Actu sociale

Quel est le sort du logement de fonction du salarié lorsque son contrat de travail est rompu ? L'employeur peut-il imposer sa restitution ? C'est à cette question que le juge vient de répondre dans une affaire récente…

Un studio loué sur le lieu de travail, un licenciement et…

un litige Dans le cadre d'un contrat de travail, un logement peut être mis à disposition du salarié par l'employeur. Dans ce cas de figure et en l'absence d'un bail d'habitation autonome du contrat, le logement est alors considéré comme un « accessoire » du contrat de travail.

Dans cette hypothèse, l'employeur est en droit de demander la restitution du logement mis à disposition à la fin du contrat de travail.

Dans une récente affaire, au lendemain de la conclusion d'un CDI, un employeur décide de mettre un studio à disposition d'un salarié.

À cette occasion, l'employeur prévoit que la mise à disposition de ce studio, situé sur le lieu de travail, prendra fin à la rupture du contrat, quelle qu'en soit la cause (licenciement, démission, rupture conventionnelle, etc.).

Quelques années plus tard, le salarié est licencié et informé, par son employeur, de la perte du bénéfice du logement fourni, qu'il doit donc restituer.

Ce que le salarié conteste, en refusant de quitter les lieux : pour lui, le logement est loué aux termes d'un bail à usage de location complètement indépendant du contrat de travail.

D'ailleurs, rien sur son bulletin de paie n'indique que le logement mis à sa disposition est lié, de près ou de loin, à son contrat de travail.

Pour le salarié, la rupture de son contrat n'entraînerait pas de facto la fin de la location du bien !

Ce que réfute l'employeur, qui rappelle que la mise à disposition du logement par l'employeur et la location du bien étaient concomitantes.

De ce fait donc, la fin du contrat de travail implique la fin de la mise à disposition de ce studio, d'autant plus en raison du fait que ce dernier se trouve sur le lieu de travail.

Ce qui convainc le juge, qui va donner raison à l'employeur : le logement fourni au salarié, situé dans les locaux de l'entreprise, constitue bel et bien un accessoire au contrat de travail puisque la rupture du contrat avait vocation à mettre un terme à l'usage du studio.

La rupture du CDI entraîne donc bel et bien une obligation pour le salarié de le restituer.

De quoi rappeler que, lorsque le logement ne fait pas l'objet d'un bail de location à part entière et complètement autonome, il peut être considéré comme un accessoire au contrat de travail et donc entraîner l'obligation pour le salarié de le restituer aux termes du contrat.

Logement de fonction : à restituer à la fin du CDI ? - © Copyright WebLex

Alors que l'administration sociale avait communiqué dès octobre 2025 sur les montants des plafonds de la sécurité sociale applicable en 2026, un correctif, qui vient d'être publié, conduit à revoir son montant à Mayotte.

Le PMSS à Mayotte s'élèvera à 3 022 € à partir du 1er janvier 2026

Dans un communiqué récent, l'administration sociale fait état de nouveaux éléments conduisant à corriger le montant du plafond mensuel de la sécurité sociale (PMSS) qui sera applicable dès 2026 à Mayotte.

En 2026, le PMSS à Mayotte s'élèvera à 3 022 € (et non à 3 021 € comme indiqué auparavant).

Un texte officialisant les niveaux des plafonds de la sécurité sociale pour 2026 reste attendu avant la fin de l'année.

Mayotte : correction du montant du plafond de la sécurité sociale pour 2026 - © Copyright WebLex

L'Agence nationale pour l'amélioration des conditions de travail (Anact) a récemment publié un guide de prévention consacré à la lutte contre les violences sexistes et sexuelles au travail. L'occasion de rappeler les grands principes de prévention et les bonnes pratiques à déployer en entreprise.

Un kit de prévention à destination des employeurs et des référents du CSE

Dans le cadre de son obligation générale de sécurité, l'employeur doit mettre en place des mesures de prévention, notamment pour prévenir et combattre les violences sexistes et sexuelles au sein de l'entreprise.

À cette même fin, lorsque l'entreprise est dotée d'un CSE, celui-ci doit également désigner, parmi ses membres, un référent chargé de la lutte contre le harcèlement sexuel et les agissements sexistes.

Pour aider l'employeur et les référents dans cette mission, l'Anact, dont l'une des missions est d'accompagner les organisations dans l'amélioration continue des conditions de travail, vient de mettre à disposition un kit de prévention intitulé « Violences sexistes et sexuelles au travail ».

