Actu sociale

Des précisions sur la représentation équilibrée femmes/hommes

Pour rappel, depuis le 1er mars 2022, les entreprises qui, pour le 3e exercice consécutif, emploient au moins 1 000 salariés, doivent publier chaque année, au plus tard le 1er mars, les éventuels écarts de représentation entre les femmes et les hommes parmi les cadres dirigeants et les membres des instances dirigeantes.

Exceptionnellement cette année, les entreprises ont jusqu'au 1er septembre 2022 pour effectuer cette publication.

Pour aider les entreprises dans la mise en œuvre de cette obligation, le gouvernement vient de publier un questions/réponses, dans lequel il commence par rappeler :

• qu'à partir du 1er mars 2023, les écarts de représentation devront non seulement être publiés au plus tard le 1er mars de chaque année, mais seront également rendus publics sur le site internet du ministère chargé du travail ;
• qu'à partir du 1er mars 2026, l'entreprise devra atteindre un objectif chiffré de 30 % en matière de représentation femmes-hommes parmi les cadres dirigeants et parmi les membres des instances dirigeantes ;
• qu'à partir du 1er mars 2029, l'entreprise devra atteindre un objectif chiffré de 40% en matière de représentation femmes-hommes parmi les cadres dirigeants et les membres des instances dirigeantes.

Ce questions/réponses précise également :

• les entreprises concernées par ces obligations, à savoir celles qui emploient, pour le 3eme exercice consécutif, au moins 1000 salariés. Les unités économiques et sociales en sont exclues ;
• les modalités de calcul des écarts éventuels de représentation entre les femmes et les hommes, comprenant :

• ○ les données permettant d'apprécier les écarts éventuels de représentation : le pourcentage de femmes et d'hommes parmi l'ensemble des cadres dirigeants et l'ensemble des membres des instances dirigeantes ; la proportion de ces femmes et de ces hommes est appréciée en fonction du temps passé sur l'année comptable en tant que cadre dirigeant ou membre des instances dirigeantes ;
• ○ la période de référence sur laquelle les entreprises doivent calculer leurs écarts éventuels de représentation femmes-hommes, à savoir l'année comptable ;
• ○ la définition de la notion de « temps passé » ;
• ○ les cas dans lesquels les écarts sont incalculables ;
• ○ le sort de l'entreprise n'ayant pas de cadre dirigeant ;
• ○ les modalités de calcul des écarts pour les cadres dirigeants ;
• ○ les modalités de calcul des écarts pour les instances dirigeantes.

L'intégralité des questions-réponses peuvent être consultées ici.

Source : Questions-réponses du Ministère du Travail, Représentation équilibrée F/H dans les postes de direction des grandes entreprises

Egalité femmes/hommes dans les grandes entreprises : un questions/réponses © Copyright WebLex - 2022

Concernant les indemnités journalières des non-salariés agricoles

Les travailleurs non-salariés agricoles peuvent bénéficier du versement d'une rente journalière, appelée indemnité journalière (IJ), quand ils se trouvent dans l'incapacité physique, temporaire, constatée par le médecin traitant, de continuer ou de reprendre le travail pour cause d'hospitalisation, de maladie ou d'accident de la vie privée.

Le délai de carence à l'expiration duquel sont attribuées les IJ, qui était de 3 jours en cas d'hospitalisation et de 7 jours en cas de maladie ou d'accident de la vie privée, est réduit à 3 jours depuis le 1er janvier 2022, quel que soit le motif de l'indemnisation.

De plus, certains non-salariés agricoles qui cessent leur activité en cas de congé de maternité, de paternité et d'accueil d'un enfant et qui n'effectuent pas de remplacement effectif peuvent bénéficier d'indemnités journalières forfaitaires, dès lors qu'ils remplissent les conditions nécessaires relatives au bénéfice de l'allocation de remplacement (hormis celle d'être effectivement remplacé).

Ce dispositif s'applique aux indemnités débutant à compter du 1er janvier 2022. La durée de versement est de 25 jours (32 jours en cas de naissances multiples).

Ces indemnités vont principalement concerner les :

• chefs d'exploitation ou d'entreprise agricole et assimilées ;
• aides familiaux non-salariés et associés d'exploitation (ascendants, descendants, frères, sœurs, etc.) des chefs d'exploitation ou d'entreprise agricole et assimilées ;
• etc.

