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Une société se voit réclamer le paiement de la taxe annuelle sur les surfaces de stationnement au titre d'un parking ouvert au  public dont elle est propriétaire en Ile-de-France. Sauf que ce parking échappe à cette taxe, estime la société… Qu'en pense le juge ?

Des précisions sur la notion de surface de stationnement « annexée »

Une société est propriétaire, en Ile-de-France, d'un parking ouvert au public, situé au sous-sol d'un ensemble immobilier qui abrite des boutiques, des restaurants, un hôtel, un centre des congrès et des bureaux.

Un parking pour lequel l'administration lui réclame le paiement de la taxe annuelle sur les surfaces de stationnement perçue en Ile-de-France, que la société refuse de payer...

« À tort ! », conteste l'administration : cette taxe concerne les surfaces de stationnement annexées à des locaux à usage de bureaux, à des locaux commerciaux ou à des locaux de stockage. Elle rappelle, en outre, que pour savoir si une surface de stationnement est annexée à l'une de ces catégories de locaux, il convient de rechercher si son utilisation contribue directement à l'activité qui y est déployée.

Ici, le parking est destiné à permettre le stationnement des véhicules des clients et utilisateurs de l'ensemble immobilier, lui-même composé de locaux à usage de bureaux et de locaux commerciaux. Son utilisation contribue donc directement à l'activité déployée dans les locaux.

Sauf que si le parking est effectivement utilisé par les clients des entreprises situées au sein de l'ensemble immobilier, il est également ouvert au public, les places pouvant être louées à l'heure, conteste la société.

De plus, son exploitation commerciale est distincte et indépendante de celle des locaux compris dans l'ensemble immobilier. Le parking n'est donc pas considéré comme « annexé » aux locaux commerciaux et à usage de bureaux.

« Insuffisant ! », tranche le juge : la circonstance que le parking ne contribue pas « exclusivement » à l'activité déployée dans l'ensemble immobilier ne fait pas obstacle à l'assujettissement du parking à la taxe annuelle sur les surfaces de stationnement, qui est bel et bien due ici !

Taxe annuelle sur les surfaces de stationnement : pour quels parkings ? - © Copyright WebLex

La convention collective nationale des ingénieurs et cadres de la métallurgie comprend une clause dite de « garantie d'emploi » qui circonscrit la possibilité pour l'employeur de rompre le contrat de travail d'un salarié dans certains cas. Illustration…

Et si le licenciement est (aussi) prononcé pour insuffisance professionnelle ?

Une salariée, qui relève de la convention collective nationale des ingénieurs et cadres de la métallurgie, est en congé maternité du 27 avril au 17 août, puis en arrêt de travail du 27 septembre au 27 octobre. Le 5 janvier de l'année suivante, elle est placée à nouveau en arrêt de travail pour maladie.

Après avoir été convoquée à un entretien préalable, elle est finalement licenciée le 29 février pour insuffisance professionnelle, mais aussi pour son absence prolongée rendant son remplacement définitif nécessaire.

Une situation qui pousse la salariée à saisir le juge d'une demande de paiement de 2 mois de salaire au titre de dommages-intérêts.

Pourquoi ? Parce que la convention collective qui lui est applicable prévoit que ce n'est qu'à l'issue d'une période de suspension de 3 mois pour maladie que le contrat de travail peut être rompu pour « absence prolongée rendant nécessaire le remplacement définitif du salarié ».

Or l'employeur n'a pas respecté cette période de 3 mois puisqu'il a prononcé son licenciement pour ce motif en février alors qu'elle n'était en arrêt que depuis le 5 janvier.

L'employeur se défend et rappelle que cette clause dite de « garantie d'emploi » n'est applicable que lorsque le licenciement est prononcé en raison de l'absence prolongée rendant nécessaire le remplacement définitif du salarié.

Ici, le licenciement a été prononcé pour ce motif… mais également pour insuffisance professionnelle ! La clause conventionnelle de garantie d'emploi est donc inapplicable.

« Faux ! » tranche le juge, qui condamne l'employeur au versement des 2 mois de salaire demandés : parce que l'un des motifs invoqués au soutien du licenciement était visé par la clause de garantie d'emploi, l'employeur aurait dû la respecter.

Métallurgie : focus sur la clause de garantie d'emploi - © Copyright WebLex

Dans le cadre d'un licenciement pour motif économique, à quel moment l'employeur doit-il se placer pour apprécier les postes de reclassement vacants qu'il doit proposer au salarié ? Réponse du juge…

Licenciement économique : poste disponible = poste de reclassement ?

Une salariée qui adhère à un contrat de sécurisation professionnelle est licenciée pour motif économique le 24 février.

Mais elle conteste finalement le bienfondé de ce licenciement parce que, selon elle, son employeur n'a pas respecté son obligation préalable de reclassement.

Pour preuve, elle fait valoir le fait qu'une filiale de son entreprise a procédé à une embauche 2 mois seulement après son licenciement… pour un poste d'agent administratif compatible avec son profil.

Or ce poste aurait dû lui être proposé ! Puisque cela n'a pas été le cas, le licenciement est dépourvu de cause réelle et sérieuse.

