Actu sociale

Le plafond de la Sécurité sociale est le montant maximum en euros des rémunérations ou gains à prendre en compte pour le calcul de certaines cotisations. Il est fonction de la périodicité de la paie (mensuelle, trimestrielle, par quinzaine, etc.). Quelles sont les valeurs fixées pour l'année 2026 ?

Plafond de la Sécurité sociale : une augmentation de 2 % au 1er janvier 2026

L'administration sociale indique une revalorisation du plafond annuel de la Sécurité sociale (PASS) à hauteur de 2 %, soit 48 060 € au 1er janvier 2026 contre 47 100 € en 2025. 

Le plafond mensuel est ainsi fixé à 4 005 € au 1erjanvier 2026. 

Pour rappel, le PASS est parfois décliné en plafond mensuel, hebdomadaire, journalier, voire horaire.

• Il constitue un outil utile pour : connaître le montant maximal des rémunérations et / ou des gains à prendre en compte pour le calcul de certaines cotisations ;
• définir la base de calcul de certaines contributions ;
• calculer les droits sociaux des assurés. 

Un arrêté fixant ce niveau du plafond sera publié avant la fin de l'année 2025. Notez qu'à Mayotte, le montant du plafond mensuel de la sécurité sociale sera fixé à 3 021 € au 1er janvier 2026.

On connaît le montant du plafond de la Sécurité sociale au 1er janvier 2026 ! - © Copyright WebLex

La déclaration préalable à l'embauche (DPAE) constitue une formalité indispensable que tout employeur doit accomplir lors du recrutement d'un salarié. La possibilité d'effectuer cette déclaration via un signalement en DSN, initialement prévue pour 2026, a finalement été reportée à une date ultérieure. Laquelle ?

La DPAE déclarée en DSN : une date d'ouverture finalement reportée à janvier 2027 !

Pour mémoire, la déclaration préalable à l'embauche (DPAE) est un prérequis obligatoirement transmis par l'employeur à l'Urssaf (ou à la MSA pour le régime agricole) lors de l'embauche de tout salarié, quelles que soient les conditions d'exercice, la durée ou la nature du contrat en vertu duquel il est engagé.

Elle doit nécessairement être transmise dans les 8 jours qui précèdent l'embauche (période d'essai comprise) du salarié.

Aujourd'hui, la DPAE peut être effectuée via le site de l'Urssaf, sur le portail net-entreprises ou depuis un logiciel compatible et configuré à cet effet.

Initialement prévue pour 2026, la possibilité de déclarer le recrutement d'un salarié via un signalement en DSN (DPAE) a finalement été reportée.

Dans une mise à jour de la fiche consacrée à la déclaration préalable à l'embauche en date du 16 octobre 2025, net-Entreprises nous fait savoir que la date de l'ouverture de ce service a été reportée à janvier 2027.

Malgré ce changement de calendrier, il reste précisé que cette DPAE en DSN sera d'abord réservée aux DPAE des salariés relevant du régime général. Son extension aux salariés relevant du régime agricole devrait intervenir dans un second temps.

De la même façon, cette fonctionnalité permettant de transmettre la DPAE via la DSN ne sera réservée qu'aux CDD et CDI. Les contrats de travail temporaire (tels que les contrats de mise à disposition par exemple) seront vraisemblablement exclus du périmètre de ce dispositif.

Après transmission de la DSN, la DPAE donnera lieu à un compte-rendu métier DPAE (ou « CRM DPAE ») mis à la disposition de l'employeur ou de son tiers déclarant.

Ainsi et comme auparavant, si un salarié fait l'objet de 2 contrats avec une interruption, le gestionnaire devra nécessairement effectuer 2 signalements.

Contrairement au signalement d'amorçage des données variables, la DPAE transmise en DSN ne permettra donc pas de connaître ce taux à appliquer en paie pour le salarié nouvellement embauché.

Enfin, si les employeurs embauchant des salariés relevant du régime général se verront offrir la possibilité d'effectuer la DPAE via la DSN dès 2027, les autres canaux et modalités de transmission « classiques » de cette dernière resteront fonctionnels.