Concernant le capital décès des non-salariés agricoles

Pour rappel, le paiement d'un capital décès forfaitaire (d'un montant de 3 538,03 € pour les décès survenus à compter du 1er janvier 2022) en cas de décès en activité de l'assuré bénéficie :

• aux ayants droit des chefs d'exploitation et d'entreprise ;
• aux ayants droit des aides familiaux ;
• aux ayants droit des associés d'exploitation ;
• aux collaborateurs d'exploitation ou d'entreprise agricole qui n'est pas constituée sous forme d'une société ou d'une coexploitation entre conjoints.

Le paiement de ce capital est toutefois conditionné à une durée minimale d'affiliation par l'assuré dans le régime des non-salariés agricoles. Ainsi, pour les décès survenus à compter du 1er janvier 2022, il est désormais prévu que cette durée soit d'au moins 1 an.

En outre, pour les décès survenus à compter du 1er janvier 2022, un ordre de préférence est mis en place pour le versement de ce capital en cas de pluralité de bénéficiaires pouvant se prévaloir d'un droit de priorité. En cas de pluralité de bénéficiaires de même rang, le capital est réparti de manière égalitaire entre eux.

Pour mémoire le capital est attribué, si aucune priorité n'est invoquée :

• au conjoint survivant (non séparé de droit ou de fait) ;
• au partenaire de Pacs ;
• ou, à défaut aux descendants ;
• ou, à défaut de descendants, aux ascendants.

Le délai d'attribution du capital décès est fixé à 2 mois à compter de la date de réception de l'information du décès de l'assuré par la caisse de mutualité sociale.

Les modalités d'information de la caisse de la mutualité sociale sont également précisées, notamment en ce qui concerne les délais. Vous pouvez les consulter ici.

Source : Décret n° 2022-772 du 29 avril 2022 relatif à la simplification et à la modernisation des prestations en espèces des ressortissants des régimes agricoles

Une protection sociale améliorée pour les non-salariés agricoles © Copyright WebLex - 2022

Les modalités du renouvellement sont précisées

Par principe, le congé de présence parentale est d'une durée de 310 jours ouvrés maximum, qui doivent être pris sur une période maximale de 3 ans.

A titre exceptionnel, il est possible pour le salarié de renouveler ces 310 jours sur une nouvelle période de 3 ans.

Le renouvellement du congé de présence parentale a pour effet de renouveler également l'allocation journalière de présence parentale.

Pour pouvoir bénéficier du renouvellement du congé de présence parentale (et donc de l'allocation journalière), les conditions suivantes doivent être réunies :

• les 310 jours au titre de la 1ère période de congé de présence parentale ont été atteints ;
• le renouvellement vise la même maladie, le même handicap ou les conséquences du même accident ;
• le médecin de l'enfant établit un nouveau certificat médical témoignant du caractère indispensable de la poursuite des soins et d'une présence soutenue, confirmé par un accord explicite du service de contrôle médical (c'est-à-dire de la CPAM).

Les modalités de mise en œuvre du renouvellement exceptionnel du congé de présence parentale et de l'allocation journalière de présence parentale viennent d'être précisées.

Ainsi, lorsque le renouvellement de l'allocation journalière de présence parentale est demandé avant le terme du délai de 3 ans :

• le silence gardé par le service du contrôle médical (la CPAM) jusqu'au dernier jour du 2ème mois civil qui suit la réception de la demande d'allocation journalière de présence parentale par l'organisme débiteur des prestations familiales (la CAF) vaut avis défavorable ;
• le silence gardé par l'organisme débiteur des prestations familiales (la CAF) jusqu'au dernier jour du 3ème mois civil qui suit la réception de la demande d'allocation journalière de présence parentale vaut décision de rejet ;
• l'organisme débiteur des prestations familiales (la CAF) notifie, dès qu'il en a connaissance, l'avis favorable du service du contrôle médical (la CPAM) au parent demandeur.

Le salarié doit informer l'employeur de l'avis favorable rendu par le service du contrôle médical, au moins 15 jours avant le début du congé renouvelé.

