Actu sociale

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12/10/2021

Courriel = sanction disciplinaire ?

Un salarié conteste son licenciement pour faute grave. Le motif : 1 jour avant de recevoir sa convocation à l'entretien préalable, il a reçu un courriel de l'employeur lui adressant de nombreux reproches. Un courriel valant déjà sanction disciplinaire, selon lui. A tort ou à raison ?


Sanctionner un comportement fautif : attention à l'envoi d'e-mail !

Une entreprise licencie un salarié pour faute grave. Sauf qu'1 jour avant de recevoir sa convocation à l'entretien préalable à licenciement, il a reçu un courriel de son employeur lui reprochant de nombreux manquements, relève le salarié.

Et parce que ce courriel constitue une sanction disciplinaire, l'employeur ne pouvait pas ensuite le licencier pour les mêmes raisons.

Pour mémoire, en effet, un employeur ne peut sanctionner un même comportement fautif qu'une seule fois.

« Si », répond l'employeur : le courriel en question ne contenait aucune mesure contraignante à l'encontre du salarié. Il lui a simplement permis de répondre aux accusations de harcèlement moral lancées par le salarié à l'encontre de son responsable hiérarchique.

Ce que confirme le juge, qui constate que le courriel en question ne traduisait pas la volonté de l'employeur de sanctionner le salarié. La demande de ce dernier est donc rejetée.

Source : Arrêt de la Cour de cassation, chambre sociale du 29 septembre 2021, n° 20-13384

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11/10/2021

Co-gérant de succursale de commerce alimentaire : quelle rémunération ?

Constatant qu'elle touche moins que le SMIC malgré le fait qu'elle travaille au moins 35 h par semaine, une co-gérante (non-salariée) de succursale de commerce alimentaire demande un rappel de rémunération…Va-t-elle l'obtenir ?


Co-gérant de succursale de commerce alimentaire : au moins le SMIC ?

Une société conclut avec un couple marié un contrat de cogérance non-salariée de commerce de détail alimentaire.

Quelque temps plus tard, constatant qu'elle touche moins que le SMIC, l'épouse co-gérante réclame à la société un rappel de rémunération. Elle indique, en effet, qu'elle travaille au moins 35 h par semaine en raison des horaires d'ouverture du magasin, ainsi que de l'ampleur des tâches exigées par la société.

Sauf qu'un contrat de cogérance implique que l'un des co-gérants ait une activité et donc une rémunération incomplète, estime la société. D'autant que l'épouse ne prouve pas que des heures de travail déterminées lui auraient été imposées…

Un raisonnement non suivi par le juge, qui rappelle que les gérants non-salariés de succursales de commerce de détail alimentaire sont soumis aux mêmes dispositions légales que les salariés lorsqu'il est question de la durée du travail. Et parce que la co-gérante apporte des éléments suffisamment précis quant à l'accomplissement de ses heures de travail, le rappel de rémunération qu'elle réclame lui est accordé.

Source : Arrêt de la Cour de cassation, chambre sociale, du 29 septembre 2021, n° 20-10634

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11/10/2021

Des précisions attendues sur l'embauche de doctorants en CDD

Afin de renforcer les activités de recherche et de développement des entreprises, un nouveau CDD, appelé « contrat doctoral de droit privé », a été créé. Un contrat dont les modalités d'application viennent d'être précisées. Revue de détails…


Contrat doctoral de droit privé : comment ça marche ?

Pour encourager les entreprises à renforcer leurs activités de recherche et développement, le gouvernement a créé, fin décembre 2020, un nouveau type de contrat à durée déterminée (CDD) : le « contrat doctoral de droit privé ».

Ce contrat peut être conclu, dans la limite d'une durée de 3 ans, avec un salarié inscrit dans un établissement d'enseignement supérieur français en vue d'obtenir la délivrance d'un diplôme de doctorat pour qu'il participe à des activités de recherche, en adéquation avec le sujet de sa thèse de doctorat.

