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Parce qu'il n'a pas déposé sa déclaration de succession dans le délai légal, un héritier est taxé d'office par l'administration fiscale et reçoit une proposition de rectification… qu'il conteste, faute, selon lui d'une notification régulière : le pli n'aurait pas été envoyé à la bonne adresse… À tort ou à raison ?

Lettre recommandée : une adresse, une boîte aux lettres, 2 personnes…

Pour rappel, sauf exceptions, lorsqu'une personne reçoit un héritage, elle doit envoyer aux services fiscaux une déclaration de succession.

Ce document permet à l'administration fiscale de calculer les droits de succession qui seront dus. En l'absence de déclaration conforme ou déposée dans les délais légaux, l'administration fiscale pourra décider de taxer d'office le « contrevenant » ce qui, en définitive, peut l'obliger à supporter non seulement le montant de l'impôt dû, mais également des majorations et / ou pénalités.

Dans une affaire récente, une personne, désignée par testament comme légataire universel, reçoit un héritage… Et ne dépose pas de déclaration de succession !

Informée, l'administration fiscale décide de le taxer d'office et lui adresse une proposition de rectification, puis un avis de mise en recouvrement.

Sauf que le légataire ne l'entend pas de cette oreille…

« Procédure irrégulière ! », conteste-t-il. Pourquoi ? Parce que la proposition de rectification, notifiée par lettre recommandée avec accusé de réception, a été envoyée à l'adresse de sa société ! C'est d'ailleurs un salarié qui a signé l'accusé de réception…

« Et alors ? », se défend l'administration : le légataire est domicilié à la même adresse que le siège de la société dont il est gérant et associé à 50 %.

« Certes », se défend le légataire, mais son domicile est bien distinct des locaux de sa société, ce qui montre bien que la notification est irrégulière…

« Non ! », tranche le juge en faveur de l'administration fiscale. Parce que son domicile est à la même adresse que le siège social de son entreprise et qu'il n'y a qu'une seule boîte aux lettres pour l'ensemble du courrier, la proposition de rectification a été valablement notifiée.

Et le fait que ce soit un salarié qui ait signé le pli est sans incidence : on pouvait valablement penser, selon le juge, qu'au regard de la relation professionnelle avec son supérieur, le salarié ferait le nécessaire pour lui remettre son courrier…

Notification de l'administration fiscale : « Viens chez moi, j'habite chez ma société… » - © Copyright WebLex

Pour rappel, la loi dite « AGEC » impose, notamment aux industriels, d'informer les consommateurs sur la présence de perturbateurs endocriniens dans les produits. Les modalités d'application de cette obligation viennent d'être précisées…

Informer les consommateurs sur la présence de perturbateurs endocriniens : comment ?

La Loi AGEC, publiée en 2020, impose de nouvelles obligations à toute personne mettant sur le marché des produits à destination des consommateurs qui contiennent des perturbateurs endocriniens avérés, présumés ou suspectés.

Dans ce cadre, les professionnels concernés doivent notamment mettre à disposition du public, par voie électronique, les informations permettant d'identifier ces perturbateurs endocriniens dans les produits.

À ce propos, notez que :

• la liste des substances présentant des propriétés de perturbation endocrinienne est publiée ;
• les modalités relatives au contenu et aux conditions de présentation des informations à mettre à disposition du public sont connues ;
• l'application pouvant être utilisée par les professionnels concernés par l'obligation d'information, alternativement à la mise à disposition des informations sur une page internet dédiée, est connue : il s'agit de l'application « Scan4Chem ».

Ces nouvelles obligations doivent être mises en œuvre au plus tard le 12 avril 2024, dès lors que la concentration en substances listées est supérieure à 0,1% en pourcentage massique soit dans le produit concerné, soit dans son emballage primaire.

Enfin, si besoin, vous pouvez consulter une foire aux questions (FAQ) mise en place par le Gouvernement, qui précise l'articulation de cette obligation avec une autre obligation issue de la loi AGEC relative à la mise à disposition des informations sur la présence de substances dangereuses dans les produits.