Déclaration préalable à l'embauche en DSN : reporté ! - © Copyright WebLex

Pendant la pandémie, une entreprise se voit dans l'obligation de fermer son restaurant d'entreprise. Dans le même temps, elle suspend les titres-restaurant de ses salariés en télétravail. Cette pratique est-elle validée par le juge ou contrevient-elle à l'égalité de traitement ? Réponse…

Télétravail, restaurant d'entreprise et covid : tous logés à la même enseigne ?

Le télétravailleur doit bénéficier des mêmes droits que le salarié qui travaille sur site. Ainsi, si un avantage est accordé au salarié en « présentiel », il doit aussi profiter aux salariés en « distanciel » qui se trouvent dans une situation comparable.

Mais les salariés en télétravail et bénéficiant de titres-restaurant doivent-ils continuer à en bénéficier lorsque le restaurant d'entreprise est fermé pour les salariés travaillant sur site ?

Dans cette affaire, une société propose 2 solutions pour la pause déjeuner :

• l'accès à un restaurant d'entreprise subventionné par l'employeur pour les salariés travaillant sur site ;
• le bénéfice de titres-restaurant pour les commerciaux et salariés travaillant à distance.

Mais, à l'occasion de la pandémie de covid-19, la société s'est vue dans l'obligation de fermer son restaurant pendant le télétravail obligatoire dès mars 2020. 

En même temps, l'employeur décidait également de suspendre le bénéfice des titres-restaurants pour les travailleurs à distance.

Ce qui n'est pas du goût des salariés, qui protestent : d'une part, l'employeur ne peut pas suspendre le bénéfice de titres-restaurant qui constitue un usage ; d'autre part, à partir de mars 2020, tous les salariés étaient en télétravail et donc dans la même situation.

De fait, selon eux, l'employeur ne peut pas suspendre ces titres-restaurant sans même dénoncer l'usage aux termes de la procédure particulière prévue à cet effet.

A contrario, l'égalité de traitement invoquée par l'employeur aurait dû le conduire à attribuer des titres-restaurant à l'ensemble des salariés puisque, en raison de la mise en place du télétravail exceptionnel, tous les salariés étaient dans la même situation.

« Tout à fait ! », tranche le juge en faveur des salariés : puisqu'il existait un usage dans l'entreprise tenant à l'attribution de titres-restaurant aux salariés qui n'avaient pas accès au restaurant d'entreprise, du fait de leur éloignement géographique, l'employeur ne pouvait pas suspendre cette pratique sans la dénoncer préalablement.

En suspendant les titres-restaurant pour certains salariés, compte tenu de leur situation antérieure, l'employeur contrevient donc à l'égalité de traitement.

Puisqu'à compter du mois de mars 2020, tous les salariés sont placés en télétravail, l'employeur aurait, en outre, dû généraliser le bénéfice des titres-restaurant à tous les salariés…

Télétravail et titre-restaurant : quand l'égalité de traitement s'invite à table ! - © Copyright WebLex

Lorsqu'un salarié et un employeur signent une transaction pour mettre fin à un différend sur l'exécution du contrat de travail, l'accord est censé clore définitivement le litige. Mais qu'en est-il lorsqu'une des 2 parties entend contester la validité du protocole conclu ? Dans quel délai peut-elle le faire ? Réponse du juge…

Une transaction conclue à propos d'une modalité d'exécution du contrat de travail :

La transaction désigne l'accord conclu entre le salarié et l'employeur, destiné à mettre un terme à un différend concernant l'exécution du contrat de travail ou les conséquences de sa rupture, avant qu'un litige soit porté devant le juge.

Établie sous forme d'un contrat signé, aussi dénommé « protocole transactionnel », la transaction suppose des concessions réciproques.

Lorsqu'elle est valablement conclue, l'employeur comme le salarié ne peuvent plus contester les conditions d'exécution du contrat ou les conditions aux termes desquelles ils ont mis fin au différend.

En revanche, lorsqu'un des éléments de validité du contrat (par exemple, un consentement douteux du salarié) fait défaut, il reste possible de demander l'annulation de cette transaction au juge.

Dans ce cas-là, dans quel délai l'employeur ou le salarié peuvent-ils contester la transaction ?