Des précisions sur le fonctionnement de ce type de CDD viennent d'être apportées et concernent, notamment :

  • le recrutement du salarié doctorant, qui implique :
  • ○ la définition d'un projet de recherche ;
  • ○ la diffusion d'une offre d'emploi doctorale devant contenir des mentions particulières (sujet du projet, compétences attendues, rémunération du salarié, etc.) ;
  • la conclusion du contrat doctoral et son renouvellement, qui nécessitent d'obtenir l'avis préalable du directeur de thèse ainsi que l'accord du directeur de l'école doctorale ;
  • la conclusion d'une convention de collaboration entre l'employeur, le salarié, son établissement d'inscription ainsi que, le cas échéant, l'établissement hébergeant l'unité de recherche d'accueil du salarié ;
  • la définition des travaux de recherche confiés au salarié ;
  • l'inscription du salarié dans un établissement d'enseignement supérieur ;
  • la désignation d'un référent chargé d'accompagner le doctorant au sein de l'entreprise ;
  • le bon déroulement des travaux de recherche du doctorant ; à ce titre, il est prévu que :
  • ○ le salarié doit disposer du temps nécessaire à la rédaction de sa thèse, d'un environnement de travail adapté, etc. ;
  • ○ l'employeur doit notamment permettre au salarié de participer à tout échange scientifique et formation, nécessaire à l'accomplissement de ses missions ;
  • la protection des œuvres, protégées par le droit d'auteur ou la propriété intellectuelle, créées par le salarié dans le cadre de son activité.

Source : Décret n° 2021-1233 du 25 septembre 2021 relatif au contrat doctoral de droit privé prévu par l'article L. 412-3 du code de la recherche

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08/10/2021

Cotisations sociales des agriculteurs touchés par le gel : un délai supplémentaire ?

La mutualité sociale agricole (MSA) vient d'accorder un délai supplémentaire pour demander le bénéfice du dispositif exceptionnel de prise en charge des cotisations sociales qui profite aux agriculteurs les plus touchés par le fort épisode de gel d'avril 2021. Jusqu'à quand pouvez-vous faire votre demande ?


Un délai supplémentaire de 3 semaines

Pour rappel, le gouvernement a mis en place un dispositif exceptionnel de prise en charge des cotisations sociales afin de soutenir les agriculteurs ayant perdu une part importante de leurs récoltes du fait de l'épisode de gel survenu entre le 4 et le 8 avril 2021.

Ce dispositif profite aux exploitants ou aux entreprises agricoles identifiés par la MSA (mutualité sociale agricole) comme étant en difficulté.

Les agriculteurs qui souhaitent bénéficier de ce dispositif doivent compléter et renvoyer à la MSA ce formulaire, au plus tard le 29 octobre 2021 (en lieu et place du 8 octobre 2021).

A réception, la MSA adressera un accusé de réception à l'agriculteur concerné et la demande sera ensuite instruite par une cellule spécifique mise en place par le préfet.

La MSA devra ensuite informer les agriculteurs de leur éligibilité en leur adressant un courrier, au plus tard le 22 janvier 2022 (en lieu et place du 31 décembre 2021) comprenant, le cas échéant, le montant de la prise en charge octroyé au regard de leur situation.

Source : Msa.fr, Actualité du 23 juin 2021 : Les prises en charge de cotisations pour les exploitants et employeurs les plus touchés par le gel, mise à jour du 28 septembre 2021

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07/10/2021

Coronavirus (COVID-19) : le point sur la collecte des données personnelles en entreprise

Avec la crise sanitaire et afin de respecter leur obligation en matière de santé et de sécurité, les employeurs peuvent être amenés à collecter les données personnelles de leurs salariés. La CNIL fait le point sur les bonnes pratiques à ce sujet…


Coronavirus (COVID-19) : la CNIL répond aux interrogations des employeurs !

Dans le contexte sanitaire actuel, la CNIL rappelle que chaque employeur est tenu :

  • de rappeler aux salariés leur obligation de remonter les informations en cas de contamination (ou de suspicion), soit auprès de lui, soit auprès des autorités sanitaires compétentes ;
  • de faciliter la transmission de ces informations en mettant en place, si besoin, des canaux dédiés et sécurisés ;
  • de favoriser les modes de travail à distance ;
  • d'encourager le recours à la médecine du travail ;
  • etc.

Les employeurs de certains secteurs d'activité doivent également contrôler la détention d'un pass sanitaire valide par les salariés ou le respect de l'obligation vaccinale.