À vocation pédagogique et pratique, ce kit vise à guider les acteurs dans la mise en place de mesures de prévention à la fois efficaces et adaptées. Conçu pour être directement utilisable, ce guide (composé d'une trentaine de fiches) propose trois catégories de ressources :

• des fiches repères, pour faciliter la compréhension du sujet ;
• des fiches outils, avec des modèles de documents personnalisables ;
• des fiches ressources, orientant vers des contenus et références complémentaires.

Accessible en ligne sur le site de l'Anact, ce kit encourage à la fois :

• des mesures de prévention destinées à réduire les facteurs de risque ;
• des mesures de traitement, à mobiliser lorsque le risque s'est réalisé.

Notez qu'il est prévu que le kit soit complété par de nouvelles fiches spécifiquement dédiées au traitement des situations de violences sexistes et sexuelles d'ici la fin de l'année 2025.

Violences sexuelles et sexistes au travail : un nouveau kit de prévention - © Copyright WebLex

C'est désormais officiel, la FESAC confirme sa place d'interlocuteur national pour les entreprises du spectacle vivant, de la musique, de l'audiovisuel et du cinéma, en répondant aux critères de représentativité interprofessionnelle. Focus.

La FESAC : nouvelle organisation représentative ! 

Rappelons que pour être représentative au niveau national et multi-professionnel, une organisation syndicale doit notamment avoir recueilli au moins 8 % des suffrages exprimés au niveau national et interprofessionnel au cours du dernier cycle électoral. 

Dans ce cadre, la Fédération des entreprises du spectacle vivant, de la musique, de l'audiovisuel et du cinéma (ou FESAC) est reconnue comme organisation représentative au niveau national et multi-professionnel. 

Pour mémoire, cette reconnaissance lui permet de porter la voix des employeurs de ces secteurs dans le dialogue social interprofessionnel, et de participer aux échanges et négociations qui structurent les grandes orientations sociales (conditions d'emploi, rémunérations, protection sociale, etc.) au-delà d'une seule branche. 

Pour aller plus loin, vous pouvez retrouver l'ensemble des informations relatives à cette organisation (missions, composition, actualités, positions, publications et contacts) directement sur son site internet.

Spectacle vivant : on connaît l'organisation syndicale représentative - © Copyright WebLex

La CPAM peut procéder à tout moment à des contrôles auprès des assurés percevant des prestations de l'Assurance maladie, en particulier des IJSS, afin de s'assurer que la situation déclarée répond bien à la situation réelle. Alors que ces vérifications pouvaient jusqu'à présent être menées à distance, une nouvelle modalité de contrôle est désormais possible : le télécontrôle

Télécontrôle : dispositif généralisé et mobilisable depuis le 1er décembre 2025

En contrepartie des prestations servies aux assurés, en particulier les indemnités journalières de Sécurité sociale (IJSS), rappelons que la caisse primaire d'Assurance maladie (CPAM) peut vérifier que l'assuré respecte bien les conditions de versement de ces prestations.

Ce contrôle se matérialise par une rencontre ou un rendez-vous téléphonique entre le médecin de la CPAM (le « médecin-conseil ») et l'assuré bénéficiaire de la prestation.

Dans l'hypothèse où le médecin-conseil estime que l'arrêt de travail n'est plus médicalement justifié, la CPAM peut aller jusqu'à suspendre le versement des indemnités journalières. Cette suspension, si elle est décidée, n'est pas sans conséquence pour l'employeur.

Jusqu'alors, ce contrôle pouvait se matérialiser par un rendez-vous physique ou encore par un entretien téléphonique.

Durant 3 mois, une expérimentation visait à permettre à ce contrôle de se faire via visioconférence sécurisée dans 3 régions françaises, à savoir en Normandie, en Bourgogne-Franche-Comté et en Occitanie.

Fort du succès de cette expérimentation, ce « télécontrôle » a été généralisé à tout le territoire français à compter du 1er décembre 2025.

Désormais, dans le cadre d'un arrêt de travail, d'un accident de travail, d'une maladie professionnelle ou de certaines demandes d'invalidité, il est possible pour un assuré de communiquer avec le médecin de l'Assurance maladie via une visioconférence sécurisée.

