Le Quizz Hebdo

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26/07/2018

Accident au cours d'une sortie organisée par l'entreprise = accident de travail ?

Un dirigeant d'entreprise organise un après-midi de loisirs avec ses collaborateurs dans le but de renforcer les liens au sein de l'équipe. Il a prévu un tournoi de bowling.

A cette occasion, un salarié tombe et se casse le poignet.

L'employeur doit-il déclarer un accident du travail ?
La réponse n'est pas toujours celle que l'on croit...
La bonne réponse est...
Oui
Par principe, l'employeur doit déclarer tout accident dont il a connaissance survenu sur le temps et le lieu de travail. Rien ne l'empêche cependant d'émettre des réserves quant aux circonstances de l'accident et notamment quant au temps et au lieu de l'accident ou au fait que les salariés ne seraient pas soumis à l'autorité de l'employeur, etc.

Il a déjà été jugé, par exemple, que l'accident survenu à un salarié au cours d'une excursion organisée par l'employeur en dehors du temps de travail et du lieu de travail pour l'ensemble du personnel, dès lors que la victime y avait pris part de son plein gré et sans que rien ne lui en fasse obligation, n'est pas un accident du travail, cet accident ne s'étant pas déroulé, selon le juge, à l'occasion du travail normal.

Ici, l'employeur est encouragé à déclarer l'accident, mais aussi à émettre des réserves.
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21/06/2018

Vente de jus de fruits : sans alcool, mais avec TVA ?

Dans le cadre de l'organisation d'un festival en plein air, une société décide de commercialiser sur site des jus de fruits frais. Dans une démarche éco-responsable, elle a décidé de ne pas vendre de canettes : elle fournit aux festivaliers des gobelets en plastique réutilisables.

L'administration fiscale constate que la société a appliqué la TVA au taux de 5,5 % sur les ventes de jus de fruits. Normal, estime la société qui rappelle que ce n'est pas de l'alcool et qu'il s'agit de vente à emporter. Non, rétorque l'administration, c'est de la vente de boisson à consommer sur place : il faut donc appliquer un taux de 10 %.

Qui a raison ?
La réponse n'est pas toujours celle que l'on croit...
La bonne réponse est...
l'administration fiscale
Les boissons non alcoolisées sont par principe soumises au taux réduit de 5,5 % : sont ici concernées les eaux, le lait, les jus de fruits, les limonades, les sodas, etc.

Mais, lorsque ces boissons sont consommées sur place ou sont vendues à emporter en vue d'une consommation immédiate, elles relèvent du taux réduit de 10 %. Pour être exact, si la boisson (non alcoolique) est servie dans des contenants ne permettant pas sa conservation (tasses en carton, gobelets en plastique, etc.), le taux de 10 % est applicable ; si, inversement, la boisson est servie dans des contenants permettant sa conservation (bouteilles, cannettes, etc.), le taux de 5,5 % est applicable.

Ici, les jus de fruits étant servis dans des gobelets en plastique, la société devra appliquer sur ses ventes la TVA au taux de 10 %.
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14/06/2018

Magasin inondé = galère pour tous ?

En raison des fortes pluies, tombées ces derniers jours, un magasin est inondé, à tel point qu'il est exceptionnellement impossible de recevoir les clients.

Estimant qu'il s'agit d'un cas de force majeure, le dirigeant décide donc de renvoyer ses salariés chez eux, jusqu'à remise en état complète des locaux.

Renvoyer les salariés chez eux aura-t-il une incidence sur leur rémunération ?
La réponse n'est pas toujours celle que l'on croit...
La bonne réponse est...
Oui
Les juges admettent qu'en cas de force majeure avérée le mettant dans l'impossibilité de fournir du travail à ses salariés, l'employeur puisse se dispenser du paiement des salaires.

Rappelons que la force majeure n'est caractérisée que lorsque l'événement réunit 3 critères : l'imprévisibilité, l'irrésistibilité et l'extériorité.

Attention : l'arrêt brutal du versement des rémunérations pourrait avoir des conséquences importantes sur l'ambiance de travail alors qu'il existe des solutions (temporaires) alternatives, telle qu'une demande d'activité partielle.
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07/06/2018

Engagement de caution du dirigeant : où signer ?

Une banque se retourne contre un dirigeant, en sa qualité de caution des dettes de sa société placée en liquidation, pour se faire rembourser des échéances de prêt encore dues…

Ce que le dirigeant refuse, remettant en cause la validité de son engagement de caution : sur le plan formel, il doit reproduire dans l’acte, à la main, une formule légale, cette mention manuscrite devant être « immédiatement » suivie de sa signature.

Or, entre la mention manuscrite et sa signature, il y a des mentions préimprimées. Ce qui invalide son engagement de caution, estime le dirigeant.

Peut-il refuser de payer ?
La réponse n'est pas toujours celle que l'on croit...
La bonne réponse est...
Non
Les juges ont souvent eu à se prononcer sur la validité d'un engagement de caution sur le plan formel et notamment quant à l'emplacement de la signature. En la matière, le principe est simple : la Loi n'impose pas que la mention manuscrite soit suivie « immédiatement » de la signature.