Parce que dans le cadre de ces obligations, les employeurs vont être amenés à collecter des données personnelles, la CNIL rappelle :

  • qu'ils ne peuvent traiter que les données purement et strictement nécessaires ;
  • qu'ils ne peuvent pas exiger des salariés le résultat d'un test de dépistage ;
  • qu'il leur est interdit de collecter des questionnaires médicaux auprès des salariés ;
  • qu'il leur est interdit, en principe, de contrôler la température des salariés, sauf à utiliser un thermomètre manuel ou un dispositif ne permettant pas de traiter des données à caractère personnel ;
  • qu'ils peuvent organiser des campagnes de dépistage mais ne peuvent pas contraindre les salariés à y participer ;
  • qu'ils peuvent organiser une campagne de vaccination, à condition qu'elle soit réalisée par les services de santé au travail compétents (et sur la base du volontariat) ;
  • qu'ils ne peuvent pas avoir recours à un logiciel afin de mesurer l'exposition au virus des salariés ;
  • qu'ils ne peuvent pas imposer l'installation et l'utilisation de « TousAntiCovid » ;
  • etc.

Source : Cnil.fr, COVID-19 : questions–réponses sur la collecte de données personnelles sur le lieu de travail, 29 septembre 2021

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07/10/2021

Industries électriques et gazières et cotisations sociales : un nouvel interlocuteur ?

A partir du 1er janvier 2022, l'Urssaf s'occupera du recouvrement des cotisations sociales des employeurs du secteur des industries électriques et gazières (IEG), auparavant opéré par une caisse spécifique. Quelles conséquences pour les employeurs concernés ?


Transfert des cotisations des IEG vers l'Urssaf : suivez le guide !

A partir du 1er janvier 2022, l'Urssaf sera chargée du recouvrement des cotisations retraite, décès, invalidité et de certaines cotisations spécifiques (cotisation vieillesse spécifique par exemple) des employeurs du secteur des industries électriques et gazières (IEG), auparavant accompli par la Caisse nationale des industries électriques et gazières (Cnieg).

L'année 2022 approchant, l'Urssaf en profite pour faire le point sur les principaux changements que cette situation va entraîner pour les employeurs concernés. Dorénavant :

  • l'Urssaf sera leur interlocuteur unique pour la déclaration et le paiement de ces cotisations ;
  • ils devront impérativement effectuer leurs déclarations via la DSN.

Au besoin, vous pouvez consulter :

  • une rubrique spécifique, en ligne, qui vous présentera l'ensemble des informations relatives à ce transfert de compétence ;
  • un guide réservé aux employeurs des industries électriques et gazières.

Source : Urssaf.fr, Actualité du 05 octobre 2021, Employeur du secteur des IEG : l'Urssaf vous accompagne pour le transfert des cotisations Cnieg

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07/10/2021

Coronavirus (COVID-19) : la CNIL fait le point sur l'obligation vaccinale et le pass sanitaire en entreprise

Dans le cadre de la mise en place du pass sanitaire pour les salariés des établissements recevant du public et de l'obligation vaccinale pour les salariés des établissements de santé, la CNIL vient de répondre aux principales questions que posent ces dispositifs en matière de protection des données personnelles…


Coronavirus (COVID-19) : la CNIL répond aux interrogations des employeurs

  • Concernant le pass sanitaire

Pour rappel, les salariés des établissements recevant du public doivent être en possession d'un pass sanitaire valide, sauf pour ceux intervenant :

  • en dehors des espaces accessibles au public ou en dehors des horaires d'ouverture au public ;
  • en cas d'urgence ;
  • pour les activités de livraison.

Les employeurs sont chargés de contrôler le respect de cette obligation.

Des précisions quant à la mise en œuvre de la présentation du pass sanitaire viennent d'être apportées par la CNIL, notamment concernant :

  • la nature des informations pouvant être demandées par les responsables d'établissement : seul le pass sanitaire au format papier ou au format numérique peut être demandé ;
  • la présentation systématique du pass sanitaire pour se rendre sur son lieu de travail, à l'exception des salariés pouvant justifier d'un schéma de vaccination complet ;
  • l'interdiction de demander aux salariés d'envoyer leur certificat de vaccination par courriel, sms, ou courriel professionnel ;
  • l'interdiction de demander un pass sanitaire au stade du recrutement ;
  • l'interdiction de demander le pass sanitaire ou des informations relatives au statut vaccinal des salariés pour leur permettre l'accès au restaurant d'entreprise ;
  • l'interdiction de demander la présentation du pass sanitaire par les salariés avant un évènement, un déplacement ou pour aller à l'étranger ;
  • l'interdiction de demander des informations relatives au statut vaccinal des salariés dans les établissements non concernés par l'obligation de présentation du pass sanitaire.
  • Concernant l'obligation vaccinale

Pour rappel, l'ensemble du personnel des établissements de soins et des établissements médico-sociaux doit être vacciné, sauf contre-indication médicale ou présentation d'un certificat de rétablissement.

