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Élections partielles du CSE : respecter la parité entre les femmes et les hommes !

Pour mémoire, à l'occasion des élections du CSE, les syndicats doivent présenter des listes de candidats respectant la parité entre les femmes et les hommes, pour les titulaires comme pour les suppléants.

La loi prévoit que ces listes doivent être composées alternativement d'un candidat de chaque sexe jusqu'à épuisement des candidats d'un des sexes.

Lorsque l'application de ces règles n'aboutit pas à un nombre entier de candidats à désigner pour chacun des deux sexes, il convient de procéder ainsi :

• arrondir à l'entier supérieur en cas de décimale supérieure ou égale à 5 ;
• arrondir à l'entier inférieur en cas de décimale strictement inférieure à 5.

Néanmoins, si l'application de ces règles conduit à exclure totalement la représentation de l'un ou l'autre sexe, les listes de candidats pourront comporter un candidat du sexe qui, à défaut ne serait pas représenté. Ce candidat ne peut être en première position sur la liste.

Mais ces règles s'appliquent-elles également pour les élections partielles ? Une question à laquelle le juge vient de répondre…

Dans une récente affaire, un employeur organise des élections partielles afin de pourvoir 6 postes de titulaires et 12 postes de suppléants au CSE. Un syndicat présente une liste de 4 candidats, tant pour les titulaires que pour les suppléants, qui ne comporte que des hommes.

Estimant que les règles de la représentation proportionnée entre les femmes et les hommes n'ont pas été respectées, l'employeur saisi le tribunal afin d'obtenir l'annulation des élections. Pour lui, en effet, les règles relatives à la parité doivent s'apprécier à chaque dépôt de liste, que ce soit pour les élections initiales ou pour les élections partielles.

Ce que confirme le juge, après avoir constaté :

• que le syndicat a présenté, en vue des élections partielles des membres du CSE, des listes incomplètes composées de 4 hommes ;
• que ces listes comportaient un homme en surnombre au regard de la proportion de femmes et d'hommes figurant dans le protocole d'accord préélectoral établi pour les élections initiales.

Par conséquent, l'élection du dernier élu du sexe surreprésenté doit être annulé !

Source : Arrêt de la Cour de cassation, chambre sociale, du 9 novembre 2022, n° 21-60183

Élections partielles du CSE : la parité à tout prix ? © Copyright WebLex - 2022

Appréciation des conditions pour être électeur : au 1er tour des élections

Une association organise les élections des membres du comité social et économique (CSE), dont le 1er tour a lieu à la fin du mois de janvier.

Après de multiples péripéties, un 2d tour est finalement organisé en juillet de l'année suivante (soit 18 mois plus tard), pour lequel l'employeur a actualisé la liste électorale courant juin, un mois avant ce 2nd tour.

Problème : 9 salariés figurant sur la liste électorale initiale ne figurent plus sur la liste électorale actualisée en juin…

C'est la raison pour laquelle l'un des candidats aux élections demande l'annulation de la liste des électeurs datant de juin, ainsi que l'annulation de second tour de l'élection au motif, notamment, que l'exclusion de ces 9 salariés a exercé une influence sur les résultats.

Pour lui, en effet, les conditions d'électorat s'apprécient au jour du premier tour du scrutin, et valent pour les deux tours de scrutin.

Mais pas pour l'association, qui estime que cette règle doit ici être écartée en raison du laps de temps qui s'est écoulé entre les deux tours (18 mois).

« Non ! », décide le juge : les conditions d'ancienneté dans l'entreprise pour être électeur et éligible s'apprécient à la date du premier tour du scrutin… Une date qui ne peut pas être modifiée par un protocole préélectoral ou une convention collective.

En revanche, le protocole ou la convention en question peut modifier, par des dispositions plus favorables, les conditions d'ancienneté pour les électeurs (3 mois en principe) et d'éligibilité pour les candidats (1 an).