Dans un litige soumis au juge, une salariée et un employeur avaient conclu une transaction en 2015 au titre de laquelle l'employeur avait versé une somme à la salariée pour réparer son préjudice professionnel résultant de ses conditions de travail et des modalités d'exécution du contrat de travail.

En contrepartie, cette salariée avait considéré être parfaitement remplie de tous ses droits actuels ou futurs et avait accepté de reprendre le travail…

…avant de demander au juge, en 2018, soit 3 ans plus tard, l'annulation de la transaction et le paiement de dommages-intérêts pour harcèlement moral.

« Impossible ! », estime l'employeur : parce que la transaction se rapporte à un élément relatif à l'exécution du contrat de travail, l'action en annulation de cette transaction se prescrit par 2 ans. Ainsi, la salariée ne peut pas demander l'annulation du protocole conclu 3 ans plus tard, puisque cette demande est prescrite.

« Faux ! », réfute la salariée : l'action en annulation de la transaction, qui est un contrat, ne se prescrit pas par 2 ans, mais bel et bien par 5 ans, délai de prescription de droit commun prévu pour toutes les actions personnelles et mobilières.

La salariée est donc, selon elle, encore dans les temps pour demander l'annulation de ce protocole transactionnel.

Ce que valide le juge, en tranchant en faveur de la salariée : la prescription quinquennale s'applique pour la demande en annulation d'un protocole transactionnel conclu avant la notification d'un éventuel licenciement, ce qui était le cas ici.

Ainsi, l'action en demande de nullité d'une transaction revêt le caractère d'une action personnelle et relève donc bel et bien de la prescription de droit commun, à savoir 5 ans.

La salariée peut donc tout à fait demander en 2018 l'annulation d'une transaction conclue en 2015.

Reste à savoir si le juge se prononcera de la même manière dans l'hypothèse où la transaction est conclue après la rupture du contrat de travail…

Protocole transactionnel : sous quel délai demander son annulation ? - © Copyright WebLex

Dans le cadre de la prévention des risques professionnels, les employeurs peuvent désormais obtenir une attestation des indicateurs de risques professionnels. Ce document, utile pour évaluer l'efficacité des actions menées, vient d'être actualisé et comprend désormais de nouvelles informations. Voici ce qu'il faut retenir.

Une attestation enrichie de nouvelles données depuis le 1er juillet 2025 !

Pour mémoire, le taux de la cotisation AT/MP due par l'employeur est déterminé chaque année pour l'entreprise en fonction de leur classement de risque. 

Ce taux est ensuite notifié par les caisses d'assurance retraite et de la santé au travail via des décisions télétransmises aux employeurs sur leur compte AT/MP, accessible depuis le portail net-entreprises.

Ce compte ouvre également la possibilité de consulter les barèmes des coûts moyens ventilés par secteur d'activité, mais aussi d'accéder à un bilan individuel des risques professionnels permettant aux entreprises de se comparer avec celles appartenant aux mêmes secteurs.

Autre fonctionnalité offerte par le site : la possibilité de se procurer une attestation des indicateurs des risques professionnels.

Rappelons que cette attestation trouve toute son utilité dans le cadre de l'obtention d'un label ou d'une accréditation pour l'entreprise. Elle permet également à l'employeur de mesurer l'efficacité des mesures de prévention des risques professionnels mises en place dans l'entreprise.

Et justement, dans une information récente, l'Assurance maladie rappelle la mise à jour de cette attestation des indicateurs des risques professionnels qui mentionne, depuis le 1er juillet 2025 :

• le nombre de salariés présents dans l'établissement concerné ;
• la sinistralité observée au cours des 3 dernières années ;
• un comparatif de ce taux de sinistralité vis-à-vis des entreprises appartenant au même secteur d'activité ;
• des informations statistiques tenant aux causes des accidents de travail, type de blessures et localisation des troubles musculosquelettiques.

Ce document est disponible et téléchargeable pour les employeurs directement via net-entreprises, sous l'onglet « Prévenir les risques professionnels ».

Indicateurs des risques professionnels : l'attestation est mise à jour ! - © Copyright WebLex

Dès avril 2026, 8 plateformes mettront en place le précompte des cotisations sociales des travailleurs indépendants de manière anticipée. Objectif : simplifier les démarches des travailleurs indépendants et sécuriser leurs droits, en vue d'une généralisation du dispositif dès janvier 2027. Explications.