Enfin, en cas de renouvellement du congé de présence parentale, sans attendre le terme de la première période de 3 ans, le droit à l'allocation journalière de présence parentale est à nouveau ouvert pour une nouvelle période de 3 ans.

Sources :

• Décret n°2022-733 du 28 avril 2022 relatif au renouvellement avant terme du congé de présence parentale et de l'allocation journalière de présence parentale
• Décret n° 2022-736 du 28 avril 2022 relatif à l'allocation journalière de présence parentale

Congé de présence parentale : des précisions sur le renouvellement © Copyright WebLex - 2022

Compte personnel de formation : ne vous faites plus avoir !

Pour rappel, le compte personnel de formation (CPF) permet aux salariés d'acquérir des droits à la formation, qu'ils peuvent utiliser pendant leur carrière professionnelle, étant précisé que ces droits sont automatiquement crédités sur leur CPF.

Face à l'augmentation des arnaques téléphoniques, il est désormais recommandé d'être vigilant dès lors que le démarchage porte sur le CPF.

Pour aider à repérer ce type d'arnaques, le Gouvernement met en ligne une infographie, expliquant comment détecter une escroquerie, les démarches que peuvent faire les victimes, etc.

Il est donc impératif de rester vigilant en cas d'appel de ce type et de ne divulguer aucune information personnelle, d'autant qu'aucun organisme public n'effectue la moindre démarche téléphonique en ce qui concerne le CPF…

Source : Actualité du service public du 10 mars 2022

CPF : la formation peut vous coûter cher ! © Copyright WebLex - 2022

Rendez-vous de liaison, visites de mi-carrière, de préreprise et de reprise : des précisions

Pour le rendez-vous de liaison et chacune des visites médicales (mi-carrière, préreprise et reprise), le gouvernement apporte des précisions quant à l'objectif, aux salariés bénéficiaires, aux modalités d'organisation du rendez-vous et à son caractère obligatoire ou non.

Ainsi :

• le rendez-vous de liaison n'est pas un examen médical et peut être organisé à distance ou en présentiel ;
• le rendez-vous de liaison et l'examen médical de préreprise ne sont pas obligatoires ; peuvent en bénéficier les salariés en arrêt de travail de plus de 30 jours, que la durée de l'arrêt soit continue ou discontinue ;
• la visite de mi-carrière et la visite de reprise, sont en revanche, obligatoires ;
• pour la visite de mi-carrière, elle est à organiser à la date prévue par l'accord de branche, ou à défaut dans l'année du 45ème anniversaire du salarié ; elle peut toutefois intervenir entre les 43 ans et les 45 ans dès lors qu'elle est organisée conjointement avec une autre visite médicale deux ans avant les 45 ans du salarié ou de l'âge déterminé par accord de branche ;
• la visite de mi-carrière peut se faire en téléconsultation, et fait l'objet d'une attestation de suivi ;
• etc.

Pour en savoir plus, n'hésitez pas à consulter les questions-réponses ici.

Source : Questions-réponses sur les mesures relatives à la prévention de la désinsertion professionnelle issues de la loi du 2 août

Loi Santé au travail : des questions-réponses pour mieux s'y retrouver © Copyright WebLex - 2022

Implantation d'un kiosque à pizzas : pas de changement réglementaire en vue

L'installation de distributeurs automatiques de pizzas, notamment dans les zones commerciales, nécessite de respecter différentes conditions que le gouvernement n'entend pas, à ce jour, faire évoluer.

La réglementation qui s'applique varie selon le contenu du plan local d'urbanisme (PLU) mis en place par la commune d'implantation. A titre d'exemple, elle est plus contraignante dans les communes qui possèdent de nombreux monuments historiques.

C'est pourquoi, avant d'implanter un kiosque à pizzas, il faut commencer par se renseigner auprès de la mairie sur les dispositions applicables en matière d'urbanisme.

Ensuite, retenez qu'une construction de moins de 5 m² ne nécessite pas de faire de demande de travaux en mairie, sauf si la zone est protégée, classée (Bâtiment de France), et si elle s'effectue dans une zone non destinée au commerce telle que définie dans le PLU.

Enfin, une déclaration préalable doit être faite auprès des services vétérinaires dans le mois suivant l'installation du kiosque, sauf si les produits ne comportent aucune denrée d'origine animale.

