = conditions à respecter

En principe, l'employeur qui souhaite imposer des congés payés doit respecter un délai légal d'un mois pour fixer l'ordre des départs en vacances, sauf circonstances exceptionnelles.

Ce principe, qui vaut pour les 4 premières semaines de congés payés annuels, s'applique-t-il aussi à la 5e qui, rappelons-le, répond à un régime particulier, distinct de celui qui s'applique aux 4 autres ?

Une question à laquelle vient justement de répondre le juge…

Dans cette affaire, en effet, à l'occasion d'un mouvement de grève, l'employeur a imposé aux salariés non-grévistes de poser leurs congés payés, au motif qu'il s'agissait de leur 5e semaine de congés payés.

Sauf qu'en l'absence de circonstances exceptionnelles, l'employeur ne pouvait pas imposer la prise de congés payés à ses salariés sans respecter le délai légal d'un mois, rappelle le juge, qui ne fait donc pas ici de différence entre les 4 premières semaines de congés payés et la 5e.

Source : Arrêt de la Cour de cassation, chambre sociale, du 2 mars 2022, n°20-22261

Grève : tous en congés ? © Copyright WebLex - 2022

Coronavirus (COVID-19) : une disparition nuancée du protocole

Le protocole sanitaire en entreprise, qui édictait de nombreuses mesures sanitaires obligatoires, disparaît en ce lundi 14 mars 2022.

Dès lors, le port du masque en entreprise n'est plus obligatoire, tout comme le respect des règles de distanciation sociale.

Toutefois, certaines mesures sanitaires devraient continuer à s'appliquer, comme le nettoyage des surfaces, l'aération des bureaux, etc.

Dans ce cadre, un guide sanitaire applicable en entreprise devrait prendre le relais du protocole. Affaire à suivre…

Source : Actualité du Service Public du 10 mars 2022

Coronavirus (COVID-19) : le protocole sanitaire est mort, vive le guide sanitaire ! © Copyright WebLex - 2022

Une suspension de traitement conditionnée

Pour rappel, s'ils ne remplissaient pas leur obligation vaccinale au 15 septembre 2021, les contrats de travail, ainsi que les rémunérations des soignants, étaient suspendus.

S'était alors posée la question du sort des soignants qui ne remplissaient pas cette obligation, mais qui étaient déjà en arrêt de travail au 15 septembre 2021… Une question qui avait donné lieu à des décisions contradictoires.

Finalement, le 2 mars 2022, le juge est venu trancher cette question en déclarant que la suspension de rémunération ne pouvait intervenir, dans ce cas précis, qu'à la date de fin du congé maladie.

Source : Arrêt du Conseil d'Etat, du 2 mars 2022, n°458353

Soignants non vaccinés et en arrêt maladie : le couperet est tombé ! © Copyright WebLex - 2022

Un récapitulatif des aides « Covid-19 » pérennisées

Dans son support relatif à l'offre de services et d'aides financières, l'Agefiph (l'association de gestion du fonds pour l'insertion des personnes handicapées) récapitule toutes les aides professionnelles en matière de handicap.

A cette occasion, elle est venue pérenniser, depuis le 1er mars 2022, certaines aides mises en place dans le cadre de la crise sanitaire comme :

• le montant majoré de l'aide forfaitaire à la création d'entreprise par des personnes handicapées ;
• l'aide relative à la prise en charge des surcoûts pour les déplacements en lien avec le handicap compte tenu de certains besoins de la personne en situation de handicap ;
• etc.

Vous pouvez retrouver la liste de ces aides ici.

Source : Support relatif à l'offre de services et d'aides financières de l'Agefiph, de mars 2022

Coronavirus (COVID-19) et handicap : des aides pérennisées © Copyright WebLex - 2022

De nouvelles règles…

• Sur la publication de l'index et des indicateurs

Pour rappel, les entreprises doivent publier sur leur site internet et celui du ministère du travail, l'index de l'égalité femmes-hommes et les résultats de chaque indicateur au plus tard le 1er mars de chaque année.

