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Les propriétaires bailleurs peuvent donner congé à leurs locataires à l'issue du bail en justifiant de certains motifs, comme la reprise du bien pour habiter. Cependant, certains locataires bénéficient d'une protection renforcée du fait de leur âge, obligeant le bailleur qui donne congé à leur trouver une solution de logement alternative. Une protection qui a ses propres exceptions… Illustration…

Reprise du logement loué : quels revenus du locataire prendre en compte ?

Lorsqu'un bailleur met fin à un bail, la loi encadre strictement cette possibilité afin de protéger le locataire.

Il devra délivrer congé à son locataire au plus tard 6 mois avant la fin du bail (3 mois pour les logements meublés) en précisant le motif qui lui permet de mettre fin au contrat. Les motifs qui peuvent être invoqués sont :

• le congé pour vente ;
• le congé pour reprise pour soi ou un membre de la famille ;
• le congé pour motif légitime et sérieux.

Une protection particulière est prévue pour les locataires âgés de plus de 65 ans, dont les ressources sont inférieures à un certain plafond : dans ce cas, le bailleur ne peut délivrer un congé qu'à la condition de proposer un logement de remplacement correspondant à leurs besoins et à leurs possibilités.

Une affaire récente permet d'illustrer les conditions de cette protection et plus particulièrement la question de l'appréciation des ressources du locataire.

Dans cette affaire, un bailleur avait donné congé à une locataire âgée de plus de 65 ans pour reprendre son logement à titre d'habitation principale.

Celle-ci contestait la validité du congé, soutenant que ses ressources annuelles étaient inférieures au plafond prévu par la loi, ce qui devait la protéger contre une telle reprise, son bailleur ne lui ayant pas proposé de solution de relogement.

Le bailleur de son côté s'estime exempté de cette obligation. En effet, selon lui, les ressources de la locataire sont en réalité supérieures au plafond.

Le désaccord vient de la méthode utilisée pour apprécier les ressources de la locataire, notamment s'agissant de ses revenus fonciers : faut-il prendre en compte les revenus fonciers nets imposables (total des recettes moins les différentes charges déductibles) ou les revenus fonciers bruts (c'est-à-dire avant toute déduction fiscale) de la locataire ?

Pour la locataire, la réponse semble évidente : ce sont les revenus fonciers nets qui doivent être pris en compte puisqu'ils représentent de façon plus exacte ses réelles capacités financières.

Un positionnement que ne partagent pas les juges : ce sont bien l'ensemble des revenus fonciers bruts, tels que déclarés à l'administration fiscale avant toute déduction, qui doivent être pris en compte.

C'est donc à bon droit que le bailleur a donné congé à sa locataire sans lui proposer de solution de relogement.

Congé pour reprise : précisions sur le cas du locataire âgé - © Copyright WebLex

Parce que les batteries constituent un véritable enjeu environnemental, l'Union européenne a mis en place un règlement encadrant leur cycle de vie. Ce cadre fixe un certain nombre d'obligations, dont le non-respect sera, à présent, sanctionné…

Batteries : un cadre et des sanctions

Pour rappel, l'Union européenne (UE) a fixé des exigences en matière de durabilité, de sécurité, d'étiquetage, de marquage et d'information pour autoriser la mise sur le marché ou la mise en service de batteries sur le territoire.

Cette réglementation européenne fixe également des exigences minimales en matière de responsabilité élargie des producteurs (REP), de communication d'informations, de collecte et de traitement des déchets de batteries.

Dans ce cadre, le Gouvernement a ainsi prévu une contravention de 5e classe pour sanctionner le non-respect des obligations prévues dans ce règlement.

Sont notamment sanctionnés les manquements relatifs :

• aux informations à transmettre au consommateur (par exemple la durée de vie d'une batterie) ;
• aux exigences de marquage des batteries ;
• au devoir de vigilance et de sécurité à la charge du professionnel ;
• aux règles de recyclage et de durabilité, etc.

Batteries et déchets de batteries : gare aux contraventions ! - © Copyright WebLex

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Si, jusqu'alors, le nombre de mandats successifs d'élus au CSE est limité à 3 dans les entreprises de plus de 50 salariés, cette limitation pourrait bien prendre fin. Pour quelles conséquences et à partir de quand ?

Fin de la limitation du nombre de mandats CSE successifs autorisés dans l'entreprise !

La loi portant transposition des accords nationaux interprofessionnels en faveur de l'emploi des salariés expérimentés et relatifs à l'évolution du dialogue social vient d'être publiée.