Source : Réponse ministérielle Gosselin, Assemblée Nationale, du 3 mai 2022, n° 40059

Comment (juridiquement) installer un kiosque à pizza ? © Copyright WebLex - 2022

Un allongement de la durée du premier contrat sous conditions

Pour rappel, l'accès à une formation dispensée par un centre relevant d'une association sportive ou d'une société sportive agréée par l'autorité administrative est subordonné à la conclusion d'une convention entre le bénéficiaire de la formation (ou son représentant légal) et l'association ou la société en question.

Cette convention détermine la durée, le niveau et les modalités de la formation. Le plus souvent, elle prévoit aussi qu'à l'issue de la formation, si le sportif souhaite exercer à titre professionnel la discipline à laquelle il a été formé, il doit conclure un contrat de travail pour une durée de 3 ans maximum avec l'association ou la société sportive dont relève le centre de formation.

Par dérogation, cette durée maximale du contrat peut être portée à 5 ans lorsque l'accord collectif de discipline le prévoit et comporte des précisions concernant :

• l'âge minimal et l'âge maximal du sportif ;
• la rémunération minimale proposée au sportif.

Source : Décret n° 2022-673 du 26 avril 2022 relatif aux conditions dans lesquelles la durée du premier contrat de travail mentionné à l'article L. 211-5 du code du sport peut être portée de trois ans à cinq ans

1er contrat de travail des sportifs professionnels : 3 ou 5 ans ? © Copyright WebLex - 2022

Une nouvelle prolongation : pour qui ? Pour quoi ?

Pour rappel, les entreprises les plus touchées par la crise sanitaire ont pu bénéficier d'exonérations et d'aides au paiement des cotisations et contributions sociales, mises à jour et prolongées à plusieurs reprises.

C'est aujourd'hui de nouveau le cas puisque ces mesures, qui devaient prendre fin au 31 janvier 2022, sont reconduites pour le mois de février 2022 en ce qui concerne les entreprises des secteurs S1 et S1bis qui ont :

• subi une baisse de chiffre d'affaires d'au moins 30 % et inférieure à 65 % sur la période d'emploi de février 2022 : les employeurs éligibles peuvent alors bénéficier d'une aide au paiement de 15 % (étant précisé que les mandataires sociaux pourront, quant à eux, bénéficier d'une aide au paiement d'un montant de 300 €) ;
• fait l'objet d'une interdiction d'accueil du public ou subi une baisse de chiffre d'affaires supérieure ou égale à 65 % sur la période d'emploi de février 2022 : les employeurs sont alors éligibles à l'aide au paiement au taux de 20 % ainsi qu'à l'exonération de cotisations (étant précisé que les mandataires pourront, quant à eux, bénéficier d'une aide au paiement d'un montant de 600 €).

Notez que ces mesures visent les cotisations et contributions dues au titre de la période d'emploi de février 2022.

Source : Actualité de l'Urssaf du 28 avril 2022

Coronavirus (COVID-19) et cotisations sociales : encore une nouvelle prolongation © Copyright WebLex - 2022

Des nouvelles règles concernant…

• l'information du représentant

La plateforme qui souhaite rompre le contrat commercial la liant à un représentant des travailleurs doit l'en informer au préalable, et doit lui communiquer les motifs de cette rupture par tout moyen donnant date certaine.

Cette information doit être délivrée au représentant au plus tard 15 jours avant le dépôt de la demande d'autorisation de la rupture à l'Autorité des relations sociales des plateformes d'emploi (ARPE).

Toutefois, en cas de faute grave donnant lieu à une suspension provisoire des relations commerciales avec l'intéressé, ce délai peut être réduit à 5 jours.

• la demande d'autorisation de rupture du contrat

La plateforme doit adresser la demande d'autorisation de rupture du contrat à l'ARPE, par voie électronique. Cette demande énonce les motifs de la rupture envisagée.

• la décision de l'ARPE

La décision du directeur général de l'ARPE est précédée d'une enquête contradictoire au cours de laquelle le représentant peut, à sa demande, se faire assister.

Pour les besoins de cette enquête, l'ARPE peut demander à la plateforme de lui communiquer tout document en sa possession nécessaire pour vérifier que le motif de la rupture de la relation commerciale envisagée n'est pas en rapport avec les fonctions représentatives exercées par le travailleur.