Un rappel important puisque dans cette affaire, la convention collective nationale applicable à l'association prévoit que sont électeurs les salariés en CDD qui ont été sous contrat de travail dans l'entreprise de manière continue ou discontinue 55 jours dans l'année civile qui précède l'année des élections.

Or, lors du premier tour des élections ayant eu lieu fin janvier, les 9 salariés avaient tous travaillé plus de 55 jours au cours de l'année civile précédente.

Par conséquent, l'exclusion de ces 9 salariés de la liste électorale révisée en vue du second tour est irrégulière.

Autant d'éléments qui permettent au juge d'annuler non seulement la liste des électeurs actualisée en juin, mais aussi le 2d tour de l'élection !

Source : Arrêt de la Cour de cassation, chambre sociale, du 9 novembre 2022, n° 21-23301

Élections du CSE : qui sont les salariés électeurs ? © Copyright WebLex - 2022

Taxe sur les passagers maritimes embarqués à destination d'espaces naturels protégés au 1er janvier 2023

Le tarif de la taxe sur les passagers maritimes embarqués à destination d'espaces naturels protégés est fixé, dans la limite de 1,74 € par passager, à 6,542 % du prix HT du titre de transport aller, après application des réductions éventuellement accordées par le transporteur.

Lorsque des passagers sont embarqués, dans la même journée, à destination de plusieurs espaces naturels protégés ou ports les desservant, le tarif de la taxe est réduit de 50 % au titre du trajet effectué à partir du 1er de ces espaces ou ports.

Les entreprises de transport maritime déclarent et acquittent la taxe sur les passagers maritimes, respectivement auprès du bureau de douanes et du poste comptable mentionnés ci-dessous :

Sources :

• Article D 321-15 du code de l'environnement
• Article L 423-47 du code des impositions sur les biens et services
• Arrêté du 7 octobre 2022 modifiant l'arrêté du 11 mars 2022 fixant le tarif et les modalités d'application de la taxe sur le transport maritime de passagers à destination d'espaces naturels protégés prévue par les articles L. 423-47 à L. 423-56 du code des impositions sur les biens et services

Créance douteuse non provisionnée : un « oubli » pas réparable !

Parce qu'elle pense rencontrer des difficultés pour obtenir le paiement d'une créance, une société constitue une provision pour créance douteuse, comme la loi l'y autorise.

L'année suivante, considérant que cette créance est finalement irrécouvrable, la société reprend comptablement cette provision, puis constate une perte du même montant qu'elle déduit de son résultat imposable pour le calcul de son impôt sur les bénéfices.

Ce que l'administration fiscale conteste : selon elle, en effet, la créance en question ne présente pas un caractère irrécouvrable et doit donc être réintégrée au résultat imposable de l'exercice clos au titre duquel elle a été déduite.

Si la société ne conteste pas cette décision, elle demande toutefois à ne pas subir une « double imposition ». Concrètement, elle demande à opérer une compensation entre le rehaussement de son résultat imposable et le rétablissement de la provision reprise à tort, la créance en question demeurant toujours « douteuse ».

Une demande refusée par l'administration, cette provision n'ayant pas été effectivement inscrite dans les écritures comptables de la société à la clôture de l'exercice contrôlé !

Ce que confirme le juge, qui rappelle que le défaut de constitution d'une provision n'est pas susceptible de faire l'objet d'une correction demandée par voie de réclamation ou, après l'expiration du délai de réclamation, par voie de compensation à l'occasion d'un redressement.

Source : Arrêt du Conseil d'État du 18 octobre 2022, n°461039

Créance douteuse non provisionnée : un « oubli » réparable ? © Copyright WebLex - 2022

Arpenter oui, mais dans quel but ?

Une société, exerçant une activité de géomètre-topographe, est condamnée pour exercice illégal de la profession de géomètre-expert à la suite de la réalisation de deux documents d'arpentage (qui, rappelons-le, servent à établir la superficie d'un terrain).