Désormais, cette publication est également actualisée sur le site du ministère du travail par les services du ministre chargé du travail au plus tard le 31 décembre chaque année.

• Sur les mesures de correction et de rattrapage salarial

Pour rappel, ces mesures doivent être mises en place si le niveau de l'index est inférieur à 75.

Désormais, elles doivent être publiées sur le site internet de l'entreprise (sur la page de l'index et des indicateurs). Elles sont consultables jusqu'à ce que l'entreprise ait un niveau de résultat au moins égal à 75 points et doivent être portées à la connaissance des salariés.

Notez que les entreprises qui ont obtenu un niveau de résultat inférieur à 75 points, en 2022, au titre de l'année 2021, ont jusqu'au 1er septembre 2022 pour publier ces mesures.

• Sur les objectifs de progression

Si l'index est inférieur à 85 points, l'entreprise doit mettre en place des objectifs de progression pour chaque indicateur et les publier avant le 1er mars de chaque année sur le site de l'entreprise, sur la page de l'index et des indicateurs.

Si l'index est inférieur à 85 points, l'entreprise doit mettre en place des objectifs de progression pour chaque indicateur et les publier avant le 1er mars de chaque année sur le site de l'entreprise, sur la page de l'index et des indicateurs.

Ils sont consultables jusqu'à ce que l'entreprise ait un résultat au moins égal à 85 points. Si l'entreprise n'a pas de site internet, ils doivent être portés à la connaissance des salariés, par tout moyen.

Notez que les entreprises qui ont obtenu un niveau de résultat inférieur à 85 points, en 2022, au titre de 2021, ont jusqu'au 1er septembre 2022 pour publier ces objectifs.

Sachez que les mesures de rattrapage et de correction, les objectifs de progressions et les modalités de publication doivent être transmis au ministère du Travail selon une procédure spécifique et doivent également être mis à la disposition du comité social et économique (CSE), dans la base de données économiques, sociales et environnementales (BDESE).

Source : Décret n° 2022-243 du 25 février 2022 relatif aux mesures visant à supprimer les écarts de rémunération entre les femmes et les hommes dans l'entreprise.

Index de l'égalité professionnelle : du nouveau sur les modalités de publication © Copyright WebLex - 2022

Forfait jours : autonomie ≠ liberté totale…

Pour rappel, la convention de forfait en jours est un accord entre l'employeur et le salarié permettant de décompter le temps de travail en jours et non en heures. Ainsi, le salarié est autonome dans l'organisation de son emploi du temps.

Pour autant, cette autonomie n'est pas synonyme de liberté totale, comme vient d'ailleurs de le rappeler le juge.

Dans cette affaire, une salariée en forfait jours, vétérinaire dans une clinique, a été licenciée pour faute grave. Selon l'employeur, en effet, elle n'aurait pas respecté le planning des jours de présence obligatoires à la clinique, organisé en journées ou demi-journées, qu'il a établi.

Ce qu'elle conteste, son statut de cadre autonome lui permettant une liberté totale dans l'organisation de son travail.

« Non » insiste l'employeur, qui lui reproche de se présenter à son poste selon ses envies. Il rappelle également :

• que le respect de ce planning était indispensable à l'activité exercée par la clinique, qui reçoit des clients sur rendez-vous ;
• qu'en dehors de ces contraintes, la salariée était libre d'organiser sa journée comme elle le voulait.

Une position partagée par le juge : en raison de la nature de l'activité d'une clinique vétérinaire qui reçoit des clients sur rendez-vous programmés par avance, l'employeur pouvait tout à fait imposer à la salariée d'être présente selon des journées ou des demi-journées de travail fixes, d'autant plus qu'elle était complètement libre de fixer ses horaires à l'intérieur de ce planning.

Le licenciement est donc parfaitement justifié.

Source : Arrêt de la Cour de cassation, chambre sociale, du 2 février 2022, n° 20-15.744

Le forfait jours : une liberté totale ? © Copyright WebLex - 2022