Dans une affaire similaire, les juges ont déjà considéré que l'engagement de caution était valable, car la signature était apposée à la suite de la mention manuscrite, certes non pas immédiatement après, mais au bas de la même page, à la suite de mentions pré-imprimées qui ne sont que des indications et le modèle du texte à reproduire.
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31/05/2018

Congés pour événement familial : 4 + 1 = toujours 5 ?

Un salarié se marie le 7 juillet. Son employeur lui accorde, à ce titre, 4 jours de congés pour « événement familial » jusqu'au 12 juillet. Mais parce qu'il déménage le lundi 9 juillet et que la convention collective accorde un jour en cas de déménagement du salarié, ce dernier demande à bénéficier d'un jour supplémentaire au titre d'un nouvel « événement familial ».

Pour l'employeur, le salarié ne peut pas prétendre à un jour pour « déménagement » car il sera déjà absent de l'entreprise pour « événement familial » (mariage), le jour précis de ce déménagement.

A-t-il raison ?
La réponse n'est pas toujours celle que l'on croit...
La bonne réponse est...
Non
L'employeur ne peut pas lui refuser le bénéfice de ce nouvel événement familial si le congé est prévu par un accord collectif et qu'il est pris dans un délai raisonnable par rapport à l'événement. Un tel cumul n'est pas interdit par la Loi.
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17/05/2018

Qui a volé l'orange du marchand ?

Un primeur a été payé avec un chèque qui s'est avéré être volé. Il a déposé plainte, mais malgré cela, le client indélicat reste introuvable.

Au-delà du désagrément lié à l'absence de paiement effectif, le commerçant a déjà reversé la TVA à l'administration à raison de la marchandise livrée à ce client.

Dans une telle hypothèse, peut-il demander à récupérer la TVA déjà versée à l'administration ?
La réponse n'est pas toujours celle que l'on croit...
La bonne réponse est...
Oui
Un commerçant, dont l'activité principale consiste à vendre des marchandises doit, par principe, reverser à l'administration la TVA facturée à ses clients sans attendre d'avoir obtenu le paiement effectif de sa facture. Si le commerçant est payé avec un chèque volé, il se retrouve confronté à un problème de trésorerie, aggravé par la TVA qu'il a normalement versé à l'administration. Dès lors, il pourra récupérer la TVA versée à l'administration, à condition de prouver que sa créance présente un caractère irrecouvrable.

Concrètement, il devra prouver qu'il a été payé au moyen d'un chèque volé (via un dépôt de plainte). Il devra également, en principe, adresser à son client un duplicata de la facture impayée mentionnant clairement que le prix demeure impayé et que la TVA correspondante ne peut pas être déduite. Si le client a disparu, comme c'est le cas ici, il n'a pas à rectifier la facture initiale : le dépôt de plainte suffit. Le montant de la TVA qu'il est autorisé à récupérer doit être mentionné sur la ligne 21 (CA3) ou sur la ligne 25 (CA 12) de sa déclaration de TVA.
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03/05/2018

Logiciels de caisse : une certification obligatoire ?

Un grossiste est spécialisé dans la vente de produits alimentaires à destination des professionnels de la restauration.

Suivant de près l'actualité, il a entendu dire que les commerçants, équipés de logiciels de caisse pour la gestion de leur activité, avaient l'obligation de faire certifier leur logiciel.

Disposant lui-même d'un tel logiciel dans lequel il enregistre les règlements de ses clients, il s'interroge sur cette obligation de certification.
La réponse n'est pas toujours celle que l'on croit...
La bonne réponse est...
Non
En principe, depuis le 1er janvier 2018, toutes les entreprises qui enregistrent elles-mêmes les règlements de leurs clients dans un logiciel ou un système de caisse ont l'obligation de justifier que ce logiciel (ou système) respecte des conditions précises d'inaltérabilité, de sécurisation, de conservation et d'archivage. Le respect de ces conditions peut être justifié soit par un certificat délivré par un organisme accrédité, soit par une attestation individuelle de l'éditeur du logiciel.

Toutefois, comme pour tout principe il existe des exceptions, notamment concernant les professionnels qui commerçent exclusivement avec d'autre professionnels (relation B to B ou "business to business"). Ainsi, sous réserve que le commerçant ne comporte aucun particulier dans sa clientèle, il ne sera pas tenu de faire certifier son logiciel de caisse.
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19/04/2018

Travailler un jour férié = un jour comme les autres ?

En raison d'un nombre important de commandes, un dirigeant aimerait ouvrir l'entreprise les 8 et 10 mai 2018, jours fériés habituellement chômés dans l'entreprise.

Peut-il imposer à ses salariés de venir travailler ces jours-ci ?
La réponse n'est pas toujours celle que l'on croit...
La bonne réponse est...
Oui
Il peut imposer de travailler ces jours fériés mais uniquement si aucun accord collectif (d'entreprise ou, à défaut, de branche) n'impose le chômage de ces jours, auquel cas, il paraît un peu tard pour négocier un nouvel accord. A défaut d'accord, l'employeur fixe les jours fériés chômés : il peut donc réduire la liste des jours chômés.