Pour le Conseil régional des géomètres-experts et le Conseil supérieur de l'ordre des géomètres-experts qui sont à l'origine de la procédure, les documents d'arpentage, tels que réalisés par la société, relèvent du monopole de leur profession.

Ce que cette dernière conteste : si elle reconnait que la réalisation d'un document d'arpentage relève aujourd'hui du monopole des géomètres-experts, comme cela a été établi par une décision de justice datant du 1er septembre 2015, les documents d'arpentage en cause ici ont été établis le 17 avril 2015.

Elle ne devrait donc pas pouvoir être condamnée pour des actes établis avant que la règle n'ait été définie.

Cependant, pour le juge, ça n'est pas là que réside le problème dans cette affaire.

Si au moment des faits, les simples actes d'arpentage ne relevaient pas du monopole des géomètres-experts, il n'en était pas de même des « plans et documents topographiques concernant la définition des droits attachés à la propriété foncière » qui, eux, relèvent de ce monopole… depuis 1987 !

Or, dans les faits, le client de la société avait besoin d'un document d'arpentage pour procéder à la division de sa parcelle afin d'en mettre une portion à la vente… Il n'aurait donc pas dû s'adresser à la société, mais à un géomètre-expert pour établir cet arpentage.

Et parce que la société ne s'est pas renseignée sur l'objectif poursuivi par son client, elle a bien, en toute illégalité, établi un acte normalement réservé aux géomètres-experts !

Source : Arrêt de la Cour de cassation, chambre criminelle, du 8 novembre 2022, n° 21-86499

Monopole des géomètres-experts : périmètre et superficie © Copyright WebLex - 2022

Compléments alimentaires à base de mélatonine : la DGCCRF tire la sonnette d'alarme !

Pour rappel, la mélatonine est une hormone sécrétée naturellement pendant la nuit qui favorise l'endormissement. Pour améliorer la qualité de leur sommeil, certains consommateurs achètent donc des compléments alimentaires à base de mélatonine.

Leur commercialisation est strictement encadrée, notamment au regard de l'obligation d'information des consommateurs. C'est pourquoi, pour aider les professionnels du secteur à y voir clair, l'Agence nationale de sécurité sanitaire de l'alimentation, de l'environnement et du travail (Anses) a publié des recommandations en 2018.

La Direction générale de la concurrence, de la consommation et de la répression des fraudes (DGCCRF) a mené une enquête en 2021 sur l'appropriation de ces recommandations par les professionnels en matière d'étiquetage des produits. Elle a également vérifié les teneurs en mélatonine annoncées ainsi que les allégations de santé utilisées au moment de la vente.

Le résultat de cette enquête est positif… et négatif à la fois !

Ce qui est positif, c'est que la teneur en mélatonine des produits est conforme à ce que l'Anses recommande ainsi qu'avec l'étiquette apposée sur le produit.

En revanche, le reste de l'enquête est négatif : elle relève, en effet, que bien souvent, le consommateur n'est pas correctement informé sur la dose de mélatonine nécessaire pour obtenir l'effet annoncé.

En outre, certaines mentions relevées sont même en contradiction avec les recommandations de l'Anses.

Au vu des résultats de cette enquête, la DGCCRF appelle les consommateurs à la vigilance et leur conseille de demander l'avis d'un professionnel de santé avant d'utiliser un complément alimentaire à base de mélatonine.

Pour terminer, retenez que l'avis de l'Anses publié en 2018 recommande :

• de déconseiller la consommation de complément alimentaire à base de mélatonine aux personnes sensibles souffrant notamment de maladies inflammatoires ou auto-immunes, aux femmes enceintes ou allaitantes, aux enfants et aux adolescents, aux personnes devant réaliser une activité nécessitant une vigilance soutenue et pouvant poser un problème de sécurité en cas de somnolence ;
• de soumettre cette consommation à un avis médical pour les personnes épileptiques, les personnes asthmatiques, les personnes souffrant de troubles de l'humeur, du comportement ou de la personnalité et les personnes sous traitement médicamenteux ;
• de limiter la prise de mélatonine à un usage ponctuel ;
• de privilégier les formulations simples n'associant pas la mélatonine à d'autres ingrédients ;
• de ne pas dépasser la dose de 2 mg par jour de mélatonine.