Précompte des cotisations : top départ en avril 2026 pour certaines plateformes !

Pour rappel, la loi de financement pour 2024 avait prévu la possibilité (facultative) pour les travailleurs indépendants recourant pour l'exercice de leur activité à des « plateformes de mise en relation par voie électronique » d'autoriser, par mandat, la plateforme à réaliser les démarches déclaratives de début d'activité auprès du guichet unique.

Cette obligation, qui sera généralisée à toutes les plateformes dès le 1er janvier 2027, sera précédée d'une « phase pilote », mise en place dès avril 2026, qui ne s'appliquera qu'aux plateformes volontaires suivantes :

• Extracadabra ;
• Les Sherpas ;
• Mon Spécialiste Auto ;
• StaffMe ;
• Student pop ;
• Truckrs ;
• Uber Eats ;
• Wecasa .

Les travailleurs officiant sur ces plateformes verront donc leurs cotisations sociales prélevées à la source pour les revenus dégagés sur ces plateformes à compter d'avril 2026.

Concrètement, l'auto-entrepreneur est chargé de poursuivre son activité avec la plateforme comme d'habitude. Pour chaque revenu perçu, la plateforme calculera et prélèvera les cotisations sociales selon un taux transmis par l'Urssaf.

Ensuite, la plateforme transmettra chaque mois le chiffre d'affaires réalisé par le travailleur de plateformes au cours du mois précédent et reversera le montant des cotisations sociales prélevées.

Ce dispositif entend faciliter et simplifier les démarches administratives des travailleurs de plateformes. Il garantit également l'accès aux droits sociaux tels que les indemnités journalières en cas de maladie ou de retraite.

Précisons que le dispositif de précompte ne modifiera pas le montant des cotisations sociales qui restera le même que celui applicable à l'ensemble des auto-entrepreneurs en tenant compte, notamment, du secteur d'activité.

Attention : si l'autoentrepreneur réalise une activité en dehors des plateformes mentionnées, il doit continuer à déclarer lui-même le chiffre d'affaires issu de cette activité et payer les cotisations sociales correspondantes.

Il en va de même pour les auto-entrepreneurs travaillant sur d'autres plateformes non concernées par la mise en œuvre du prélèvement à la source de manière anticipée et qui devront, de ce fait, continuer à déclarer et payer eux-mêmes les cotisations dues à l'Urssaf.

Travailleurs de plateforme : bientôt la phase pilote du précompte des cotisations sociales ! - © Copyright WebLex

Les maladies professionnelles restent un sujet souvent méconnu, pourtant au cœur des enjeux de santé au travail. Pour sensibiliser employeurs comme salariés, l'Assurance Maladie vient de promouvoir un documentaire immersif et pédagogique : « Maladies professionnelles : comprendre, prévenir, agir ».

« Maladies professionnelles : comprendre, prévenir, agir »

Chaque année en France, environ 48 000 maladies sont reconnues comme étant d'origine professionnelle.

Par conséquent, l'Assurance maladie vient de communiquer sur la publication d'un documentaire, disponible gratuitement, visant à sensibiliser employeurs et salariés sur l'arsenal de mesures de prévention des risques professionnels.

D'une trentaine de minutes, ce documentaire intitulé « Maladies professionnelles : comprendre, prévenir, agir » met ainsi en lumière les témoignages de salariés sur leur parcours dans le cadre de la reconnaissance de la maladie professionnelle.

Pour illustrer concrètement les enjeux de la santé au travail, le film propose également une immersion en entreprise et les interventions d'experts reconnus en la matière.

À travers ces témoignages et analyses, le documentaire rappelle l'importance d'une prévention active et d'une vigilance partagée entre employeurs et salariés pour préserver la santé au travail.

Notez que des mesures de prévention et des bonnes pratiques quant à l'amélioration des conditions de travail, adaptées au secteur d'activité, sont consultables gratuitement sur le site de l'Assurance maladie.