Industriels : perturbateurs endocriniens = consommateurs informés ! - © Copyright WebLex

La petite histoire du jour - © Copyright WebLex

Chaque année, une personne sur trois de plus de 65 ans et une personne sur deux de plus de 80 ans chutent. Des chutes qui coûtent environ 2 milliards € à la collectivité. Un chiffre qui a amené le Gouvernement à publier un guide sur la prévention des chutes chez les seniors à destination des professionnels…

Prévention des chutes chez les seniors : suivez le guide…

Le Gouvernement a publié un guide pratique sur la prévention des chutes intitulé « Travail de l'équilibre chez les seniors et les personnes âgées » à destination des professionnels au contact de ce public particulier.

Une publication utile au regard :

• des conséquences des chutes pour les personnes âgées ;
• du coût des chutes pour l'économie ;
• du vieillissement de la population.

Ce guide est notamment axé sur les exercices physiques à faire réaliser aux seniors. Les exercices proposés sont adaptés à l'âge des patients et des clés sont données aux professionnels pour leur permettre d'expliquer leur action pédagogique.

Le guide propose également un focus sur quelques pathologies fréquemment rencontrées avec l'âge et sur leurs conséquences quotidiennes.

Prévention des chutes des seniors : « bouger, bouger ! » - © Copyright WebLex

• Oui
• Non

L'expert-comptable est un partenaire important des entrepreneurs au regard de son expertise en matière d'analyse de la situation financière des entreprises. Pour faciliter cette relation, une solution de gestion financière existe : la pré-comptabilité. Mais de quoi s'agit-il ?

Relation expert-comptable et entrepreneur : quels sont les avantages de la pré-comptabilité ?

La pré-comptabilité, qui est également appelée gestion pré-comptable, désigne l'ensemble des tâches à accomplir en amont de l'intervention de l'expert-comptable pour fluidifier les échanges et faciliter les relations.

En pratique, la pré-comptabilité va donc prendre la forme d'une collecte, d'une organisation et d'une transmission de l'intégralité des documents indispensables pour préparer la clôture comptable mensuelle :

• factures clients ;
• factures fournisseurs ;
• justificatifs de dépenses tels que les notes de frais ;
• transactions bancaires.

Pour être efficace, les étapes suivantes doivent être respectées :

• collecte des pièces comptables ;
• contrôle et validation des pièces comptables ;
• « réconciliation comptable », opération qui consiste à corriger les erreurs de saisie ;
• préparation des paiements pour les factures d'achats ;
• vérification de la réception des paiements de la part des clients de l'entreprise ;
• mise à jour des différents journaux comptables (journal des achats, journal des ventes, journal de trésorerie, etc.) ;
• export des pièces comptables vers le logiciel de comptabilité.

Les avantages de la mise en œuvre d'une pré-comptabilité sont nombreux :

• elle permet de mieux contrôler et surveiller l'activité de l'entreprise (prévision des flux de trésorerie, établissement des budgets, etc.) ;
• elle automatise certaines tâches (collecte des pièces comptables, détection et extraction des données pertinentes, réalisation des paiements aux dates d'échéances, export des données vers le logiciel de comptabilité, etc.) ;
• elle permet aux collaborateurs de l'entreprise de gagner du temps ;
• elle réduit le risque d'erreurs dans la saisie des données comptables.

Expert-comptable et entrepreneur : une relation facilitée par la pré-comptabilité - © Copyright WebLex

Après avoir vendu son exploitation agricole, un couple, qui avait opté pour l'imposition des bénéfices agricoles selon le système de la moyenne triennale, fait l'objet d'un redressement fiscal… qu'il refuse de payer. Ce que conteste l'administration, qui leur rappelle que ce dispositif « spécial » n'a pas que des avantages…

Vente d'exploitation : EARL = exploitation individuelle ?

Les associés d'une EARL (exploitation agricole à responsabilité limitée) soumettent leurs bénéfices agricoles à l'impôt en faisant application d'un dispositif spécifique : le système de la moyenne triennale.

Pour rappel, avec ce dispositif, le bénéfice agricole pris en compte pour calculer l'impôt dû est égal à la moyenne des bénéfices de l'année d'imposition et des deux années précédentes. En pratique, le but de ce système est d'atténuer la progressivité de l'impôt pesant sur les agriculteurs en lissant le bénéfice imposable, pour éviter les variations trop importantes entre les « bonnes années » et les « mauvaises années ».