A ce titre, les employeurs sont chargés de contrôler le respect de cette obligation. Ils doivent demander, aux fins de vérification :

  • la présentation d'un justificatif de statut vaccinal ou d'un certificat de rétablissement valide, sous format papier ou numérique ;
  • la présentation d'un certificat médical pour les personnes ayant des contre-indications médicales.

Des précisions quant à la mise en œuvre de cette obligation vaccinale viennent d'être apportées par la CNIL, notamment concernant :

  • la présentation du certificat vaccinal :
  • ○ soit à l'employeur ;
  • ○ soit à l'ARS (agence régionale de santé) pour les professionnels libéraux ;
  • la possibilité de présenter un certificat de rétablissement à la covid ou un certificat de contre-indication à son employeur en lieu et place du certificat de statut vaccinal )vaccinal) ;
  • l'interdiction, pour l'employeur, de conserver les informations relatives à la vérification du statut vaccinal du salarié (ou le cas échéant, du certificat de rétablissement ou de contre-indication) : seul peut être conservé le résultat de la vérification, par exemple sous la forme « OUI/NON » jusqu'à la fin de l'obligation vaccinale ou la fin du contrat de travail de la personne concernée ;
  • l'interdiction de demander à des candidats en processus de recrutement de justifier du respect de l'obligation vaccinale.

Source : Cnil.fr, COVID-19 : questions-réponses sur le passe sanitaire et l'obligation vaccinale, 29 septembre 2021

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06/10/2021

Sanction disciplinaire = entretien préalable ?

Une association licencie un salarié pour faute grave, après lui avoir envoyé deux lettres d'observation valant sanctions disciplinaires. Des sanctions qui auraient normalement dû être précédées d'un entretien préalable, rappelle le salarié, ce qui n'a pas été fait… A tort ou à raison ?


Entretien préalable et sanction disciplinaire : attention à votre convention collective !

Une association licencie un salarié pour faute grave, après lui avoir envoyé deux lettres d'observation valant sanctions disciplinaires.

Mais le salarié conteste : la convention collective applicable à l'association prévoit que lorsque l'employeur envisage de prononcer une sanction, il doit convoquer le salarié à un entretien préalable, sauf si la sanction n'a pas d'incidence sur la présence du salarié dans l'entreprise, sa fonction, sa carrière ou sa rémunération.

Et parce qu'ici, il n'a jamais été convoqué à un entretien préalable avant d'être sanctionné, alors même que les sanctions en cause avaient une incidence sur sa présence dans l'entreprise, le salarié demande que son licenciement soit reconnu sans cause réelle et sérieuse.

Toutefois, même si l'employeur n'a pas respecté la procédure prévue par la convention collective, le juge donne tort au salarié : l'argument soulevé, suffisant pour obtenir l'annulation des 2 sanctions, ne lui permet pas, pour autant, d'obtenir la requalification du licenciement pour faute grave en licenciement sans cause réelle et sérieuse.

Source : Arrêt de la Cour de cassation, chambre sociale, du 22 septembre 2021, n° 18-22204

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06/10/2021

Contrôle Urssaf : absence d'observation = accord tacite ?

Parce qu'il a appliqué, à tort, un dispositif d'exonération de cotisations sociales, un employeur se fait redresser par l'Urssaf. Ce qu'il conteste, puisque lors d'un précédent contrôle, le vérificateur n'avait pas émis d'observation à ce sujet. A tort ou à raison ?


Contrôle Urssaf : absence d'observation = accord tacite

A l'issue d'un contrôle, un employeur se fait redresser par l'Urssaf. Le motif : il a appliqué, à tort, un dispositif d'exonération de cotisations sociales patronales.