Maladie professionnelle : un nouveau documentaire immersif et pédagogique - © Copyright WebLex

Alors que les titres-restaurant constituent un avantage social ancré dans la vie des salariés, leur attribution aux salariés en télétravail a pu susciter certaines interrogations. Faut-il réserver ce bénéfice à ceux présents sur site, ou l'étendre à tous ceux dont la journée de travail comprend un repas, et donc à ceux qui sont aussi en télétravail ? Réponse du juge…

Les télétravailleurs ont-ils droit aux titres-restaurant mis en place dans l'entreprise ?

Pour mémoire, le titre-restaurant désigne un avantage social accordé au salarié qui permet initialement l'achat des repas du salarié et qui repose sur un cofinancement, auquel participe l'employeur.

Lorsqu'ils sont mis en place dans l'entreprise, l'attribution des tickets restaurant est conditionnée à l'existence de repas compris sur les horaires journaliers des salariés.

Mais qu'en est-il pour les salariés travaillant exclusivement en télétravail : leur lieu de travail doit-il aussi influencer le droit à cet avantage ?

Dans un récent litige, un salarié placé en télétravail pendant la crise sanitaire demande un rappel de salaires à son employeur, lui reprochant de ne pas lui avoir versé de titres-restaurant, contrairement à ses collègues restés sur site, alors même que ses horaires journaliers incluaient bien une pause déjeuner.

Pour ce salarié, ce traitement différencié contrevient à l'égalité de traitement entre les salariés en télétravail et les salariés présents sur site.

« Faux ! », réfute l'employeur : pour qu'il y ait rupture dans l'égalité de traitement, comme le reproche ce salarié, cela implique que tous les salariés soient placés dans une situation identique.

Or, soutient l'employeur, le salarié en télétravail n'est pas dans une situation identique vis-à-vis de ses collègues qui ont continué à venir travailler sur site, de sorte qu'il était en droit de cesser de lui verser des titres-restaurant pendant cette période.

Ce qui ne convainc pas le juge, qui tranche en faveur du salarié : la seule condition légale d'attribution des titres-restaurant est l'existence d'un repas du salarié compris sur son horaire journalier.

L'employeur ne peut donc pas conditionner le bénéfice des titres-restaurant à la présence du salarié sur site pendant cette journée de travail.

De plus, l'égalité de traitement implique également que les salariés placés en télétravail bénéficient des mêmes droits que les salariés présents sur site.

Ainsi, dès lors que les salariés présents dans les locaux reçoivent des titres-restaurant, les télétravailleurs doivent eux aussi en bénéficier.

Titres-restaurant et télétravail : le juge tranche enfin ! - © Copyright WebLex

L'Agence nationale pour l'amélioration des conditions de travail (ANACT) a récemment publié un guide invitant les entreprises à évaluer les risques professionnels en tenant compte des différences entre les femmes et les hommes. Que faut-il en retenir ?

Une évaluation différenciée des risques professionnels entre les hommes et les femmes

Dans la plupart des entreprises, les femmes et les hommes n'occupent pas les mêmes postes et ne sont donc pas exposés aux mêmes risques ni aux mêmes conditions de travail.

Même lorsqu'ils sont exposés à un risque identique, les effets sur la santé peuvent varier selon le sexe.

Prendre en compte ces différences dans le document unique d'évaluation des risques professionnels (DUERP) permet de construire des plans de prévention mieux adaptés à la réalité des situations de travail.

Ainsi, pour encourager cette approche différenciée des risques professionnels, un nouveau guide publié par l'ANACT vise à donner des repères concrets aux personnes chargées d'évaluer les risques, à savoir :

• les préventeurs, et notamment les chargés des RH et les représentants du CSE, afin de permettre l'enrichissement du document unique d'évaluation des risques professionnels par une démarche d'évaluation différenciée ;
• et les experts en prévention, dont les services de prévention et santé au travail, pour les outiller dans l'accompagnement de telles démarches.

L'objectif est double : mieux identifier les écarts d'exposition entre les femmes et les hommes tout en appréhendant mieux les effets différenciés des risques sur leur santé.

Cette approche doit conduire à une évaluation plus fine et pertinente des risques, puis à la mise en place de mesures de prévention adaptées, permettant ainsi aux employeurs de mieux répondre à leur obligation de sécurité.