Concrètement, ce « télécontrôle » s'effectue en 3 étapes :

D'abord, l'assuré recevra un courriel sur sa messagerie personnelle au moins 2 jours avant son rendez-vous pour en préciser la date et l'heure, ainsi que les modalités de connexion. Un SMS de notification lui sera également adressé.

Ensuite, la veille du contrôle l'assuré recevra à nouveau un courriel et un SMS pour lui rappeler la date et l'heure du rendez-vous.

Enfin, le jour J, l'assuré se connectera à la visioconférence depuis l'appareil de son choix (ordinateur, téléphone, tablette), pour échanger avec le médecin-conseil.

L'ensemble des données de contact de l'assuré (numéro de téléphone et adresse mail) sont issues du compte personnel Ameli de l'assuré.

Notez qu'en cas d'absence justifiée ou de refus de la modalité de visioconférence, un rendez-vous en présentiel pourra être à nouveau programmé.

Parmi les objectifs affichés, ce télécontrôle a pour but de fluidifier les échanges entre les assurés et les médecins-conseils, de simplifier les rendez-vous médicaux et de réduire le déplacement des assurés en cohérence avec les engagements écologiques de l'Assurance maladie.

Assurance maladie : généralisation du télécontrôle ! - © Copyright WebLex

Bonne nouvelle pour les volontaires internationaux : les règles d'indemnisation évoluent, avec une indemnité supplémentaire désormais dégressive en cas de retour anticipé pour situation de crise, et un maintien renforcé des droits en congé maternité ou d'adoption.

VIE / VIA : nouvelles modalités de versement de l'indemnité supplémentaire

Principalement destiné aux étudiants, jeunes diplômés et chercheurs d'emploi âgés de 18 à 28 ans, le volontariat international en administration (VIA) ou en entreprise (VIE) constitue un véritable tremplin vers les carrières à l'international.

Ce dispositif permet ainsi d'effectuer une mission à l'étranger au sein d'une entreprise ou d'un organisme public français, afin d'acquérir une expérience professionnelle, tout en percevant une indemnité mensuelle.

En complément, une indemnité dite « supplémentaire » est également versée : elle vise à couvrir les dépenses liées à la subsistance, à l'équipement et au logement, selon un montant uniforme, quelle que soit la mission exercée. Or, les modalités de versement de cette indemnité supplémentaire viennent d'évoluer.

Depuis le 3 décembre 2025, lorsqu'un volontaire est amené à interrompre sa mission et à rentrer sur instruction de l'autorité compétente en cas de situation de crise, l'indemnité supplémentaire devient dégressive jusqu'au terme initial de la mission.

• Dans ce cas, s'il revient sur le territoire français (ou sur celui de l'État où se situe sa résidence principale), il perçoit : 100 % de l'indemnité supplémentaire pendant les 30 premiers jours ;
• 60 % du 31e au 60e jour inclus ;
• 35 % à compter du 61e jour. Pendant toute cette période, le volontaire continue néanmoins de percevoir l'intégralité de son indemnité mensuelle.

Par ailleurs, les règles d'indemnisation applicables aux volontaires en congé de maternité ou en congé d'adoption effectué sur le territoire français ont aussi été ajustées.

Ainsi, dans cette hypothèse, le volontaire conservera l'indemnité mensuelle et l'indemnité supplémentaire, y compris lorsqu'il est en congé en France (ou dans l'État de résidence principale).

Rappelons qu'en cas d'arrêt maladie effectué en France ou dans l'État où il a sa résidence principale, le volontaire perçoit son indemnité mensuelle, ainsi que 50 % de l'indemnité supplémentaire perçue jusqu'alors.

Désormais cet abattement de 50% ne s'applique donc pas aux volontaires en congé maternité ou d'adoption.

Volontariat international : du nouveau ! - © Copyright WebLex

Le fait de recevoir des mails et des sms pendant un arrêt maladie par sa hiérarchie est-il de nature à créer automatiquement un préjudice indemnisable du salarié ? C'est à cette question que le juge vient d'apporter (une nouvelle fois) la (même) réponse…

Mails et SMS envoyés au salarié arrêté = préjudice automatique ?

En principe, toute personne qui s'estime victime d'un préjudice doit pouvoir le prouver si elle souhaite obtenir une indemnisation. En responsabilité civile, un préjudice n'est réparé que s'il est certain, direct, légitime et personnel.