Quelques dizaines d'années plus tard, les associés décident de vendre leur exploitation agricole à un GAEC (groupement agricole d'exploitation en commun).

Une vente qui attire l'attention de l'administration, qui rappelle que l'année de cession, l'excédent du bénéfice agricole sur la moyenne triennale doit être imposé au taux marginal d'imposition, ce que le couple a « visiblement » oublié.

« Non ! », contestent les associés, qui rappellent, qu'à titre exceptionnel, l'apport d'une exploitation individuelle à une société ou à un groupement dont les bénéfices sont soumis au nom de l'exploitant à l'impôt sur le revenu dans la catégorie des bénéfices agricoles ne constitue pas une « cession » au sens de la réglementation fiscale.

L'application du taux marginal n'a donc pas lieu d'être, affirme le couple, qui conteste le redressement fiscal.

« Faux ! », tranche le juge, qui rappelle qu'une EARL n'est pas une exploitation individuelle, mais une personne morale distincte de ses associés. Partant de là, il y bien eu « cession » au sens de la réglementation fiscale, entrainant l'application du taux marginal d'imposition.

Vente d'entreprise agricole : le statut, ça compte ! - © Copyright WebLex

Dans le cadre de la gestion de votre activité, vous collectez régulièrement des données personnelles. Que ce soit celles d'un salarié ou d'un candidat, quelle est la marche à suivre pour leur traitement ? Mode d'emploi.

La collecte des données d'un candidat à l'embauche

Pour les besoins d'un recrutement, vous êtes autorisé à collecter les données personnelles d'un futur salarié.

La seule limite ? Ces données doivent être absolument nécessaires pour vérifier les compétences du salarié à occuper le poste proposé.

Ainsi, sont strictement interdites les collectes de données relatives :

• au numéro de sécurité sociale et aux coordonnées bancaires (sauf pour les entreprises de travail temporaire) ;
• aux membres de la famille ;
• à l'apparence physique (mensurations, couleur des cheveux, poids, etc.).

Notez que cette dernière interdiction connaît des exceptions : c'est le cas, par exemple, lorsque l'une de ces informations constitue un élément essentiel du contrat conclu (comme pour un mannequin, un pilote de courses, un jockey, etc.).

L'interdiction de toute forme de discrimination à l'embauche vous interdit également de collecter et conserver des données relatives à l'origine raciale, ethnique, aux opinions politiques, philosophiques, religieuses ou encore à l'appartenance syndicale.

Idem pour les informations relatives à l'état de santé ou à la vie sexuelle du candidat dont la collecte est prohibée.

Pour prévenir toute difficulté, sachez que les données collectées ne doivent être communiquées qu'aux personnes chargées du recrutement, le cas échéant.

Si vous souhaitez conserver les données d'un candidat que vous ne retenez pas pour un poste futur (par exemple en gardant son CV ou sa lettre de motivation), assurez-vous d'obtenir son consentement. Dans ce cas, la conservation de ces données ne peut être que temporaire.

Un guide du recrutement, élaboré par la CNIL, rappelle l'ensemble des principes à respecter dans le cadre de la collecte et du traitement des données des candidats à l'embauche.

La collecte des données des salariés

S'agissant de la gestion courante de l'entreprise, vous êtes amené à collecter et traiter un certain nombre d'informations personnelles de vos salariés, parmi lesquelles :

• la copie des diplômes ou agréments obtenus ;
• le taux d'imposition ;
• les coordonnées d'un proche en cas d'urgence ;
• le relevé d'identité bancaire.

La collecte de ces informations doit être strictement limitée aux données absolument nécessaires à la bonne marche de l'entreprise.

Là encore, seuls les services concernés (paie, RH, etc.) doivent pouvoir accéder à ces données.

Les informations collectées peuvent être conservées pour une durée limitée, correspondant généralement à la durée du contrat dans l'entreprise. Une fois le contrat rompu, vous êtes autorisé à conserver ces données pendant 5 ans, notamment afin de répondre à vos obligations comptables, sociales ou fiscales.