Ce guide, librement et gratuitement consultable sur internet, est construit en 3 parties :

• la 1re fait le point sur les connaissances sur la santé des femmes au travail et les écarts femmes-hommes : ce sont autant de données qui peuvent être utilisées pour justifier d'enrichir les pratiques d'évaluation des risques ;
• la 2e partie détaille une méthode d'évaluation des risques en 5 phases et identifie comment mieux prendre en compte l'approche différenciée à chacune d'entre elles ;
• la 3e partie, consacrée à 7 fiches pratiques qui contiennent des repères par famille de contraintes de travail ou de risques pour mieux identifier les écarts possibles entre les femmes et les hommes.

DUERP : l'évaluation différenciée des risques professionnels est possible ! - © Copyright WebLex

Afin de prévenir les risques professionnels et de protéger la santé et la sécurité des salariés, l'Assurance maladie propose une subvention « Prévention des risques ergonomiques », pour les employeurs qui réalisent (ou souhaitent réaliser) des prestations liées à la prévention des risques ergonomiques. Selon quelles modalités ?

Subvention risques ergonomiques : une demande à transmettre avant le 31 décembre 2025 

Dans le cadre de sa politique de prévention, l'Assurance Maladie a mis en place une aide financière dénommée « Subvention Prévention des risques ergonomiques » à destination :

• des entreprises relevant du régime général,
• et des travailleurs indépendants ayant souscrit une assurance volontaire individuelle contre les accidents du travail et les maladies professionnelles.

Y sont éligibles toutes les structures ayant financé, entre le 1er janvier et le 31 décembre 2025, des prestations ou équipements destinés à prévenir certains risques professionnels tenant :

• à la manutention manuelle de charges, c'est-à-dire toute opération de transport ou de soutien d'une charge, dont le levage, la pose, la poussée, la traction, le port ou le déplacement, qui exige l'effort physique d'un ou de plusieurs travailleurs ;
• aux postures pénibles définies comme positions forcées ;
• aux vibrations mécaniques transmises aux mains et aux bras et à celles transmises à l'ensemble du corps.

Notez que, pour en bénéficier, les entreprises et travailleurs indépendants doivent être à jour de leurs obligations légales et réglementaires en matière de prévention des risques professionnels (par exemple, s'agissant de la mise à jour du document unique d'évaluation des risques professionnels).

Toutes ces conditions préalables remplies, cette subvention doit permettre de financer :

• des actions de prévention (qui recouvrent les diagnostics ergonomiques, les formations déployées et des équipements répondant à un cahier des charges défini) ;
• des actions de sensibilisation ;
• des aménagements de postes de travail ;
• la prise en charge de frais de personnels de prévention dédiés à la mise en œuvre d'actions financées par le fonds.

Pour en faire la demande, l'employeur a jusqu'au 31 décembre 2025 pour en faire la demande directement depuis son espace net-entreprises. L'ensemble des pièces nécessaires à joindre à la demande sont précisées sur le site de l'Assurance Maladie.

Attention : dès le 1er janvier 2026, seules les factures datées de 2026 pourront être prises en compte.

Notez qu'en cas de réception tardive de la facture, si la prestation ou la livraison est intervenue en 2025, il est possible de transmettre une attestation de service à la place de la facture, dès lors que cette dernière est envoyée dès réception.

Subvention prévention des risques ergonomiques : bientôt la date limite ! - © Copyright WebLex

La mise à pied d'un salarié fautif peut-elle être considérée comme une sanction avant même la fin de l'enquête interne diligentée par l'employeur ? C'est la question posée au juge dans une récente affaire opposant un salarié à son employeur, et qui rappelle combien il est essentiel de distinguer la mise à pied « disciplinaire » et la mise à pied « conservatoire »…

La mise à pied disciplinaire et conservatoire : à ne pas confondre !

La mise à pied conservatoire désigne une mesure provisoire d'éloignement prise par l'employeur lorsque certains faits commis par le salarié sont d'une telle gravité qu'ils requièrent son éloignement temporaire de l'entreprise, le temps pour l'employeur de prendre une décision quant à une éventuelle sanction disciplinaire.

Contrairement à la mise à pied disciplinaire, la mise à pied conservatoire ne constitue donc pas, en tant que telle, une sanction disciplinaire.

Mais que se passe-t-il si un salarié, écarté à titre conservatoire pendant une enquête interne, estime que cette mise à pied était déjà une sanction ?