Sauf que l'Urssaf avait précédemment validé cette pratique lors d'un précédent contrôle, rappelle l'employeur qui refuse de payer les sommes réclamées. Pour lui, en effet, le redressement ne peut pas porter sur des éléments déjà vérifiés lors d'un précédent contrôle à l'issue duquel le vérificateur n'a émis aucune observation.

« Non », répond l'Urssaf : quand bien même le vérificateur n'aurait pas émis d'observation lors de ce précédent contrôle, l'employeur ne peut pas réclamer le bénéfice d'une exonération de cotisations qui n'aurait jamais dû être appliquée…

« Non », décide le juge, qui donne raison à l'employeur : l'absence d'observation de la part du vérificateur lors d'un précédent contrôle vaut accord tacite et ce, même si la pratique validée n'est pas conforme à la loi.

Source : Arrêt de la Cour de cassation, 2e chambre civile, du 08 juillet 2021, n° 20-16046

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05/10/2021

Coronavirus (COVID-19) et obligation vaccinale : et pour les salariés en arrêt de travail ?

Le personnel des établissements de soins et des établissements médico-sociaux est soumis à une obligation vaccinale. A défaut, leur contrat de travail est suspendu, avec une interruption du versement de la rémunération. Des précisions ont été apportées concernant l'articulation entre cette suspension et le placement des salariés en arrêt maladie…


Coronavirus (COVID-19) : manquement à l'obligation vaccinale et arrêts maladie

  • Salarié en arrêt maladie avant la suspension de son contrat pour non-respect de l'obligation vaccinale

Tout salarié placé en arrêt maladie avant la suspension de son contrat pour non-respect de l'obligation vaccinale bénéficiera du versement :

  • d'indemnités journalières de Sécurité sociale (IJSS) ;
  • le cas échéant, d'indemnités complémentaires, versées par l'employeur.

Le gouvernement précise que l'obligation vaccinale applicable au salarié ne peut pas être exigée durant cet arrêt maladie en raison de la mise entre parenthèse des obligations résultant du contrat de travail pendant cette période.

Notez toutefois qu'à l'issue de l'arrêt maladie, le salarié sera de nouveau soumis à l'obligation vaccinale et devra prouver à l'employeur qu'il la respecte.

  • Salarié en arrêt maladie durant la suspension de son contrat de travail pour non-respect de l'obligation vaccinale

Dans la situation où le contrat de travail du salarié est suspendu pour non-respect de l'obligation vaccinale et que ce salarié est ensuite placé en arrêt maladie, ce dernier ne bénéficiera que des IJSS : l'employeur n'est pas ici tenu de verser, le cas échéant, d'indemnités complémentaires.

  • Contrôle des arrêts maladies des salariés

Pour finir, comme pour tout arrêt maladie, les arrêts en question pourront donner lieu :

  • à des contrôles au domicile des salariés afin de vérifier leur présence en dehors des heures de sorties autorisées ;
  • à des contrôles médicaux par des médecins conseils de l'assurance maladie afin de vérifier la réalité de l'incapacité de travail justifiant l'arrêt.

Source : Site du Ministère du travail, Coronavirus – COVID-19, Q-R par thème, Obligation de vaccination ou de détenir un pass sanitaire pour certaines professions : Comment s'articule la suspension prévue par la loi du 5 août et le fait d'être placé en arrêt maladie ?

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05/10/2021

Emploi : un plan pour favoriser le recrutement dans certains secteurs ?

A la suite de la crise sanitaire, malgré le redémarrage de l'économie, de nombreuses tensions subsistent dans plusieurs corps de métiers, ces derniers ayant du mal à recruter. Pour tenter de résoudre le problème, le gouvernement vient de présenter un plan de réduction des tensions de recrutement. Que faut-il en retenir ?


Focus sur les principales mesures du plan de réduction des tensions de recrutement

Le Gouvernement vient d'annoncer la mise en place d'un plan pour réduire les tensions de recrutement, afin de profiter de la reprise économique post-Coronavirus pour mettre fin aux problèmes de recrutement dans certains secteurs d'activité : BTP, industrie, santé et grand âge, transport et logistique, hôtellerie -café-restaurant, commerce, etc.