Mode d'emploi pour la gestion des données de vos salariés - © Copyright WebLex

L'ordre du jour fixant le contenu des réunions du CSE est co-établi par son président, à savoir l'employeur, et par le secrétaire, membre élu de l'instance. Mais que se passe-t-il si au moment d'établir cet ordre du jour, l'employeur reformule une question transmise par les élus ? S'expose-t-il à une condamnation ? Réponse du juge.

Ordre du jour du CSE : quand les élus pensent avoir trouvé la faille…

Un employeur est condamné pour avoir reformulé lors de l'élaboration de l'ordre du jour d'une réunion du CSE d'établissement (CSEE) une question préalablement transmise par les élus.

Pour eux, cette reformulation constitue une atteinte à leur liberté d'expression et n'est permise que lorsqu'elle concerne l'une des attributions de la commission santé, sécurité et conditions de travail (CSSCT)… Ce qui n'est pas le cas ici.

L'employeur était donc obligé de retranscrire fidèlement et sans aucune reformulation, anonymisation ou regroupement les questions adressées par les membres, ce qu'il n'a manifestement pas fait !

Une condamnation que l'employeur s'empresse de contester. Pour lui, le règlement intérieur du CSEE prévoit une élaboration conjointe de l'ordre du jour entre les membres de l'instance (représentés par la secrétaire du CSEE) et la direction de l'entreprise.

Le caractère conjoint de cette élaboration doit permettre à l'employeur, président de l'instance, de reformuler librement une question posée !

« Tout à fait ! », confirme le juge : l'ordre du jour est établi et signé conjointement par la direction et par la secrétaire, membre de la représentation du personnel du CSEE. Dès lors, rien ne s'oppose à ce que l'employeur reformule une question posée par les membres de l'instance.

Ordre du jour du CSE : vous pouvez reformuler la question ? - © Copyright WebLex

Le contrat de sécurisation professionnelle (CSP) est un dispositif proposé par l'employeur aux salariés visés par un licenciement économique qui permet d'organiser un parcours de retour à l'emploi. Récemment, le juge a rappelé les règles applicables en cas d'acceptation d'un CSP par une salariée enceinte. Quelles sont-elles ?

L'acceptation du CSP par une salariée enceinte suffit-elle à rompre son contrat de travail ?

Un employeur envisage de licencier une salariée pour motif économique et lui propose donc un contrat de sécurisation professionnelle (CSP). Au terme du délai de réflexion dont elle disposait, la salariée accepte le bénéfice du CSP...

… avant de saisir le juge pour obtenir la nullité de son licenciement en raison de son état de grossesse.

Elle rappelle, en effet, qu'elle devait bénéficier de la protection contre le licenciement puisque à la date d'expiration du délai de réflexion, sa grossesse était médicalement constatée.

Rappelons que l'employeur ne peut pas rompre le contrat de travail d'une salariée dont l'état de grossesse est médicalement constaté, sauf à justifier d'une faute grave de la salariée ou de l'impossibilité de maintenir son contrat pour un motif étranger à la grossesse.

Or ici, l'employeur n'a pas justifié d'une telle impossibilité.

Mais l'employeur n'est pas du même avis : dès lors que la salariée a accepté le CSP, son contrat de travail a été rompu d'un commun accord et ce, même si l'acceptation est intervenue alors qu'elle était enceinte.

Il n'avait donc pas à justifier de l'existence d'une faute grave commise par la salariée ou de son impossibilité de maintenir le contrat de travail !

« Non ! », tranche le juge, qui rappelle que l'adhésion au CSP ne constitue pas une rupture conventionnelle, mais est une modalité de licenciement pour motif économique.

La salariée, dont l'état de grossesse était médicalement constaté à la date d'expiration du délai de réflexion, bénéficiait donc bien de la protection contre le licenciement.

S'il souhaitait la licencier, l'employeur devait nécessairement justifier de l'impossibilité de maintenir son contrat de travail pour un motif étranger à la grossesse, ce qu'il n'a pas fait ici…

Par conséquent, le licenciement est nul !

Contrat de sécurisation professionnelle : et s'il est accepté par une salariée enceinte ? - © Copyright WebLex

Une société est mise en liquidation judiciaire. Problème : son associé-dirigeant lui a emprunté une grosse somme d'argent. Un fait caractérisant une confusion de patrimoines, selon le liquidateur judiciaire, qui demande à étendre la procédure collective au patrimoine du dirigeant… Sauf que, selon le dirigeant, l'emprunt a été fait dans les règles… Qui va réussir à convaincre le juge ?