Il arrive toutefois que le juge admette l'existence d'un préjudice sans exiger la preuve concrète du dommage : on parle alors de préjudice « automatique » ou « nécessaire ».

Dans cette affaire, un salarié a été contacté par SMS et courriels par sa direction pendant son arrêt maladie. Faute de réponse, il a même été relancé à plusieurs reprises, toujours durant cette période.

Estimant que ces sollicitations lui causaient, par nature, un dommage, il a réclamé des dommages-intérêts. L'employeur s'y est opposé en soutenant que le salarié ne démontrait aucun préjudice réel : selon lui, sans preuve de dommage, il ne pouvait y avoir d'indemnisation.

Le juge n'a pas suivi cet argument et a donné raison au salarié. Il rappelle que, au titre de son obligation de sécurité, l'employeur doit prendre toutes les mesures nécessaires pour protéger la santé physique et mentale des salariés.

Or, ici, l'employeur n'a mis en place aucune mesure pour éviter toute sollicitation pendant l'arrêt maladie : il a donc manqué à cette obligation.

Surtout, le juge considère que le seul constat de ce manquement — a fortiori pendant un arrêt maladie — suffit à faire naître automatiquement un préjudice, sans que le salarié ait à prouver un dommage précis.

Ici, le salarié doit bien être indemnisé sans avoir à démontrer un dommage résultant de cette sollicitation pendant son arrêt.

Notez que cette décision s'inscrit dans la continuité d'autres décisions reconnaissant un préjudice nécessaire, notamment lorsque l'employeur sollicite un salarié pendant son arrêt maladie.

Solliciter le salarié pendant son arrêt : dommage automatique ? - © Copyright WebLex

Dès décembre 2025, la prise en charge franchit un cap : les fauteuils roulants passent au 100 % remboursé (sur prescription) avec un guichet unique côté Assurance maladie, et les prothèses capillaires bénéficieront aussi d'un remboursement renforcé dans le panier 100 % santé à partir de janvier 2026. Focus…

Fauteuils roulants et prothèses capillaires : une prise en charge renforcée !

• Une prise en charge intégrale des fauteuils roulants

À compter du 1er décembre 2025, tous les fauteuils roulants seront intégralement pris en charge par l'Assurance maladie ou par la MSA, sous réserve de bénéficier d'une prescription médicale d'un professionnel de santé.

Cette prise en charge s'applique aux fauteuils roulants, manuels, électriques ou sportifs, aux poussettes, aux cycles modulaires à roues multiples et aux scooters modulaires et vise à :

• améliorer la qualité des fauteuils pris en charge ;
• organiser la prise en charge autour des réels besoins de l'usager du dispositif ;
• réduire le reste à charge et le délai d'acquisition en instaurant un guichet unique.

En effet, pour ce dernier point, notez que le parcours de remboursement est facilité puisque l'Assurance maladie devient désormais le seul point de contact pour réaliser la demande.

Ce « guichet unique » a été instauré pour simplifier les démarches des usagers et réduire les délais de traitement.

Enfin, des ajouts ou options spécifiques pourront faire l'objet de cette prise en charge sous réserve d'envoyer une demande d'accord préalable à l'Assurance maladie.

Idem du côté des frais de maintenance de ces fauteuils qui ont été augmentés de 50 %, soit :

• 206 € par an pour les fauteuils manuels ;
• 750 € par an pour les fauteuils électriques.

Une foire aux questions portant spécifiquement sur la réforme de cette prise en charge est consultable sur le site handicap.gouv.fr.

• Une prise en charge renforcée des prothèses capillaires

Pour certaines prothèses capillaires, il est prévu, dans le cadre du panier 100 % santé, une prise en charge renforcée sur la base d'un ticket modérateur de 40 % du prix limite de vente et de 2e classe des perruques à partir du 1er janvier 2026.

Notez que pour ces prothèses capillaires, les complémentaires pourront rembourser les perruques de classes 3 et 4, à tarifs libres, en fonction de leur garantie contractuelle.

De la même façon, cette prise en charge améliorée nécessite une prescription médicale pour une prothèse et un fournisseur agréé par l'Assurance maladie.

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Au 1er janvier 2026, les allègements généraux de cotisations patronales changent de logique : on sort d'un empilement de dispositifs pour basculer vers une réduction générale dégressive désormais unique aussi appelée RGCP. Voilà qui mérite quelques précisions…

Une RGCP rénovée entre en vigueur au 1er janvier 2026 : comment l'appliquer ?