Source : Actualité de economie.gouv.fr du 15 novembre 2022 : « Compléments alimentaires à base mélatonine »

Compléments alimentaires à base de mélatonine : la DGCCRF veille… © Copyright WebLex - 2022

Interdire les allégations environnementales trompeuses !

Pour rappel, sous réserve d'exception, un dispositif visant à interdire l'utilisation d'allégations environnementales trompeuses par les annonceurs a été créé. Une amende de 20 000 € (pour une personne physique) ou de 100 000 € (pour une personne morale) sanctionne son non-respect.

Des précisions viennent d'être apportées à ce dispositif, qui entrera en vigueur le 1er janvier 2023.

Tout d'abord, voici les allégations environnementales qu'il est possible d'utiliser : « neutre en carbone », « zéro carbone », « avec une empreinte carbone nulle », « climatiquement neutre », « intégralement compensé », « 100 % compensé », ou toute formulation de signification ou de portée équivalente.

Ensuite, notez que cette nouvelle réglementation s'impose aux correspondances publicitaires, imprimés publicitaires, affichages publicitaires, publicités figurant dans les publications de presse, publicités diffusées au cinéma, publicités émises par les services de télévision ou de radiodiffusion et par voie de services de communication en ligne et aux allégations apposées sur les emballages des produits.

En outre, l'annonceur va devoir :

• publier un bilan des émissions de gaz à effet de serre du produit ou service concerné couvrant l'ensemble de son cycle de vie, à mettre à jour annuellement ;
• publier sur son site web ou, à défaut, sur son application mobile, un rapport de synthèse décrivant l'empreinte carbone du produit ou service dont il est fait la publicité et la démarche grâce à laquelle ces émissions de gaz à effet de serre sont prioritairement évitées, réduites, et enfin, compensées.

Pour finir, le déroulé de la procédure de sanction de l'annonceur est détaillé. Ainsi, il est prévu :

• l'envoi d'un courrier par le ministre chargé de l'environnement à l'annonceur lui précisant qu'il dispose d'un délai d'un mois à compter de la réception dudit courrier pour présenter par écrit ses observations sur les griefs formulés à son encontre ;
• qu'au terme de ce délai d'un mois, il peut être mis en demeure (y compris publiquement), par le ministre, de respecter ses obligations légales dans un délai déterminé ;
• que lorsque la mise en demeure est infructueuse, le ministre ordonne alors le paiement de l'amende prévue.

Source :

• Décret n° 2022-538 du 13 avril 2022 définissant le régime de sanctions applicables en cas de méconnaissance des dispositions relatives aux allégations de neutralité carbone dans la publicité
• Décret n° 2022-539 du 13 avril 2022 relatif à la compensation carbone et aux allégations de neutralité carbone dans la publicité

Allégations environnementales trompeuses : ça se précise… © Copyright WebLex - 2022

Changement d'employeur = aucune modification du contrat de travail ?

Pour rappel, en cas de changement d'employeur, tous les contrats de travail en cours au jour du changement subsistent entre le nouvel employeur et le personnel de l'entreprise reprise.

C'est notamment cette règle qui a été mise en avant par une salariée dans d'une récente affaire : l'entreprise dans laquelle cette salariée travaillait a, en effet, été absorbée par une plus grande entreprise, ce qui a entraîné un transfert des contrats de travail de l'ancienne vers la nouvelle structure.

Sauf qu'à l'occasion de ce transfert, ses responsabilités ont été réduites et une partie de ses activités ont été supprimées, souligne la salariée, pour qui ces changements constituent une modification de son contrat de travail… pour lesquels elle n'a jamais donné son accord !