Dans une récente affaire, un salarié embauché en qualité de second de cuisine est mis à pied à titre conservatoire à la suite de manquements.

À l'issue d'une enquête interne menée par l'employeur, 3 semaines après sa mise à pied conservatoire, le salarié est finalement convoqué à un entretien préalable avant d'être licencié pour faute grave.

Licenciement qu'il décide de contester, puisqu'selon lui, la 1re mise à pied « conservatoire » constituait en fait une mise à pied « disciplinaire » et donc une sanction disciplinaire.

Pour preuve, le salarié souligne le fait que la lettre de notification de la mise à pied conservatoire ne mentionne pas le fait que son sort était fonction de l'enquête diligentée en parallèle.

Puisqu'on ne peut pas sanctionner 2 fois le salarié pour les mêmes faits, le licenciement est donc dépourvu de cause réelle et sérieuse…

« Faux ! », réfute l'employeur : le salarié avait bel et bien fait l'objet d'une mise à pied conservatoire et avait été averti de son caractère provisoire et de sa durée (tout au long de l'enquête), sans qu'il y ait besoin de rappeler que sa décision dépendait du résultat de l'enquête menée.

Raisonnement validé par le juge, qui tranche en faveur de l'employeur : la 1re mise à pied est bien de nature « conservatoire », de sorte que le licenciement est valide ici.

Ainsi, la mise à pied du salarié qui lui est notifiée dans l'attente du résultat d'une enquête interne rendue nécessaire par ses manquements est bel et bien une mise à pied provisoire et ne constitue pas une sanction disciplinaire.

Mise à pied conservatoire ou disciplinaire : quelle différence ? - © Copyright WebLex

Au titre de l'égalité de traitement, les jours de congés payés doivent répondre aux mêmes règles s'agissant de la prise ou de l'acquisition pour les salariés embauchés à temps partiel et à temps complet. Mais qu'en est-il pour les jours de repos compensatoire ? Doivent-ils répondre aux mêmes règles ? Réponse du juge…

Les repos compensatoires d'un salarié à temps partiels sont-ils des jours de congés payés ?

Pour mémoire, les congés payés se calculent de la même manière pour tous les salariés, qu'ils soient à temps plein ou à temps partiel. Un salarié à temps partiel acquiert donc, comme les autres, 2,5 jours ouvrables de congés payés par mois.

De même, lorsqu'ils sont pris, ces jours de congés payés doivent être décomptés selon les mêmes règles pour tout le monde. Si l'entreprise compte les congés en jours ouvrables, elle doit le faire pour tous les salariés, embauchés à temps complet ou à temps partiel.

En plus des congés payés classiques, il existe des jours de repos « compensateurs ». Ils servent à compenser des heures effectuées au-delà des horaires contractuels du salariés : heures supplémentaires pour un temps plein, heures complémentaires pour un temps partiel.

Mais alors, faut-il compter ces jours de repos compensateur comme des congés payés (en jours ouvrables) ou de façon différente, proportionnée au temps réellement travaillé ?

Ici, une salariée à temps partiel travaillait le mardi toute la journée et le jeudi matin, et avait droit à des jours de repos compensateurs pour les heures complémentaires qu'elle effectuait au-delà de cette durée prévue au contrat.

Son employeur, toutefois, avait choisi de décompter ces jours de repos compensateur comme des congés payés classiques, c'est-à-dire sur tous les jours ouvrables de la semaine, même ceux où elle ne travaillait jamais.

Or, ce calcul, que la salariée conteste, lui est défavorable : en procédant ainsi, l'employeur « consomme » plus vite les jours de repos compensateur.

Pour la salariée, ces jours de repos compensatoire auraient dû, en raison de leur objet, être décomptés uniquement sur les jours durant lesquels il était prévu que la salariée travaille : dans son cas, seulement les mardis et les jeudis matin.

Ce que valide le juge, en donnant raison au salarié : si les jours de congé payé doivent être décomptés de manière identique pour les salariés, il en va autrement pour les jours de repos compensateur, qui ne pourront être décomptés que sur les jours où la salariée était censée réellement travailler.

Temps partiel : repos compensateur assimilé aux congés payés ? - © Copyright WebLex