Pour mémoire, la réduction générale des cotisations patronales (RGCP) désigne un dispositif d'allègement des cotisations patronales qui a fait l'objet d'une refonte par la loi de financement de la Sécurité sociale pour 2025. 

Ainsi, à compter du 1er janvier 2026, les mécanismes distincts de réduction des taux maladie et famille cessent de s'appliquer en tant que tels au profit d'une réduction unique (RGDU) intégrant ces cotisations dans son périmètre.

Notez que les bénéficiaires d'exonérations dégressives spécifiques (par exemple les exonérations zonées) pourront, par exception, continuer à bénéficier de taux réduits pour les cotisations d'assurance maladie et d'allocations familiales.

Du côté de la RGDU, le niveau de rémunération qui ouvrira le droit à la réduction sera plus bas qu'auparavant

Elle s'appliquera ainsi aux revenus d'activité inférieurs à 3 SMIC, contre 3,3 fois la valeur du SMIC jusqu'alors.

La valeur du SMIC à prendre en compte sera celle qui est en vigueur au cours de la période d'emploi concernée et non pas la valeur du SMIC antérieure gelée.

Idem, du côté de la formule de calcul rénovée qui sera désormais appliquée pour obtenir la réduction générale et qui sera la suivante :

Coefficient = Tmin + (Tdelta × [(1/2) × (3 × Smic calculé pour un an / rémunération annuelle brute – 1)]) 1,75) 

La mise en place de la valeur T dépendra alors du taux de FNAL (ou « contribution au fonds national d'aide au logement ») applicable dans l'entreprise.

Notez que la mise en place d'une valeur T minimum permet ainsi d'assurer un niveau minimum d'exonération de 2 % pour toutes les rémunérations éligibles à la RGCP.

Ainsi, cette RGDU sera :

• maximale au niveau du SMIC ;
• dégressive jusqu'à 3 fois la valeur du SMIC entre le montant maximal d'exonération (39,73 % ou 40,13 %) et son seuil minimal (porté à 2 %).
• nulle à partir de 3 fois la valeur du SMIC.

Comme auparavant, cette formule pourra être adaptée pour tenir compte de diverses situations ou cas particuliers applicables à l'entreprise (par exemple, en cas d'heures supplémentaires, d'heures complémentaires, d'entrée ou sortie du salarié en cours d'année, etc.).

Réforme des allégements généraux des cotisations : et en 2026 ? - © Copyright WebLex

Bonne nouvelle pour les centres de formations d'apprentis : la liste des formations principalement suivies à distance qui échappent à la minoration du financement par les OPCO vient d'être publiée. Quelles sont-elles ?

Des certifications financées à 100 % même à distance

Pour rappel, depuis le 1er juillet 2025, la prise en charge des contrats par les OPCO pour le financement des CFA est réduite lorsque la formation est majoritairement réalisée à distance.

Concrètement, lorsque la formation est dispensée à au moins 80 % en distanciel, le niveau de prise en charge est diminué de 20 %.

Toutefois, cette minoration ne s'applique pas à certaines certifications dont la liste vient d'être récemment publiée.

Parmi les 33 certifications concernées, on y retrouve notamment les certifications professionnelles suivantes :

• collaborateur de paie ;
• assistant comptable ;
• photographe ;
• administrateur système et réseaux ;
• chef de projet digital ;
• expert en développement logiciel ;
• etc.

Notez que la majorité des certifications visées concerne principalement les domaines de l'informatique et du digital, ainsi que celui de la comptabilité.

Ainsi, pour la préparation de ces certifications spécifiques (dont la liste complète est consultable ici), aucune minoration ne sera appliquée au financement versé par l'OPCO aux CFA, y compris lorsque la formation est majoritairement dispensée à distance.

Cette exemption de minoration s'applique aux contrats d'apprentissage visant à obtenir ces certifications, conclus à partir du 30 novembre 2025.

Financement des CFA : la liste des formations à distance exemptées de la minoration est publiée - © Copyright WebLex

Pour anticiper la fin du service Net-Intempéries à partir du 31 décembre 2025, Net-Entreprises guide les employeurs du BTP sur le nouveau canal de déclaration des arrêts de travail et des demandes de remboursement intempéries. Faisons le point à ce sujet…

Net-Intempéries : une fermeture définitive à partir du 1er janvier 2026

Rappelons que dans le secteur du BTP, l'employeur peut arrêter un chantier en raison des conditions climatiques. On parle alors d'un « arrêt de travail intempéries ».