Parmi les mesures entrées en vigueur, cette loi officialise la suppression de la limitation de 3 mandats successifs applicable aux élus du CSE.

En effet et jusqu'alors, dans les entreprises employant au moins 50 salariés, un élu du CSE ne peut pas exercer plus de 3 mandats successifs, sauf si le protocole d'accord préélectoral prévoit la possibilité de lever cette limite.

Mais, depuis l'entrée en vigueur de la loi, cette limitation a été supprimée pour toutes les entreprises, indépendamment de leur effectif.

En d'autres termes, les élus du CSE pourront donc se présenter à chaque nouveau cycle électoral sans qu'aucune limitation du nombre de mandats successifs possibles n'empêche leur candidature.

Par conséquent, la désignation supplétive de délégués syndicaux par une organisation syndicale représentative, qui était jusqu'alors cantonnée aux seuls anciens élus ne pouvant plus se présenter du fait de la limitation des mandats successifs, est désormais ouverte à tous les anciens élus.

Rappelons que cette désignation supplétive de délégué syndical est celle qui existe lorsqu'aucun candidat au mandat de délégué syndical n'en remplit les conditions ou ne se porte volontaire pour ce faire.

Cette suppression du nombre maximum de mandats successifs, désormais prévue par la loi, effective depuis le 26 octobre 2025, s'appliquera aux prochaines élections et désignations de délégués syndicaux intervenant à compter de cette date.

Évolution du dialogue social : une nouveauté pour les élus du CSE - © Copyright WebLex

Depuis le 26 octobre 2025, les grandes entreprises comptant plus de 300 salariés doivent désormais obligatoirement négocier tous les 3 ans (ou 4 ans maximum) sur l'emploi des seniors. Objectif : favoriser le recrutement, le maintien dans l'emploi et l'aménagement des salariés expérimentés, tout en renforçant la transmission de leurs compétences…

Travail des seniors : un nouveau thème de négociation obligatoire dans les grandes entreprises

Dans le cadre de la transposition de l'accord national interprofessionnel en faveur du travail des salariés seniors, un nouveau thème de négociation obligatoire est instauré dans les entreprises et groupes comptant plus de 300 salariés.

Par principe, cette négociation obligatoire devra se tenir tous les 3 ans dans ces entreprises. Toutefois, un accord collectif de méthode pourra encadrer cette négociation en fixant notamment son calendrier, ses modalités pratiques et les informations préalables à communiquer.

Cet accord de méthode pourra prévoir une périodicité différente de la durée légale de 3 ans, mais sans pouvoir excéder une durée de 4 ans.

À cette occasion, il sera demandé aux partenaires sociaux d'aborder les conditions d'emploi, de travail et d'amélioration des conditions de travail des salariés expérimentés « en considération de leur âge », sans que la loi ne donne de définition précise.

Les thèmes obligatoires incluront :

• le recrutement des seniors ;
• leur maintien en emploi ;
• l'aménagement des fins de carrière ;
• la transmission des compétences.

Enfin et à titre facultatif, les discussions pourront aussi porter sur la formation, les effets des transitions technologiques et environnementales ou encore la santé au travail. Les branches professionnelles seront elles aussi soumises à cette obligation.

Du fait de cette réforme, l'emploi des salariés âgés, la transmission des savoirs et des compétences et l'amélioration des conditions de travail des salariés âgés ne font plus partie des thèmes facultatifs de la négociation sur la gestion des emplois et des parcours professionnels (ou « GEPP »). 

Cette nouvelle obligation de négociation, applicable aux entreprises et aux groupes comptant au moins 300 salariés, est applicable depuis le 26 octobre 2025.

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Plus de 6 000 : c'est le nombre d'entreprises qui interviennent dans le secteur de l'industrie et des services nautiques. Parce que ces secteurs représentent un enjeu économique et environnemental pour l'économie bleue, une feuille de route a été construite spécialement pour ce secteur à l'horizon 2030…

Nautisme et plaisance : horizon 2030 pour des secteurs dynamiques

Fruit d'un travail de collaboration entre les acteurs publics et privés, la feuille de route « Nautisme et Plaisance » met en place 37 actions qui s'articulent autour de 3 axes :

• transition énergétique et environnementale ;
• attractivité de la filière et sécurité des usagers ;
• attractivité des territoires et développement des pratiques nautiques.

Il est par exemple prévu de mieux encadrer et simplifier la réglementation de certaines activités, de sensibiliser aux métiers du nautisme, de moderniser le contenu du « permis plaisance » pour une meilleure formation sur les questions environnementales et sur la sécurité des activités nautiques, de développer la promotion des activités nautiques, d'accompagner la stratégie nationale de gestion des mouillages, etc.