« Emprunter » à sa société : normal ?

Pour rappel, lorsqu'une entreprise est dans une situation financière irrémédiablement compromise, elle est placée en liquidation judiciaire. Cette procédure collective a pour objectif de rembourser « au mieux » les dettes de l'entreprise avec son actif. Cette mission est confiée à un liquidateur judiciaire.

Notez que la liquidation judiciaire est « personnelle », c'est-à-dire qu'elle ne concerne que le patrimoine de la personne en difficulté. Cependant, s'il est constaté une confusion entre le patrimoine de la société et celui d'un tiers, typiquement son dirigeant, le juge peut décider d'étendre la procédure de liquidation judiciaire au patrimoine de ce tiers.

Quel intérêt ? Cette extension permet aux créanciers d'obtenir le paiement des sommes qui leur sont dues sur non plus un, mais 2 patrimoines, ce qui augmente les chances de remboursement.

Mais encore faut-il qu'il y ait bien une confusion des patrimoines, c'est-à-dire des relations anormales entre le patrimoine d'un tiers et celui de la société placée en liquidation.

Dans une affaire récente, une société est mise en liquidation judiciaire. Mais, parce que son associé-dirigeant a retiré du compte de la société (espèces et virements) pour près de 88 000 €, le liquidateur judiciaire demande au juge d'étendre la procédure collective au patrimoine du gérant.

Selon le liquidateur, ce transfert d'argent non justifié est une relation financière anormale constitutive d'une confusion de patrimoines.

« Aucune confusion ! », se défend le gérant selon qui, bien au contraire, ces retraits ont été faits de manière à bien délimiter les patrimoines. Le dirigeant a, en effet, noté sa dette envers sa société en l'inscrivant en débit sur le compte courant d'associés.

Pour rappel, le compte courant d'associés matérialise les prêts consentis par les associés à leur entreprise. Concrètement, ils injectent de l'argent que la société rembourse avec intérêts.

Il peut arriver qu'un compte courant d'associés soit en débit, c'est-à-dire que l'un des associés ait emprunté de l'argent à la société.

Pour en revenir à l'affaire, puisqu'il a bien indiqué être le débiteur de sa société, il n'y a pas de confusion de patrimoines, selon le dirigeant…

… Ce qui ne convainc pas le juge : la seule inscription des virements et des retraits au débit du compte courant d'associés ne permet pas d'écarter l'anormalité de la relation financière.

Le juge en profite pour rappeler que de tels retraits en compte courant sont interdits lorsqu'ils sont effectués par :

• les dirigeants et associés personnes physiques d'une SARL (comme c'est le cas ici) ;
• les administrateurs et directeurs généraux d'une société anonyme (SA) et d'une société par actions simplifiée (SAS).

Liquidation judiciaire : gare à l'extension de la procédure collective - © Copyright WebLex

Le Gouvernement a récemment fait part de son désir de redynamiser la filière de l'élevage en France. Objectif : regagner notre souveraineté et accompagner la transition écologique des professionnels. Un plan pour y parvenir est annoncé…

Un plan du gouvernement pour promouvoir l'élevage

À l'occasion d'un salon dédié au secteur de l'élevage le ministre de l'Économie, des Finances et de la Souveraineté industrielle et numérique, ainsi que le ministre de l'Agriculture et de la Souveraineté alimentaire ont annoncé un plan « de reconquête ».

Ce plan, dédié spécialement au secteur, se décline en 4 axes visant à assurer l'autonomie de la France en matière d'élevage et à promouvoir la transition écologique des acteurs concernés :

• objectiver et promouvoir les apports de l'élevage ;
• améliorer le revenu des éleveurs, y compris en renforçant la compétitivité des filières d'élevage ;
• accroître l'attractivité du métier d'éleveur ;
• replacer l'élevage au cœur de la transition écologique.

Pour satisfaire ces objectifs, plusieurs investissements, aides financières et avantages fiscaux à l'intention des éleveurs sont détaillés.

Agriculture : un plan pour l'élevage français - © Copyright WebLex