Dans ce cas de figure, les salariés impactés peuvent se voir indemniser par l'employeur, indemnité ensuite remboursée à l'employeur par la caisse des congés payés.

Sur le plan formel et jusqu'alors, ce remboursement était conditionné par la déclaration des arrêts de travail consécutifs à cet arrêt du chantier par l'employeur sur le portail dédié net-intempéries. Mais c'était sans compter la fermeture définitive de ce service dès le 31 décembre 2025. 

Ainsi, dès le 1er janvier 2026, les déclarations d'arrêt de travail et demandes de remboursement « intempéries » s'effectueront directement auprès de la caisse CIBTP à laquelle l'entreprise est affiliée, depuis son espace personnel.

Les employeurs qui auraient une déclaration en brouillon sur le portail Net-Intempéries sont invités à finaliser dès que possible leur déclaration, avant la fermeture du service le 31 décembre 2025, étant précisé que passé cette date, ces déclarations seront perdues et devront faire l'objet d'une nouvelle saisie dans l'espace sécurisé CIBTP.

Par ailleurs, les employeurs qui auraient déjà une déclaration déposée et validée sur net-intempéries à l'heure où nous écrivons ces lignes peuvent d'ores et déjà la retrouver sur l'espace sécurisé CIBPT, pour en suivre le remboursement.

Enfin, pour toute nouvelle déclaration, les employeurs sont invités à se rendre dès à présent sur l'espace sécurisé CIBPT.

Notez qu'un guide pratique, mis à jour et consacré aux modalités déclaratives des arrêts intempéries est disponible pour guider les employeurs concernés.

BTP : fermeture définitive du service net intempéries - © Copyright WebLex

Le versement des aides accordées aux employeurs lors de l'embauche d'un apprenti est désormais proratisé, dans certains cas. Voilà qui impose à l'administration d'ajuster ses contrôles d'éligibilité, avec à la clé une possible suspension temporaire des paiements. Quels sont les contrats concernés ?

Aides à l'embauche d'apprentis proratisées : un ajustement de calendrier dans les versements !

Pour mémoire, rappelons que, depuis le 1er novembre 2025, le montant de l'aide accordée aux employeurs pour le recrutement d'un apprenti peut être proratisé.

Ainsi, lorsque le contrat d'apprentissage a une durée inférieure à un an, quelle qu'en soit la raison, le montant de l'aide est proratisé en fonction du nombre de jours réellement effectués par l'apprenti.

À la suite de cette évolution, l'administration vient d'actualiser sa fiche explicative dédiée à ces aides.

On y apprend notamment que le calendrier de versement a été ajusté afin de laisser à l'administration le temps de vérifier l'éligibilité de chaque contrat d'apprentissage au versement de l'aide, proratisée dans certains cas.

L'étude de l'éligibilité débutera à la mi-février 2026, sur la base des textes en vigueur au moment de la signature du contrat, et la proratisation s'appliquera dès lors que le premier ou le dernier mois du contrat ne sont pas complets.

Par conséquent, les contrats conclus à partir du 1er novembre 2025 feront l'objet d'une mise en attente des versements des aides à l'apprentissage entre novembre 2025 et février 2026, pour être versées à partir du mois de mars 2026. 

Du côté des contrats conclus avant le 1er novembre 2025 et toujours en cours à la mi-février 2026, les versements continueront d'être effectués normalement et sans proratisation jusqu'à la mi-février 2026. 

Attention : si ce contrat, conclu antérieurement au 1ernovembre 2025, prend fin ou est rompu avant la mi-février 2026, la proratisation sera appliquée sur le dernier mois incomplet, et l'ASP adressera une demande de remboursement aux employeurs concernés après la mi-février 2026. 

En revanche, si la fin ou la rupture du contrat intervient après la mi-février 2026, la proratisation sera appliquée automatiquement sans conséquence sur les délais de versement.

Enfin, pour les contrats déjà arrivés à leur terme avant le 1er novembre 2025, l'aide ayant été versée en totalité, aucune proratisation ne sera appliquée.

Aides à l'embauche d'apprenti : une suspension de l'aide à prévoir ! - © Copyright WebLex