Ce que réfute l'employeur ! Pour se défendre, il rappelle qu'au titre de son obligation de reclassement il doit proposer les postes disponibles au jour où il notifie la rupture à la salariée.

Et justement, le 24 février, jour de cette notification, le poste litigieux n'était pas encore disponible ! Il ne s'est libéré qu'après la notification du licenciement pour motif économique.

Il ne peut donc pas lui être reproché d'avoir manqué à son obligation de reclassement ou d'avoir orchestré cette indisponibilité…

Ce qui emporte la conviction du juge : l'employeur n'a pas manqué à son obligation de reclassement puisque rien ne démontre qu'il avait connaissance du fait que ce poste allait se libérer postérieurement à la notification du licenciement pour motif économique.

Licenciement pour motif économique : quand un poste de reclassement se libère tardivement… - © Copyright WebLex

Depuis le 1er mars 2024, dans le cadre du processus de dématérialisation enclenché depuis maintenant plusieurs années, les actes établis par l'administration douanière se numérisent encore un peu plus. Revue de détails.

Douanes : la dématérialisation se poursuit !

Parmi les moyens mis en place pour renforcer les pouvoirs des Douanes contre les nouvelles menaces, le Gouvernement a ouvert la « procédure douanière numérique ».

Concrètement, les Douanes pourront recevoir, établir ou convertir au format numérique les documents suivants :

• les procès-verbaux ;
• les convocations ;
• les notifications ;
• les ordonnances ;
• les autres actes rédigés à l'occasion de la mise en œuvre des pouvoirs de recherche, de constatation et de poursuite des infractions.

Les signatures de ces documents seront sous format numérique et pourront être accompagnées d'un cachet électronique.

Dématérialisation de la procédure douanière : de nouveaux actes concernés ! - © Copyright WebLex

Dans un contexte de tensions pour les professionnels du secteur agricole, plusieurs textes ont été publiés en lien avec un sujet qui divise toujours fortement : la protection des troupeaux face aux risques de prédations… Quelles sont les nouveautés ?

Des éleveurs mieux indemnisés et mieux protégés face aux prédateurs ?

Alors que les professionnels du monde agricole expriment leur colère depuis le début d'année 2024, un sujet sensible pour les éleveurs fait l'objet de la publication de plusieurs textes : la protection des troupeaux d'élevages face aux risques d'attaques par des prédateurs, et tout particulièrement les loups.

Ces publications font suite aux travaux du Groupe national loup qui propose une Plan national d'actions 2024-2029 afin d'accompagner les éleveurs dans la protection de leurs troupeaux, tout en protégeant les loups.

Ainsi, plusieurs mesures viennent faire évoluer et faciliter le recours aux louvetiers par les préfets lorsque des troupeaux sont attaqués.

Les conditions dans lesquelles les louvetiers peuvent ouvrir le feu sur les loups, ainsi que la liste des matériels qu'ils peuvent utiliser sont également élargies.

En plus de ces mesures, les modalités d'indemnisation des éleveurs qui subissent des pertes directes d'animaux suite à des attaques de loups, d'ours ou de lynx sont revalorisées.

Cela représente une augmentation de 33 % pour les indemnisations liées aux pertes d'ovins et de 25 % pour les pertes de caprins.

Plan loup : comment protéger les troupeaux ? - © Copyright WebLex

À la suite de sa mise en liquidation judiciaire, une entreprise est rachetée par une autre qui reprend l'ensemble des contrats de travail. Mais des salariés, qui reprochent des fautes à celui qui est désormais leur ancien employeur, réclame la réalisation judiciaire de leur contrat de travail. Possible ?

Résiliation judiciaire d'un contrat de travail transféré : possible ?

Dans le cadre de la liquidation judiciaire de leur entreprise, les salariés voient leurs contrats de travail transférés vers une autre entreprise, qui en devient cessionnaire.

Mais parce qu'ils reprochent des fautes à leur ancien employeur, de nature à créer un préjudice indemnisable, 2 salariés réclament résiliation de leur contrat de travail aux torts exclusifs de leur ancien employeur.

Selon eux, ce n'est pas parce que leur contrat a été transféré vers un nouvel employeur qu'ils sont désormais dépourvus de tout droit d'agir contre leur ex-employeur.

Ce qui pose question : les salariés peuvent-il agir en résiliation judiciaire d'un contrat de travail transféré uniquement envers leur ancien employeur, tout en continuant la relation de travail avec leur employeur actuel ?

« Non ! » tranche le juge : d'abord parce que les dispositions du Code du travail en matière de transfert des contrats de travail sont d'ordre public et s'imposent tant à l'employeur qu'aux salariés.

Ensuite, si le transfert de contrat ne prive pas le salarié de tout droit d'agir directement contre l'ancien employeur pour obtenir l'indemnisation de son préjudice, il ne peut pas se prévaloir de la résiliation judiciaire de son contrat…tout en conservant le bénéfice de ce même contrat, transféré au nouvel employeur.

Transfert d'entreprise = transfert de contrat de travail = transfert d'employeur ? - © Copyright WebLex