De même, les outils numériques seront développés pour dynamiser le secteur, après un travail de cartographie des solutions déjà existantes.

Notez que sont concernées les activités nautiques praticables aussi bien sur le littoral que sur les voies d'eau intérieures.

Pour lire le détail de cette feuille de route, rendez-vous ici.

Économie bleue : une feuille de route spéciale nautisme et plaisance ! - © Copyright WebLex

L'entretien professionnel, en vigueur jusqu'alors, vient tout juste de faire l'objet d'une profonde rénovation visant à le transformer en un « entretien de parcours professionnel ». Quelles sont les nouveautés induites par ce changement de dénomination ?

Entretien de parcours professionnel : une nouvelle périodicité et un contenu complété

Actuellement, un entretien professionnel est obligatoirement organisé tous les 2 ans entre le salarié et l'employeur.

Son objet est d'aborder les perspectives d'évolution professionnelle du salarié, ainsi que ses éventuels besoins de formation pour y contribuer.

Tous les 6 ans, cet entretien professionnel doit également faire l'objet d'un état des lieux récapitulatif du parcours professionnel du salarié en prenant en compte son ancienneté et sa progression salariale et/ou professionnelle.

Bientôt, cet « entretien professionnel » sera remplacé par un « entretien de parcours professionnel ».

Côté périodicité, l'entretien de parcours professionnel devra être organisé dès la 1re année du salarié dans l'entreprise, puis tous les 4 ans.

Notez qu'il sera possible d'aménager cette périodicité de l'entretien de parcours professionnel par un accord collectif d'entreprise, ou à défaut, par un accord de branche, sans pouvoir prévoir une périodicité supérieure à 4 ans.

Du côté de son objet, le salarié et l'employeur devront aborder, au cours de cet entretien de parcours professionnel :

• les compétences du salarié et ses qualifications dans l'emploi qu'il occupe, ainsi que les éventuelles évolutions possibles au regard de la situation de l'entreprise ;
• la situation et le parcours professionnel du salarié au regard des évolutions des métiers et des perspectives d'emploi ;
• les besoins de formation exprimés ;
• les souhaits d'évolution professionnelle avec la possibilité de reconversion interne ou externe, de mobilisation du compte personnel de formation (CPF), d'une validation des acquis de l'expérience (VAE) ou d'un bilan de compétences.
• l'activation et la mobilisation par le salarié de son CPF et des abondements volontaires que l'employeur est susceptible de financer.

L'employeur d'une entreprise de moins de 300 salariés pourra bénéficier d'un conseil en évolution professionnelle pour la préparation de cet entretien. Il peut aussi faire appel à l'opérateur de compétences pour avoir un conseil de proximité.

Le contenu de ces entretiens de parcours professionnels sera renforcé à mi-carrière et fin de carrière pour anticiper le maintien dans l'emploi des salariés les plus expérimentés.

Ainsi, lors du 1ᵉʳ entretien de parcours professionnel qui aura lieu dans les 2 années précédant le 60ᵉ anniversaire du salarié, l'employeur sera tenu d'aborder les conditions de maintien dans l'emploi, ainsi que les possibilités d'aménagement de fin de carrière.

Comme antérieurement, l'entretien de parcours professionnel devra être proposé à l'issue de certains congés (congé maternité, paternité, parental ou adoption notamment) ou d'absence du salarié dans l'entreprise liée à une période d'activité à temps partiel du salarié, un arrêt longue durée ou un mandat syndical par exemple.

Notez que, dans cette seconde hypothèse, l'entretien de parcours professionnel ne sera rendu obligatoire qu'en l'absence d'organisation d'un tel entretien dans les 12 mois précédant sa reprise d'activité.

De la même manière, il est désormais prévu un entretien de parcours professionnel dit « état des lieux » tous les 8 ans. Cet entretien d'état des lieux pourra être proposé dès la 7e année suivant la 1re année de l'entretien d'embauche, pour un nouveau salarié.

Cet entretien d'état des lieux devra permettre de s'assurer que le salarié a bénéficié au cours des 8 dernières années d'au moins d'une action de formation et a bénéficié d'une progression salariale ou professionnelle.

Les entreprises disposant d'un accord collectif régissant la mise en œuvre des anciens entretiens professionnels auront jusqu'au 1er octobre 2026, date d'entrée en vigueur de ce nouveau régime, pour se mettre en conformité avec ces nouvelles règles.

Entretien professionnel : remplacé par l'entretien de parcours professionnel - © Copyright WebLex