Une adaptation logique estime au contraire le nouvel employeur, qui rappelle que son entreprise est significativement plus grande que la structure reprise. Dès lors, les responsabilités de la salariée ne peuvent pas être équivalentes à celles qui étaient les siennes auprès de son précédent employeur.

De plus, après comparaison des 2 postes, les éléments de son contrat de travail ont bien été préservés (rythme de travail, coefficient, intitulé de poste, etc.).

Des arguments qui prouvent bien l'absence de modification de son contrat de travail, selon l'employeur…

Un avis que ne partage pas le juge, pour qui la réduction des responsabilités de cette salariée et la suppression d'une partie de ses fonctions constituent bien une modification du contrat de travail… que la salariée était bien en droit de refuser !

Source : Arrêt de la Cour de cassation, chambre sociale, du 9 novembre 2022, n° 21-13066

Changement d'employeur et transfert de contrat de travail : une reprise à l'identique ? © Copyright WebLex - 2022

Rappel de salaires : un seul bulletin ?

Par principe, si l'employeur est condamné à verser un rappel de plusieurs salaires à un même salarié, il n'a normalement pas besoin d'établir plusieurs bulletins de paie et peut inscrire ce rappel sur un seul et même bulletin.

Toutefois, il peut parfois s'avérer nécessaire d'en établir plusieurs… Cela a notamment été le cas dans une récente affaire dans laquelle un employeur a été condamné à opérer un rappel de plusieurs salaires pour une ancienne salariée dont le statut a été requalifié, la faisant passer sous un statut cadre.

Une requalification ayant une incidence sur la rémunération de l'ancienne salariée, mais également sur ses droits à la retraite. Ainsi, à cet égard, l'employeur a été condamné à faire le nécessaire auprès de l'organisme de retraite compétent, et a fourni 2 bulletins de paie récapitulant l'intégralité des sommes dues.

Sauf que ces 2 documents n'étaient pas suffisants et ont eu pour conséquence de lui faire perdre une chance de percevoir une retraite de cadre complète, estime la salariée, qui réclame alors à son ex-employeur une indemnisation.

« Une demande justifiée ! », décide le juge : l'employeur aurait dû établir un bulletin de paie rectificatif par année pour permettre un calcul exact des droits à la retraite de la salariée. Puisqu'il ne l'a pas fait, il doit donc l'indemniser.

Attention donc à adapter le formalisme lié aux rappels de salaires en fonction de la situation…

Source : Arrêt de la Cour de cassation, chambre sociale, du 9 novembre 2022, n° 20-21856

Rappel de salaires et formalisme : soyez vigilant ! © Copyright WebLex - 2022

Harcèlement moral : attention au délai

Pour rappel, le délai pour engager une action en matière de harcèlement moral est de 5 ans. Ce délai court à compter du jour où le salarié a connu ou aurait dû connaître les faits lui permettant de mener cette action.

C'est notamment l'existence de ce délai que le juge est venu rappeler dans une récente affaire… Ici, une ancienne salariée qui a démissionné en 2013, finit par agir en 2018 pour faire requalifier cette démission en licenciement nul en raison du harcèlement qu'elle subissait avant sa démission.

Sauf que cette salariée ne peut plus agir, l'action étant prescrite, estime l'employeur qui rappelle que la dernière dénonciation quant à ces faits de harcèlement date du 3 juillet 2013. Or, la salariée a agi en août 2018, soit plus de 5 ans plus tard.

Ce que confirme le juge, pour qui l'action de la salariée est effectivement trop tardive… donc prescrite !

Source : Arrêt de la Cour de cassation, chambre sociale, du 9 novembre 2022, n° 21-19555

Harcèlement moral en entreprise : vous avez 5 ans pour agir ! © Copyright WebLex - 2022

Attribuer des chèques-cadeaux : quelles sont les règles à respecter ?

Le Gouvernement a récemment rappelé les règles applicables lorsque le Comité social et économique (CSE) ou l'employeur souhaite offrir aux salariés des chèques-cadeaux, des bons d'achats ou des cadeaux.