Le directeur général de l'ARPE prend sa décision dans un délai de 2 mois à compter de la réception de la demande d'autorisation de rupture. A l'issue de ce délai, son silence vaut décision de rejet.

La décision d'acceptation ou de rejet est motivée et notifiée par voie électronique ou par tout autre moyen à la plateforme, au représentant et à l'organisation représentative à laquelle est lié le représentant.

La notification de la décision indique les voies et délais de recours.

• la rupture du contrat

La rupture de la relation commerciale intervient dans un délai maximal d'un mois après la notification à la plateforme de la décision du directeur général de l'ARPE autorisant cette rupture. Passé ce délai, la décision d'autorisation cesse de produire ses effets.

• la baisse d'activité du représentant

Si le travailleur indépendant estime subir, du fait de la plateforme, une baisse d'activité en raison de l'exercice de son mandat de représentation, il peut saisir le juge. Il devra alors lui fournir des éléments objectifs liés à l'exercice de son activité professionnelle, au regard de son activité moyenne passée.

La baisse substantielle d'activité peut notamment être établie par :

• une baisse substantielle du montant horaire moyen de revenu versé par la plateforme dans les 3 derniers mois d'activité, au regard des 12 précédents ;
• une baisse substantielle du nombre horaire moyen de propositions de prestations adressées par la plateforme dans les 3 derniers mois d'activité, au regard des 12 mois précédents.

Notez par ailleurs que des précisions concernant la formation et le temps de délégation des représentants sont disponibles ici.

Source : Décret n° 2022-650 du 25 avril 2022 relatif à la protection et à la formation des représentants des travailleurs indépendants ayant recours aux plateformes pour leur activité ainsi qu'à l'Autorité des relations sociales des plateformes d'emploi

Représentants des travailleurs de plateforme : une protection renforcée © Copyright WebLex - 2022

De nouvelles précisions concernant…

• la publication des écarts de représentation

Pour rappel, depuis le 1er mars 2022, les entreprises qui, pour le 3e exercice consécutif, emploient au moins 1 000 salariés, doivent publier chaque année, au plus tard le 1er mars, les éventuels écarts de représentation entre les femmes et les hommes parmi les cadres dirigeants et les membres des instances dirigeantes.

Exceptionnellement, les entreprises ont jusqu'au 1er septembre 2022 pour publier les écarts éventuels de représentation entre les femmes et les hommes au titre de l'année précédente.

Les données permettant d'apprécier ces écarts éventuels de représentation sont :

• le pourcentage de femmes et d'hommes parmi l'ensemble des cadres dirigeants ;
• le pourcentage de femmes et d'hommes parmi l'ensemble des membres des instances dirigeantes, y compris les personnes non salariées.

Cette proportion est appréciée chaque année sur une période de 12 mois consécutifs correspondant à l'exercice comptable, en fonction du temps passé par chaque homme et chaque femme sur cette période de référence en tant que cadre dirigeant ou membre des instances dirigeantes.

Les écarts éventuels de représentation doivent être publiés de manière visible et lisible sur le site internet de l'entreprise lorsqu'il en existe un. Ils sont consultables sur ce site au moins jusqu'à la publication, l'année suivante, des écarts éventuels de représentation. A défaut de site internet, ils sont portés à la connaissance des salariés par tout moyen.

Ces informations sont également mises à la disposition du comité social et économique (CSE) dans la BDESE.

Ces écarts éventuels de représentation entre les femmes et les hommes ainsi que leurs modalités de publication doivent être transmis aux services du ministre chargé du travail. Ils doivent être publiés et actualisés sur le site internet du ministère à partir du 1er mars 2023, chaque année, au plus tard le 31 décembre.

• la publication des objectifs de progression et des mesures de correction

Les objectifs de progression et les mesures de correction seront publiés à compter du 1er mars 2029 sur le site internet de l'entreprise lorsqu'il en existe un, sur la même page que les écarts éventuels de représentation entre les femmes et les hommes.

Cette publication a lieu au plus tard le 1er mars de l'année suivant la publication des écarts éventuels de représentation entre les femmes et les hommes.