Notez qu'en l'absence d'accord collectif, la Loi n'impose pas de majoration de salaire en cas de travail un jour férié.

Attention ! En Alsace-Moselle, par principe, les jours fériés sont obligatoirement chômés dans les entreprises industrielles, commerciales ou artisanales.
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15/03/2018

Utilisation des tickets-restaurant : ce n'est pas tous les jours dimanche !

Un dirigeant d'entreprise reçoit un courrier d'un inspecteur du travail par lequel ce dernier l'informe qu'au cours d'un contrôle effectué auprès d'un restaurateur, il a constaté que certains de ses collaborateurs ont utilisé des tickets-restaurant... un dimanche.

Or, c'est interdit, d'après l'inspecteur. Ce que conteste le dirigeant qui rappelle que son entreprise est ouverte le dimanche.

Mais au final, est-ce réellement interdit ?
La réponse n'est pas toujours celle que l'on croit...
La bonne réponse est...
Oui
Par principe, les titres-restaurant ne sont utilisables ni les dimanches, ni les jours fériés. Lorsque les titres-restaurant sont émis sous forme dématérialisée (par le biais d'une carte prépayée), la carte est généralement bloquée le dimanche, empêchant une telle utilisation.

Cependant, l'employeur peut en décider autrement pour ses salariés qui travaillent le dimanche. Dans ce cas, cette décision doit faire l'objet d'une mention très apparente sur les titres ou, si les titres sont dématérialisés, elle doit être communiquée par l'employeur aux salariés avant l'émission desdits titres.

Une utilisation des tickets-restaurant un dimanche ou un jour férié est même passible d'une amende de 750 € maximum (ou de 3 750 € maximum si la peine d'amende est prononcée contre une société). Sanction qui n'empêche toutefois pas la généralisation de cette pratique...
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15/02/2018

Renouveler une période d'essai : (im)possible ?

Une entreprise embauche un nouveau collaborateur en CDI et, comme cela est prévu au contrat, le soumet à une période d'essai. Mais, soucieux de s'assurer des compétences de ce nouveau collaborateur, l'employeur décide de renouveler cette période d'essai.

Impossible, conteste le salarié qui met en avant la convention collective applicable qui ne prévoit pas la possibilité de renouveler la période d'essai. Peut-être, concède l'employeur, mais le contrat de travail, lui, prévoit cette possibilité.

La période d'essai est-elle renouvelable selon vous ?
La réponse n'est pas toujours celle que l'on croit...
La bonne réponse est...
Non
Non, la période d'essai ne peut pas être renouvelée dans ce cas : malgré les changements issus des ordonnances Macron de 2017 sur la réforme du Code du Travail, la convention collective continue de prévaloir sur le contrat de travail dans certaines matières, comme en matière de renouvellement de la période d'essai.

La clause du contrat de travail prévoyant le renouvellement de la période d'essai, non prévue par la convention collective, est donc nulle. Toute rupture de la période d'essai renouvelée équivaudrait à un licenciement sans cause réelle et sérieuse.
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01/02/2018

Un client peut-il vous imposer une date d'encaissement de chèques ?

Janvier 2018, un client envoie 4 chèques à une entreprise pour régler une facture impayée. Il demande toutefois à l'entreprise d'encaisser un chèque au mois de janvier, le 2ème au mois de février, le 3ème au mois de mars et le 4ème au mois d'avril, pour que son compte bancaire ne soit pas débité tout de suite du total du montant dû.

Mais l'entreprise, en manque de liquidités, souhaite encaisser rapidement les 4 chèques.

Est-ce possible ?
La réponse n'est pas toujours celle que l'on croit...
La bonne réponse est...
Oui
La Loi précise que le chèque est "payable à vue" et que toute mention contraire est réputée non écrite. Ainsi, malgré la demande de son client, l'entreprise peut ici encaisser les 4 chèques.

Toutefois, par souci de fidélisation de ses clients, elle n'a peut-être pas intérêt à le faire...
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05/10/2017

Véhicule d'entreprise et excès de vitesse : une dénonciation pour tous ?

Le dirigeant d'une entreprise reçoit une amende pour excès de vitesse, impliquant un retrait de point, qu'il paye immédiatement via Internet. Mais quelques semaines plus tard, il reçoit une nouvelle amende pour ne pas avoir dénoncé la personne qui conduisait le véhicule.

Or, c'est lui qui était au volant. Il considère donc qu'il n'avait pas à se dénoncer lui-même, puisqu'il n'est pas salarié de son entreprise.

A-t-il raison ?
La réponse n'est pas toujours celle que l'on croit...
La bonne réponse est...
Non
La Loi précise que la dénonciation concerne la "personne physique qui conduisait" le véhicule lors de l'infraction. Elle ne distingue donc pas selon qu'il s'agit du dirigeant ou du salarié.

Par conséquent, un dirigeant qui commet une infraction au Code de la route avec le véhicule de son entreprise, doit se dénoncer, avant de payer une amende, au risque d'avoir à payer une nouvelle amende.
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