Pour rappel, les chèques-cadeaux ne peuvent être délivrés que par le CSE ou, en l'absence de CSE, par l'employeur lui-même.

Ces chèques-cadeaux étant un avantage attribué par l'employeur en contrepartie ou à l'occasion du travail, ils sont par conséquent soumis aux cotisations et contributions de Sécurité sociale.

Néanmoins, une exonération est possible, à condition de respecter certaines règles et, notamment, de ne pas dépasser l'équivalent de 5 % du plafond mensuel de la Sécurité sociale (soit 171 € en 2022) par an et par bénéficiaire.

Deux situations sont donc à distinguer :

• la 1ère est celle où le seuil n'est pas dépassé durant l'année civile. Dans ce cas, si le montant global de l'ensemble des chèques-cadeaux, bons d'achat et cadeaux attribués à un salarié au cours de l'année civile ne dépasse pas 5 % du plafond mensuel de la Sécurité sociale, alors ce montant est exonéré de cotisations de Sécurité sociale ;
• la seconde est celle où le seuil est dépassé durant l'année civile. Dans ce cas, même si le montant global de l'ensemble des avantages dépasse le seuil autorisé, il est néanmoins possible de bénéficier de l'exonération si les 3 conditions suivantes sont respectées :

• ○ l'attribution du bon d'achat doit être en lien avec l'un des évènements suivants : la naissance, l'adoption, le mariage, le pacs, la retraite, la fête des mères et des pères, la Sainte Catherine et la Saint Nicolas, Noël pour les salariés et les enfants jusqu'à 16 ans révolus dans l'année civile, et la rentrée scolaire pour les salariés ayant des enfants âgés de moins de 26 ans dans l'année d'attribution du bon d'achat, sous réserve de la justification du suivi de scolarité ;
• ○ l'utilisation du bon ou du chèque doit être déterminée : il doit mentionner le ou les noms des magasins dans lesquels il peut être échangé et son utilisation doit être en lien avec l'évènement pour lequel il est attribué (exemple : à Noël, le bon doit permettre l'achat de jouets, de vêtements, de livres, etc.) ;
• ○ le montant ne doit pas être disproportionné : le seuil de 5 % du plafond mensuel de la Sécurité sociale doit être respecté pour chaque évènement et par année civile.

À défaut de réunir ces conditions, les avantages seront alors soumis aux cotisations et contributions de Sécurité sociale pour leur montant global dès le 1er euro.

Source : Actualité Économie.gouv.fr du 15 novembre 2022 : « Chèques-cadeaux, bons d'achats, cadeaux attribués aux salariés : comment ça marche ? »

Chèques-cadeaux : des cadeaux en veux-tu ? en voilà ! © Copyright WebLex - 2022

Une exclusion (trop ?) simplifiée d'un associé ?

Un associé est exclu d'une SARL à capital variable par l'assemblée générale.

Les statuts de cette société prévoient, en effet, que les associés peuvent se réunir et exclure l'un de leurs collègues pour « justes motifs ».

« Imprécis ! », proteste l'associé ainsi exclu, qui estime que son départ forcé est abusif. Selon lui, les motifs d'exclusion doivent être définis dans les statuts ce qui, ici, n'est pas le cas. Il demande donc sa réintégration dans la société, ainsi que des dommages et intérêts.

« Non ! », tranche le juge qui rappelle qu'il s'agit ici d'une société à capital variable, c'est-à-dire une société où les arrivées et les départs (y compris les exclusions) d'associés doivent pouvoir se faire facilement et rapidement.

Par conséquent, la clause qui prévoit l'exclusion d'un associé pour « justes motifs » sur décision d'une assemblée générale est licite, quand bien même les motifs ne sont pas prédéfinis dans les statuts.

L'ancien associé n'est donc ni réintégré, ni indemnisé de son exclusion.

Source : Arrêt de la Cour de cassation, chambre commerciale, du 9 novembre 2022, no 21-10540

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