Ce plan contient diverses mesures regroupées en 3 axes distincts :

  • l'axe 1, relatif au renforcement de la montée en compétence et de la reconversion des salariés ;
  • l'axe 2, ayant trait à l'amplification de l'effort de formation des demandeurs d'emploi afin de répondre aux besoins des entreprises ;
  • l'axe 3, consacré au déploiement d'un plan spécifique et massif pour les demandeurs d'emploi de longue durée.

Les mesures phares de ce plan sont les suivantes :

  • abondement de l'aide à la formation du Fonds national de l'emploi (FNE-formation) afin de permettre le financement de formations plus qualitatives et plus longues permettant au salariés de développer et de mettre à jour leurs compétences ;
  • simplification de la validation des acquis de l'expérience (VAE) afin de faciliter la mobilité des actifs ;
  • expérimentation de parcours VAE dérogatoires dans les métiers d'autonomie et du grand âge ;
  • simplification du dispositif « transitions collectifs », permettant aux employeurs de proposer à des salariés volontaires de se former afin de se reconvertir sur un métier porteur localement, dans le but de favoriser les reconversions professionnelles :
  • ○ en les rendant plus accessibles aux petites et moyennes entreprises ;
  • ○ en créant un réseau local de délégués à l'accompagnement des reconversions professionnelles et en renforçant l'actions des plateformes territoriales d'appui à ces transitions ;
  • augmentation du nombre de formations associées à une promesse d'embauche, sous la forme d'une formation préalable au recrutement (AFPR) ou encore d'une préparation opérationnelle à l'emploi individuelle (POEI) ;
  • amplification des pactes régionaux d'investissements dans les compétences, pour répondre aux besoins de recrutement dans les métiers en tension et pour coconstruire des actions de formation sur mesure ;
  • remobilisation des demandeurs d'emploi de longue durée, notamment :
  • ○ avec le recours à un diagnostic personnalisé et un plan d'action prenant en compte l'ensemble des difficultés de la personne (sociale, de santé et professionnelles) ;
  • ○ avec la mobilisation de pôle emploi s'engageant à contacter tous les demandeurs d'emploi de longue durée pour les orienter vers les mesures de ce plan ;
  • aide de 8 000 € pour chaque employeur recrutant un demandeur d'emploi de longue durée en contrat de professionnalisation.

Source :

  • Dossier de presse du Gouvernement – Septembre 2021 : Plan de réduction des tensions de recrutement
  • Actualité du Ministère du Travail, Formation et emploi |Le Gouvernement lance un plan pour réduire les tensions de recrutement, du 27 septembre 2021

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05/10/2021

Santé au travail : le point sur la contribution aux services de santé au travail interentreprises

Le mode de calcul de la contribution couvrant les frais de service de santé au travail interentreprises entraîne-t-il une différence de traitement injustifiée entre les employeurs ? Réponse du juge…


Modalités de calcul du montant de la contribution SSTI : rien de neuf !

Pour rappel, chaque employeur doit verser une contribution pour couvrir, le cas échéant, les frais du service de santé au travail interentreprises (SSTI) dont il est adhérent. Cette contribution est calculée proportionnellement au nombre des salariés de l'entreprise (en équivalent temps plein).

Mais pour certains employeurs, cette situation entraîne une différence de traitement injustifiée entre les employeurs, selon la proportion des salariés travaillant à temps plein et à temps partiel au sein de l'entreprise, alors même que tous les salariés, qu'ils soient à temps plein ou non, bénéficient des mêmes services de santé au travail…

Mais pas pour le juge : pour lui, l'ensemble des employeurs étant soumis à la même règle de calcul des effectifs pour la détermination du montant de leur contribution, sans distinction aucune selon qu'ils emploient des salariés à temps plein ou à temps partiel, on ne peut pas ici parler de différence de traitement entre les employeurs…

Par conséquent, les règles de calcul du montant de la contribution aux frais afférents à un SSTI sont inchangées.

Pour finir, notez que la loi Santé au travail mettra fin à cette problématique à compter du 31 mars 2022. A partir de cette date, en effet, chaque salarié comptera pour une unité pour le calcul de cette contribution.

Source :

  • Décision du Conseil constitution, QPC, du 23 septembre 2021, n° 2021-931
  • Loi n° 2021-1018 du 2 août 2021 pour renforcer la prévention en santé au travail, article 13

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