Ils sont consultables sur le site internet de l'entreprise jusqu'à ce que celle-ci publie des écarts éventuels de représentation entre les femmes et les hommes conformes à l'obligation imposée. A défaut de site internet, ils sont portés à la connaissance des salariés par tout moyen.

Au 1er mars 2026, les mesures de correction envisagées ou déjà mises en œuvre doivent être transmises aux services du ministre chargé du travail selon une procédure de télédéclaration. Il en sera de même, dès le 1er mars 2029, pour les objectifs de progression.

Source : Décret n° 2022-680 du 26 avril 2022 relatif aux mesures visant à assurer une répartition équilibrée de chaque sexe parmi les cadres dirigeants et les membres des instances dirigeantes

Représentation hommes/femmes : du nouveau concernant les dirigeants © Copyright WebLex - 2022

Arrêts de travail : la fusion des formulaires

Le 19 avril 2022, l'Assurance maladie a indiqué que l'avis d'arrêt de travail, le certificat médical de prolongation AT/MP et le certificat médical AT/MP allaient fusionner pour leur partie arrêt de travail.

Cette fusion va se mettre en place progressivement. Ainsi :

• pour l'arrêt de travail initial ou de prolongation : les employeurs recevront un cerfa unique quelle que soit l'origine de l'arrêt (maladie, maternité, paternité, accident de travail ou maladie professionnelle). L'origine de l'arrêt sera précisée directement sur le formulaire sous la forme d'une case cochée ;
• pour les certificats médicaux relatifs à la reconnaissance et au suivi des accidents du travail et des maladies professionnelles, ils ne porteront plus de prescription d'arrêt de travail et ne seront donc plus adressés à l'employeur par le salarié. Toutefois, ils resteront accessibles en cas d'accident de travail ou de maladie professionnelle faisant l'objet d'une investigation par les services de la caisse primaire.

Ce nouveau cerfa prévoit également :

• l'ajout de la prescription du congé de deuil parental ;
• la possibilité pour le médecin prescripteur d'indiquer explicitement s'il autorise son patient à exercer une activité pendant son arrêt de travail et, le cas échéant, la nature de celle-ci ;
• diverses précisions dans le cas où l'assuré exerce simultanément plusieurs activités professionnelles (artistes auteurs, élus locaux).

Pour finir, retenez que les règles de déclaration et d'instruction ne subissent pas de changement.

Sources :

• Actualité Ameli du 19 avril 2022
• Décret n° 2019-854 du 20 août 2019 portant diverses mesures de simplification dans les domaines de la santé et des affaires sociales

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Surveillance post-professionnelle : pour qui ?

Désormais, bénéficie d'une surveillance médicale post-professionnelle prise en charge par la caisse primaire d'assurance maladie, la Caisse générale de sécurité sociale ou l'organisation spéciale de sécurité sociale, sur simple demande, la personne inactive, demandeur d'emploi ou retraitée, qui cesse d'être exposée à :

• un risque professionnel susceptible d'entraîner certaines affections limitativement énumérées :

• ○ affections consécutives à l'inhalation de poussières minérales renfermant de la silice cristalline (quartz, cristobalite, tridymite), des silicates cristallins (kaolin, talc), du graphite ou de la houille ;
• ○ affections consécutives à l'inhalation de poussières minérales ou de fumées, contenant des particules de fer ou d'oxyde de fer ;
• ○ broncho-pneumopathie chronique obstructive du mineur de charbon ;
• ○ broncho-pneumopathie chronique obstructive du mineur de fer ;

• un agent cancérogène, mutagène ou toxique pour la reproduction ;
• des rayonnements ionisants.

Cette surveillance post-professionnelle est accordée par la Sécurité sociale sur production, par l'intéressé :

• de l'état des lieux des expositions établi par le médecin du travail pour le salarié relevant du suivi médical renforcé et qui fait l'objet d'une surveillance post-exposition ;
• ou, à défaut, d'une attestation d'exposition remplie par l'employeur et le médecin du travail ou d'un document du dossier médical de santé au travail, communiqué par le médecin du travail, comportant les mêmes éléments.

Source : Décret n° 2022-696 du 26 avril 2022 relatif à la surveillance médicale post-professionnelle des salariés ayant été exposés à certains facteurs de risques professionnels

Surveillance post-professionnelle : du nouveau © Copyright WebLex - 2022